國有企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀與改進分析

李芳

[摘 要]隨著我國國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展與進步，績效考核工作在國有企業(yè)的運行與管理進程中顯得越發(fā)重要，特別是國有企業(yè)作為我國大部分企業(yè)的帶頭者與領(lǐng)頭羊，績效考核的優(yōu)化與革新具有十分重要的意義與作用。但當(dāng)前時期，一部分國有企業(yè)的管理人員，對于績效考核工作依舊存在一定的認知錯誤，因此，應(yīng)該嚴(yán)謹合理探索并歸納國有企業(yè)績效考核工作進程中存有的缺陷問題，并有針對性地提出改革措施。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè);績效考核;問題與措施

中圖分類號：F272? ? ? ? ?文獻標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? ?文章編號：1674-1722（2021）20-0064-03

在市場經(jīng)濟高速發(fā)展的大環(huán)境之下，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈，為了切實發(fā)揮國有企業(yè)內(nèi)部人才構(gòu)造的作用，為國有企業(yè)的長期運行提供力量，應(yīng)完善績效考核工作的開展措施。但就現(xiàn)階段國有企業(yè)績效考核層次來看，其存在一定不足之處，導(dǎo)致績效考核工作的作用沒有辦法發(fā)揮出來，從而阻礙了國有企業(yè)人力資源價值的發(fā)揮，降低了國有企業(yè)的市場競爭能力。為了盡快處理這一問題，提升國有企業(yè)在市場中的競爭力，應(yīng)對績效考核工作進行分析并提出相關(guān)的的措施[1]?；诖耍恼聦冃Э己说囊饬x進行說明，并分析了績效考核工作的現(xiàn)狀與改進措施，希望可以為相應(yīng)工作人員提供一定的建議與思路。

一、績效考核作用

從國有企業(yè)的發(fā)展方面來看，做好績效考核工作的分析與探索，可以為國有企業(yè)在以下方面帶來支撐與幫助。

（一）達成人力資源最優(yōu)配置

績效考核作為對國有企業(yè)工作人員的工作成效展開考察核驗的一種手段，可以通過工作人員在實際工作進程中各個維度的表現(xiàn)，來對其績效展開評價，從而找出工作人員為企業(yè)創(chuàng)設(shè)的生產(chǎn)價值，同時做好對工作人員職責(zé)潛能的深挖與探索，找到最符合工作人員發(fā)揮自身價值的工作模式。在為職工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展道路的同時，也可以為國有企業(yè)的人力資源管理工作提供支撐。在實際工作進程中，當(dāng)國有企業(yè)績效考察核驗工作達到一定成效，那么其會為人力資源管理工作帶來十分顯著的數(shù)據(jù)支撐，這對于幫助國有企業(yè)人力資源部門做好工作人員的最優(yōu)配置提供推動力量，也為國企的良好發(fā)展帶來充足的內(nèi)在動力。

（二）挖掘人力資源價值

在國有企業(yè)的發(fā)展進程中，每一名工作人員都具備著屬于自身的職業(yè)潛力，如若可以將工作人員的職業(yè)潛力有效挖掘出來，同時在這一前提下合理應(yīng)用，那么將會為國有企業(yè)的發(fā)展與前進帶來重要支撐?？冃Э己俗鳛橐粋€以工作人員實際工作成效為前提的考核系統(tǒng)性工作，可以通過對職工實際工作狀況進行分析，并對職工進行科學(xué)評價，判斷工作人員現(xiàn)階段的工作狀態(tài)是否處于最佳、工作人員還具備多少職業(yè)潛能、怎樣使其職業(yè)潛力得到挖掘與激發(fā)等[2]。由此可見，在科學(xué)合理的績效考核工作基礎(chǔ)上，國有企業(yè)可以實現(xiàn)人力資源價值的最大程度發(fā)揮，從而為國有企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（三）實現(xiàn)按勞分配競爭機制

在現(xiàn)階段經(jīng)濟市場模式之下，工作人員可以為企業(yè)貢獻出多少力量，成為企業(yè)評價核查工作人員的重要指示標(biāo)準(zhǔn)。在引入并實施績效考核體系以后，其可以將績效考核成果作為唯一評判準(zhǔn)則，來達到對工作人員行為的約束和限制。在績效考核模式之下，不論是老員工還是新員工，績效考核成果都將作為唯一標(biāo)準(zhǔn)，付出了多少勞動就會獲取多少酬勞。這可以保證國有企業(yè)脫離計劃經(jīng)濟的不良限制作用，切實實現(xiàn)按勞分配，這對于激起工作人員的熱情有著重要作用[3]。國有企業(yè)也可以在這樣一種按勞分配的優(yōu)良競爭環(huán)境中提高企業(yè)內(nèi)部發(fā)展動力，有利于國有企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

