高等院?？冃ЧべY制度探析

薛 棟（西安財經(jīng)大學人事處）

■ 高等院?？冃ЧべY概念界定與理論支撐

（一）概念界定

1.高等院校

高等院校，由名可知是大學、獨立和高等專科學校，亦包括高等職業(yè)學校和成人高等學校。高等院?？梢苑譃槠胀ǜ叩葘W校與成人高等學校兩類，也可以根據(jù)辦學形式分為公辦高校、民辦高校、合作辦學與獨立學院四種。公辦高等院校是由財政撥款，教職工享受國家、省級、自治區(qū)或直轄市規(guī)定的工資制度標準，民辦高等院校即指社會組織或個人，運用非國家財政舉辦的社會性學校。

2.績效工資

工資，實際指雇主根據(jù)相關法律條例或協(xié)議合同，向被雇傭者的勞動服務以貨幣形式支付的勞動報酬。而績效工資主要是依據(jù)員工的所聘崗位和崗位級別，在單位工資總量控制下，按照員工的工作業(yè)績進行支付的勞動報酬。

（二）理論支撐

1.馬斯洛需求層次理論

根據(jù)馬斯洛需求層次理論可知，對某事物產(chǎn)生的動機源于人類自身的需求。該理論將人類的需求由低到高分為五個部分：（1）生理需求；（2）安全需求；（3）社交需求；（4）尊重需求；（5）自我實現(xiàn)需求。在此五種需求中，將生理需求及安全需求歸屬初級需求，社交需求及尊重需求歸屬為中級需求，自我實現(xiàn)需求屬于高級需求。將馬斯洛需求層次理論與員工績效工資相結合，考慮如何合理高效地構建績效工資制度架構，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，是本文探析的重點。

2.按勞分配理論

在《哥達綱領批判》中，馬克思對按勞分配進行了系統(tǒng)、全面的論述。無可置疑，根據(jù)勞動者的具體勞動量來分配生產(chǎn)資料的想法是科學的。按勞分配作為社會主義分配制度的一種形式，闡釋了按貢獻分配的原則，亦體現(xiàn)了形式的平等及事實的不平等，即承認了勞動要素的私有。

■ 高等院?？冃ЧべY的發(fā)展及現(xiàn)狀

（一）高等院?？冃ЧべY的發(fā)展歷程

高等院校的工資制度改革是緊跟國家政治經(jīng)濟體制改革的步伐的?？v觀我國高等院校工資制度共經(jīng)歷了四次變革。

首先，1956 年確定的職務等級工資制度。此次改革是在社會主義改造完成的基礎上，教育部依據(jù)國家要求，在高等院校施行分類管理的工資制度，教學、教輔、行政三類人員亦是由此而來。這次工資改革規(guī)范了我國高等院校的工資體系，沖破原有“平均主義”的束縛，是一次根本性的改變。但配套的晉升制度沒有出臺，導致了勞酬脫節(jié)等問題。

1985 年進行的以職務工資為主的結構工資制度改革，旨在建立以職務和工齡為基礎的結構工資制度。同年8 月頒布的《高等學校教職工工資制度改革實施方案》規(guī)定：基礎工資、職務（崗位）工資、工齡津貼和獎勵工資共同構成結構工資。與此同時，還出臺了允許事業(yè)單位行政、技術人員自主選擇工資制度、專技職務聘任、晉級增資等政策措施。通過綜合考慮職務、業(yè)績等因素，初步建立的晉級增資制度，理順了高等院校工資結構。

1993 年《事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》，要求引入津貼制度的職務等級工資制度改革。隨著改革開放的快速發(fā)展，此前的工資制度已不能適應新的市場經(jīng)濟要求，第三次的工資制度改革順勢而起。

《關于高等學校內(nèi)部管理體制改革的意見》中明確以國家工資為主，校內(nèi)津貼為輔。高等院校實行管理、專技、工勤三類相應的等級工資制度。這次工資改革實現(xiàn)了在科學分類的基礎上，體現(xiàn)不同行業(yè)的按勞分配。教職工工資收入與工作業(yè)績相結合，打破“平均”，增強激勵作用。但是由于職務等級工資制度影響尚存，國家對津貼的規(guī)定不詳，帶來了地區(qū)間、學校間收入差距拉大的矛盾。

2006 年崗位績效工資制度改革。隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，促進工資制度與市場機制接軌，建立科學合理的收入分配體系?！妒聵I(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》應運而生，《方案》明確指出要建立以績效為導向的工資制度。同年10 月《高等學校貫徹＜事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案＞的實施意見》出臺，高等院校實行以崗位工資、薪級工資為主，績效工資和津貼、補貼為輔的工資制度。在確保體現(xiàn)分類分級管理的前提下，建立了更加完善的工資增長機制。由此可見，為使高等院校充分發(fā)揮高級人力資源優(yōu)勢，必須確保分配自主權，這也是高校工資制度的發(fā)展之勢。

（二）高等院校績效工資的現(xiàn)狀

各高等院校在依據(jù)國家、省級、自治區(qū)、直轄市工資文件的基礎上，結合學校自身實際出臺了學校自己的績效工資方案。因為各高?？冃ЧべY方案不同，導致各高校間收入?yún)⒉畈积R，收入差異不同。通過調(diào)查得知，絕大多數(shù)高校教職工收入中，績效工資占比最大，均在65%以上，從中我們得出以下總結：

