公立醫(yī)院薪酬管理體系在人力資源競爭中的作用

□張娟娟

醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)人力資源配置，直接關(guān)系醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展，隨著公立醫(yī)院改革，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的公益性作用日益提高，公立醫(yī)院為了保障良好的競爭力，一定要有人力資源競爭意識，運用多樣化的薪酬管理體系和科學合理的績效考核指標，激勵醫(yī)院員工的內(nèi)部競爭性和外部競爭性，從而保證人力資源的可持續(xù)發(fā)展。人力資源作為第一資源，具有特質(zhì)性、可用性和有限性，運用好人力資源管理，用有限的資源發(fā)揮最大的效益，對于醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展方面具有重要意義。

一、靈活運用薪酬管理提高人力資源管理的效能

薪酬管理作為衛(wèi)生人力資源管理中重要的一環(huán)，是我國公立醫(yī)院改革的熱點話題。公立醫(yī)院根據(jù)用工形式，分為事業(yè)單位編制人員和編制外人員，下面就從用工形式方面，淺談公立醫(yī)院薪酬管理體系與人力資源競爭情況。

（一）事業(yè)編制人員薪酬管理制度及激勵作用

編制內(nèi)人員又叫體制內(nèi)人員，一般進入體制內(nèi)的人員學歷水平、專業(yè)技術(shù)水平要求都比較高，因此是醫(yī)院科研、教學、醫(yī)療發(fā)展的重點關(guān)注人群。這部分人員按照國家有關(guān)規(guī)定，實施績效工資制，即基本工資、績效工資和津貼補貼。基本工資分為崗位工資和薪級工資兩部分，其中崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求；薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，與年度考核和工齡有關(guān)?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，基礎(chǔ)性績效工資納入基本工資后，按所聘崗位對應的標準計發(fā)。獎勵性績效工資即每月的月度獎金和年終獎金以及與業(yè)務相關(guān)的獎勵性績效工資等，主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，絕大部分醫(yī)院的績效獎金實施二級分配，即由業(yè)務科室根據(jù)工作量、出勤情況、工作強度等情況再分配。但是公立醫(yī)院在獎勵性績效工資方面受到績效總量核定的限制，因此不能超范圍發(fā)放，所以簡單地說，編制內(nèi)人員績效工資水平在人才競爭和激勵方面的作用不是很明顯。但是編內(nèi)人員執(zhí)行的工資標準是按省級或者市級標準，所以基本工資水平較為固定，而且執(zhí)行標準比普通編外人員水平高，所以也吸引大批碩士研究生學歷人員。

（二）編制外人員薪酬管理制度及激勵作用

編制外人員，可以分為聘用制人員、返聘人員、高薪聘請的院外優(yōu)秀兼聘專家、引進高學歷高層次人才等。目前醫(yī)院編外人員的占比日益增加，編外人員薪酬管理靈活多樣，可以實施年薪制、協(xié)議工資制和自主設(shè)定的薪資體系等多種形式的工資制度，因此對不同崗位的人員可以實施不同的薪酬待遇予以維護和吸引。

1.薪酬管理對引進人才的激勵。引進人才，一般包括優(yōu)秀人才、高層次人才和緊缺人才三類，因此對增強醫(yī)院優(yōu)勢學科有著舉足輕重的作用，對于這類人員的吸引和激勵可以選擇年薪制，與相應科研、臨床、教學產(chǎn)出績效直接掛鉤，可以提高人力資源效率。

2.薪酬管理對科研課題等階段性工作人才的激勵。目前，醫(yī)院對科研課題和網(wǎng)絡信息化的投入度都非常高，因工作需要，很多醫(yī)院會以課題等階段性工作聘請科研助理或者網(wǎng)絡信息顧問等人才，對于這類人員的吸引和激勵可以選擇協(xié)議工資制，簽訂短期合同，這樣可以保障工作進度，靈活運用人力資源。

3.薪酬管理對常規(guī)性專業(yè)技術(shù)崗位工作人員的激勵。例如護理崗位等，按照衛(wèi)生部下發(fā)的《三級綜合醫(yī)院評審標準實施細則（2011年版）》和《廣東省高水平醫(yī)院評價指標（綜合醫(yī)院、婦幼保健院）》，對護理人員配置比例高，因此目前公立醫(yī)院編外人員占比相對較大，但護理隊伍相對學歷水平較低，無法進入事業(yè)編制。所以對護理崗位等人員，公立醫(yī)院可以參照事業(yè)編制工資制度，制定相應的薪酬管理制度。在制定制度時，可以從鼓勵繼續(xù)教育和專業(yè)水平方面，例如取得后續(xù)學歷時可以提高相應工資和獎金標準，從而提高護理隊伍和整個醫(yī)院的學歷水平；或取得資格后，及時予以聘任，兌現(xiàn)相應工資和獎金標準，從而提高職工的專業(yè)素養(yǎng)。