二、績效考核現(xiàn)狀

（一）考核目標(biāo)偏差

績效考核作為評價判定國有企業(yè)內(nèi)部工作人員工作成效的一種措施，其應(yīng)該明確績效考核工作的目標(biāo)，并將其作為基礎(chǔ)，這樣才可以實現(xiàn)績效考核工作的意義與作用。但是從現(xiàn)階段國有企業(yè)績效考核工作的開展方式來看，還存在對于績效考核的認知程度不到位、績效考核工作目標(biāo)存在偏差的問題，具體表現(xiàn)在設(shè)計規(guī)劃績效考核目標(biāo)進程中，錯誤地將績效考核定義為：依據(jù)國有企業(yè)管理人員的意愿而進行的工作，這將導(dǎo)致績效考核工作在國有企業(yè)的應(yīng)用偏離其本質(zhì)意義，績效考核也因此無法切實發(fā)揮出應(yīng)有的作用，最終導(dǎo)致績效考核工作開展得不順利，也無法為國有企業(yè)的長期發(fā)展提供推動作用。

（二）考核方式問題

績效考核這一工作所開展的方式也存在一定的缺陷之處，這也是國有企業(yè)現(xiàn)階段面臨的主要問題。在實際工作中，企業(yè)績效考核管理者因為對于這一工作的認知程度不夠，導(dǎo)致其并不具備績效考核工作的流程規(guī)劃以及應(yīng)用，具體表現(xiàn)在以下兩個方面：一是績效考核工作缺乏明確的指示標(biāo)準(zhǔn)。績效考核作為企業(yè)發(fā)展中的重要工作，企業(yè)應(yīng)該在自身發(fā)展目標(biāo)的帶領(lǐng)下，設(shè)計規(guī)劃合理的考核指示標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)員工的工作成效進行有效的評價與判定。但是因為當(dāng)前時期，國有企業(yè)對績效考核工作的不合理認知，使得其在績效考核指示標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)劃工作之中出現(xiàn)了一些失誤。最終造成績效管理工作的開展，沒有辦法為企業(yè)的發(fā)展提供支持作用，工作價值也無法有效實現(xiàn)[4]。二是績效考核的實施得不合理，在對績效考核認知不當(dāng)?shù)那疤嶂拢瑖衅髽I(yè)對于績效考核措施的規(guī)劃也存著一定的不足，具體表現(xiàn)在工作人員過多考慮企業(yè)現(xiàn)階段的運營狀況，但是卻沒有整體考量企業(yè)在未來時期運行發(fā)展的實際需要，從而導(dǎo)致績效考核成果在未來的發(fā)展性方面存有缺陷，沒有辦法為企業(yè)的后續(xù)運轉(zhuǎn)提供支撐作用，這導(dǎo)致績效考核工作的意義大打折扣。

三、績效考核措施

（一）樹立合理的績效考核目標(biāo)

國有企業(yè)要想切實發(fā)揮績效考核工作的重要作用，為企業(yè)帶來支撐，就必須創(chuàng)設(shè)起科學(xué)合理的績效考核目標(biāo)。在這一進程環(huán)節(jié)之中，國有企業(yè)應(yīng)該先創(chuàng)設(shè)優(yōu)良的全員績效理念，實現(xiàn)整個國有企業(yè)上到管理人員、下到基層人員都具有績效管理意識，保障整個績效管理工作可以順利進行，從而激發(fā)工作人員熱情、提升企業(yè)競爭力。在這一前提下，國有企業(yè)管理人員應(yīng)該依據(jù)管理層、技術(shù)人員、基層工作人員的不同工作性質(zhì)，設(shè)計規(guī)劃出滿足不同工種實際狀況的績效考核目標(biāo)。例如，針對技術(shù)工作人員的績效考核可以將技術(shù)研究工作作為主要的考察核驗內(nèi)容，可以對優(yōu)化生產(chǎn)技術(shù)指示標(biāo)準(zhǔn)、進行科學(xué)研究創(chuàng)新的人員給予經(jīng)濟方面的獎勵，激發(fā)工作人員在未來工作中持續(xù)進行技術(shù)探索的動力。針對生產(chǎn)人員的績效考核應(yīng)該主要在生產(chǎn)產(chǎn)量以及質(zhì)量方面著眼，按月考核，在規(guī)范時間內(nèi)完成工作并且沒有質(zhì)量問題的員工可給予獎勵，沒有完成工作并且質(zhì)量有問題的應(yīng)該根據(jù)規(guī)范進行懲處，從而提升工作人員執(zhí)行力[5]。