首先，從區(qū)域經(jīng)濟角度。地處經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的高校績效工資偏向高，欠發(fā)達地區(qū)的高?？冃ЧべY偏向較低。且績效工資的組成項目依規(guī)單調(diào)，核算過程繁雜，沒有統(tǒng)一的標準。

其次，從工資管理角度?？冃ЧべY大多是由學校、各學院或各部門各管一部分，在缺乏指導標準和宏觀調(diào)控時，由于自籌的彈性績效工資發(fā)放不一，往往會造成學校間、甚至校內(nèi)各部門間的收入差距懸殊。

最后，從分配結構角度。多數(shù)高校教職工工資組成比例為3:7、4:6。以教師為例，除完成規(guī)定的課時量外，還需完成科研任務。正常教師按月分發(fā)工資外，依規(guī)可領取年終超工作量的結算工資。其中，存在的“空子”會使工資制度的公平性失衡。

■ 高等院?？冃ЧべY制度現(xiàn)存主要矛盾

（一）工資結構體系尚不完善

通過調(diào)查，大多高校教職工收入組成相同。受職務、工齡影響的基本工資部分及基礎績效部分占教職工總收入的60%以上。而實際由教職工工作業(yè)績和貢獻影響的獎勵性績效占比極小。加之，獎勵性績效由各二級單位自主發(fā)放，大多采取“干好干壞一個樣”的平均主義。這種“換湯不換藥”的工資制度并沒有起到激勵作用。

高等院校缺乏真實、有效的績效考核辦法及監(jiān)督辦法?？冃Э己酥校搪毠ぁ盎ゴ蛉饲榉帧?，使得績效考核結果毫無意義。教職工通過“提升職稱”等途徑來謀求收入提高，這使得績效工資制度形同虛設。

（二）工資水平缺乏競爭，收入差距懸殊

2013 年，中國高等教育學會薪酬研究分會高校教師薪酬調(diào)查課題組對國內(nèi)八十四所高校的薪酬調(diào)查顯示：“高校教師年工資收入10 萬元以下的占47.7%，10 萬—15 萬元占38.2%，15 萬—20 萬元的占10.7%，20 萬元以上占3.4%。按職務分析，正高級教師年平均收入14.34 萬元，副高級10.33 萬元，中級8.3 萬元，初級7.44 萬元?！敝庇^的數(shù)據(jù)直接反映了高校人才流失的原因，長遠看并不利于高等教育事業(yè)發(fā)展。

城市生活成本飛快上漲，高校青年教師無法得到生活無憂的保障。收入差距過大致使青年教職工工作怠慢，另尋高就，這些均不利于高等院校發(fā)展。

（三）溝通反饋不利，關系難以協(xié)調(diào)

績效工資制度的實施取決于考核的順利與否。如前文所講，考核過程弄虛作假，究其原因是缺少溝通反饋機制?，F(xiàn)下的考核并未充分掌握被考核人的狀況，亦未設置全程監(jiān)督的考評?？冃Э己私Y束便“徹底結束”，沒有究其原因，沒有相應的改善或懲戒措施，如此循環(huán)往復。

高校考核中，主體為教師的教學與科研考核。但目前，大多數(shù)高校在績效考核中“只求量不求質(zhì)”，考核不全面，考核內(nèi)容固化，嚴重影響了考核的真實性和科學性。

■ 應對高等院?？冃ЧべY制度問題的建議

（一）積極改善工資結構體系

完善工資結構體系，需先完善考核辦法。為推動高?？冃ЧべY的持續(xù)發(fā)展，首要任務是在考核中制定明確的、真實的績效考核目標。根據(jù)各高校實際情況，科學地按照教職工工作類型劃分績效考核對象。

績效工資改革旨在調(diào)動教職工工作積極性，推動高等教育事業(yè)發(fā)展。故學校應宏觀調(diào)控學校工資政策，深化人事制度改革，依據(jù)不同學科情況進一步將崗位細化分類，在此基礎上再根據(jù)工作崗位的不同，實施求同存異的績效工資分配方案。

（二）外爭合作，內(nèi)強優(yōu)化

高等院校大多以來財政撥款，由于地域及學校層次的差異，致使高校間教職工收入差距較大。為深化推進績效工資改革，高等院校應積極拓寬自籌經(jīng)費渠道，依據(jù)學校自身特色，加強校企合作、校地合作，通過論壇、智庫等途徑，將科研成果轉(zhuǎn)化為有效生產(chǎn)力。

高校在外爭合作之時，亦須深化學?？冃ЧべY制度，提倡多勞多得與優(yōu)績優(yōu)酬的理念。為保證教學、管理兩不誤，高校應制定新的分類獎勵性績效工資方案。切實拉開差距，落到實處，逐步形成“學?？偪?、二級單位微控”的局面，使全校教職工參與內(nèi)部管理當中。

（三）構建合理反饋機制，切實滿足教職工需求

任何組織目標的實現(xiàn)，與職工工作績效之間存在重要關系。為提升職工工作績效，必須依賴于科學、合理的績效考核組織和實施過程。各類教職工需在績效管理全過程分享信息，這也稱為績效溝通?？冃贤ú粌H貫穿管理全過程，也影響著全過程。無論是績效方案的制定、實施、考核，績效溝通直接影響管理者與教職工績效管理的成敗。

最后一步，亦是不可或缺的是績效反饋。管理者的反饋，可以使教職工了解整體布局的進度及宏觀層面上的輕重緩急，促使教職工理解管理過程中的每個決定。教職工的反饋，可以使其了解自己的履職情況及目標完成情況。