二、注重薪酬管理的內(nèi)部公平性

雖然可以靈活運用薪酬管理制度，可以靈活運用不同的用工形式，來吸引人才并且提高人力資源利用效率，但是在薪酬管理制度的設(shè)定中，一定要重視內(nèi)部公平性。所謂薪酬管理的內(nèi)部公平性是指從醫(yī)院內(nèi)部來看，所設(shè)定的薪酬標準應當較為公平與科學，其最顯著的體現(xiàn)就是“同工同酬，不同工則不同酬”：第一，職工在工作中所投入的越多，那么其就應當獲得更多的報酬；第二，工作環(huán)境越差，職工的報酬相對應當越多；第三，就那些從事高端技術(shù)工作的職工而言，醫(yī)院對其職業(yè)要求相對更高，因此其所得到的報酬也應當較多。目前有很多醫(yī)院會重視醫(yī)院職工的滿意度情況，因此每個季度都會進行職工滿意度調(diào)查，其中職工關(guān)注度最高的就是“同工同酬”問題。

在公立醫(yī)院職工占比較大的護理團隊中，因為編制歷史遺留問題，會出現(xiàn)早些年畢業(yè)的中專畢業(yè)生有事業(yè)編制，按照事業(yè)編制薪酬管理執(zhí)行相應的崗位工資標準。近些年國家對編制政策進行調(diào)整，有些地區(qū)已經(jīng)取消了編制，例如深圳等，但是大多數(shù)地區(qū)還存在編制管理，然而進入事業(yè)編制的準入條件提高，大多數(shù)全日制本科畢業(yè)生也無法入編，執(zhí)行單位自主設(shè)定的薪酬管理制度，因此就會出現(xiàn)中專執(zhí)行事業(yè)編制待遇的人員和本科執(zhí)行聘用制待遇的人員薪酬差別，從而產(chǎn)生不平衡的心理。另外一些科室主任或具有高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員，在醫(yī)院兢兢業(yè)業(yè)工作幾十年，但是對比起剛剛畢業(yè)的博士，作為引進人才進入單位，就享受引進人才的年薪制或者享受相應的安家費、科研啟動基金等待遇，而且這些待遇遠遠比他們的收入高，從而產(chǎn)生不平衡心理，就會增加離職率或通過降低工作投入度等方式消極對待工作的情況。因此，公立醫(yī)院不注重內(nèi)部公平性的應用，所設(shè)定的薪酬標準不合理，那么往往會使職工感覺到薪酬發(fā)放不科學，存在不滿心理，這會影響職工的工作態(tài)度，從而對于醫(yī)院的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展帶來不利影響。

三、如何運用薪酬管理提升人力資源管理競爭性

說起薪酬管理就一定要提到績效考核，績效考核是指：醫(yī)院的工作人員根據(jù)醫(yī)院的實際狀況與發(fā)展需求，在具體的工作中通過付出自己的勞動來獲取相應的價值，然后醫(yī)院再根據(jù)這些價值對相關(guān)的工作人員給予經(jīng)濟上的獎勵。換句話說，就是醫(yī)院根據(jù)某一個標準對醫(yī)院工作人員的行為進行判斷和評估，并對其進行薪資上的獎勵，從這里可以看出薪酬與醫(yī)院工作人員的業(yè)務水平，以及工作量有著非常直接的聯(lián)系。

然而在大多數(shù)公立醫(yī)院,無法做到客觀運用符合實際的量化指標對不同崗位不同人群進行科學合理的績效考核，這就出現(xiàn)形式上的績效考核。例如現(xiàn)在大多數(shù)醫(yī)院還在使用的年度考核等，單純利用計票方式對上一年度的工作情況予以考核，對于優(yōu)秀予以獎勵，這樣就出現(xiàn)臨床醫(yī)技科室按人頭輪流做“優(yōu)秀”，行政后勤科室按關(guān)系遠近等形式投票產(chǎn)生“優(yōu)秀”等情況，使考核流于形式，難以發(fā)揮激勵作用。

因此，要建立科學合理的績效考核制度，使管理模式規(guī)范化，目前可以通過第三方機構(gòu)對醫(yī)院的工作崗位和崗位職責進行劃分，設(shè)計科學合理的考核量表，進行科學有效的績效考核，并將考核結(jié)果與個人或部門的獎勵性績效工資直接掛鉤，進而形成科學公正的激勵機制，不斷激發(fā)醫(yī)院工作人員的積極性，提升人力資源管理的競爭性。

總之，作為公立醫(yī)院，一方面承擔著社會公益性醫(yī)療衛(wèi)生服務，要按照政府制定的方針政策予以貫徹落實；另一方面承擔著醫(yī)院自身的建設(shè)和發(fā)展，因此通過靈活運用薪酬管理制度，激發(fā)員工的積極性，提升業(yè)務能力，進而提高人力資源利用效能，促進醫(yī)院更好更快發(fā)展。