（二）創(chuàng)設(shè)完備考核體系

一系列完備科學(xué)的績效考核體系，在一定程度上將直接為國有企業(yè)進行績效考核工作提供參考依據(jù)。因此，國有企業(yè)必須細致研究國企內(nèi)每一名工作人員的個人特性，探索國有企業(yè)的運行經(jīng)營狀況，設(shè)計規(guī)劃具備指向性與可實施性的績效考核體系。當(dāng)前時期，人們對于績效考核工作還存有一定的錯誤認識，也就是覺得績效考核體系單單是人力資源管理部門的工作內(nèi)容，與企業(yè)中的其他部門沒有太大的關(guān)聯(lián)。需要對這一誤區(qū)進行及時調(diào)整，因為績效考核工作是與國有企業(yè)之中各個部門、每一名工作人員有關(guān)的事?？冃Э己梭w系可以從以下幾方面著眼：一是國有企業(yè)應(yīng)該切實落實目標(biāo)責(zé)任制，明晰每一名工作人員的職能與責(zé)任，責(zé)任與目標(biāo)的確定是開展績效考核工作的重要前提條件[6]。二是國有企業(yè)的高層管理人員應(yīng)該認真虛心聽取每一名工作人員的意見和看法，將其他企業(yè)所實施的績效考核方式與標(biāo)準(zhǔn)進行歸納，修改現(xiàn)階段績效考核體系的不足與缺陷。管理人員應(yīng)該牢牢記住績效考核工作的開展應(yīng)該滿足企業(yè)實際狀況，一切從實際入手，實事求是。三是提升對績效考核工作內(nèi)容的宣傳，實現(xiàn)每一名工作人員都可以在內(nèi)心深處認同并明確績效考核的作用。

（三）強化績效考核成果應(yīng)用

強化對績效考核成果的應(yīng)用也是推進國有企業(yè)績效考核工作成效的重要支撐。在實際工作之中，企業(yè)績效管理工作者必須提升對績效考核成果的關(guān)注與重視，切實發(fā)揮績效考核成果在對于工作人員激勵政策、職位調(diào)度、崗位升遷等流程之中的作用，切實為工作人員的職業(yè)發(fā)展提供支持與幫助。同時，在績效考核成果公布后，績效管理工作者應(yīng)該根據(jù)工作人員的實際狀況進行成果評價，之后借助紙質(zhì)內(nèi)容與面對面的談話等方式，讓工作人員了解自身的績效考核結(jié)果，幫助工作人員及時認識到自身在工作方面存有的缺陷與不足，幫助其找到發(fā)揮自身職業(yè)潛力的方法。在幫助工作人員發(fā)揮職業(yè)價值的同時，也可以為國有企業(yè)的良性發(fā)展起到推動作用。

（四）應(yīng)用多種措施，保障考核人員的相對獨立性

要想實現(xiàn)考核人員保持相對獨立性，不遭受到主觀以及客觀因素的限制與阻礙，就必須做到以下幾點：一是確?？己巳藛T與被考核人員、部門之間的相對獨立性，規(guī)避產(chǎn)生考核人員與被考核人員之間存有隸屬關(guān)系的狀況。二是規(guī)避暈輪效應(yīng)，在評價測定時，評定人員每次就一個評價維度對所被評價者展開考核，之后再展開第一評價維度的評判。三是把控或者打消評價判定進程中所存有的寬松或者嚴(yán)厲傾向，把控評價判定成果的分布狀況，例如要求有一定比例的“優(yōu)秀”、一定比例的“不達標(biāo)”等，這樣強制性的要求可使得評價人員的評判要求統(tǒng)一，也可以減少評定量表自身的模糊程度，最大程度地遵守客觀事實的評判依據(jù)，實現(xiàn)評價判定遵守特性的明晰規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)[7]。四是降低評價判定的趨中趨勢，應(yīng)該讓評定人員意識到區(qū)分被評價者以及評定成果的重要作用。在必要時，組織也可以明確規(guī)范評價判定人員，最大程度地降低選取中間等級的次數(shù)。

（五）績效考核形式多元化

單調(diào)陳舊的績效考核措施，將沒有辦法切實發(fā)揮出考核的意義。國有企業(yè)只有應(yīng)用各式各樣的考核措施，對國有企業(yè)中每一位工作人員的自身特性進行詳細分析和研究，才可以提升績效考核工作成效。除此之外，溝通交流體系是聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)人員與工作人員的媒介，因此績效考核必須將完善溝通體系放在重要的位置，及時高效地將績效考核成果傳達給工作人員。

四、結(jié)語

做好對國有企業(yè)績效考核工作的探索，可以為推進國有企業(yè)內(nèi)在的運行動力發(fā)揮重要作用。在實際工作中，企業(yè)管理人員必須重視對績效考核工作的探索，依據(jù)國有企業(yè)的實際運行狀況，規(guī)劃出一個可以完全滿足企業(yè)狀況，并且與企業(yè)狀況相適配的績效考核方式，從而達成對企業(yè)人力資源的有效管理，為企業(yè)工作人員的個人價值發(fā)掘與企業(yè)人力資源的價值探索帶來支撐，也為國有企業(yè)的長遠發(fā)展提供推動力量。

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