事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的應(yīng)用探究

李曉榮（濮陽(yáng)市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁院）

■ 前言

人力資源管理工作的有效開(kāi)展是保障事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基本條件，其對(duì)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部人員工作積極性的調(diào)動(dòng)以及高效發(fā)展具有重要意義。為了實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理，事業(yè)單位積極進(jìn)行管理手段的探索，而績(jī)效考核就是一種常用的管理手段，對(duì)人力資源管理工作的效果具有促進(jìn)作用，而事業(yè)單位人力資源管理中如何進(jìn)行績(jī)效考核的應(yīng)用，是本文主要研究的內(nèi)容。

■ 事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核概述

績(jī)效考核，又被稱(chēng)作業(yè)績(jī)考評(píng)，它主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部每個(gè)職工負(fù)責(zé)的工作，通過(guò)各種科學(xué)考核方法來(lái)對(duì)職工的行為和對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的貢獻(xiàn)實(shí)施考核與評(píng)估。它是人力資源管理中重要的內(nèi)容，績(jī)效考核主要目的是借助考核對(duì)每個(gè)個(gè)體工作效率實(shí)現(xiàn)提升，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的高效達(dá)到。在事業(yè)單位的人力資源管理中，績(jī)效考核發(fā)揮著重要作用，它是人力資源重要的管理手段，是對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行周期性評(píng)估和檢討的管理工具，幫助管理人員對(duì)內(nèi)部員工工作實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)性評(píng)價(jià)。

■ 事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的現(xiàn)狀

（一）績(jī)效考核的目標(biāo)不夠明確

在事業(yè)單位的人力資源管理工作中，對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)涵沒(méi)有全面和深入的了解，僅僅將績(jī)效考核和各個(gè)部門(mén)的員工獎(jiǎng)金掛鉤，并沒(méi)有將績(jī)效考核的功能充分發(fā)揮，導(dǎo)致在績(jī)效考核的實(shí)施中出現(xiàn)盲目性、隨意性和不科學(xué)性等情況，這對(duì)績(jī)效考核的效果造成了很大影響。事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)普遍缺乏，沒(méi)有相應(yīng)的目標(biāo)作為指引和約束，這就導(dǎo)致工作的開(kāi)展效率與質(zhì)量不足，單位員工對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)也不了解，甚至出現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不認(rèn)可的情況。

（二）績(jī)效考核的指標(biāo)體系不夠完善

事業(yè)單位目前普遍存在績(jī)效考核指標(biāo)體系不夠完善的情況，績(jī)效考核工作對(duì)員工的德、績(jī)、能、勤、廉等方面缺乏具體和量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，在考評(píng)期間缺乏可行性的標(biāo)準(zhǔn)容易出現(xiàn)憑印象考評(píng)的情況，往往得到的考評(píng)結(jié)果很難體現(xiàn)出客觀性和精準(zhǔn)性，不能對(duì)事業(yè)單位的職工實(shí)際業(yè)績(jī)情況真實(shí)正確地體現(xiàn)。面對(duì)這種情況，單位內(nèi)部的員工對(duì)考核結(jié)果存在異議，這對(duì)他們工作積極性就會(huì)產(chǎn)生影響。

（三）績(jī)效考核的方式不夠合理

目前事業(yè)單位普遍存在重業(yè)務(wù)和輕管理的情況，對(duì)績(jī)效考核工作缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)思考，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效考核工程出現(xiàn)考核方式的不夠合理。現(xiàn)階段，一些事業(yè)單位在績(jī)效考核中都采用打分法，再通過(guò)加權(quán)平均當(dāng)作最終成績(jī)，此方法較為簡(jiǎn)單和落后，往往考核的結(jié)果存在認(rèn)可度的缺失，而這勢(shì)必會(huì)影響績(jī)效考核結(jié)果作用的發(fā)揮，使其效果大打折扣。

（四）績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用不充分

現(xiàn)階段一些事業(yè)單位沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核結(jié)果的重要性，僅僅把績(jī)效考核當(dāng)作監(jiān)督的手段，并沒(méi)有對(duì)其潛在的應(yīng)用價(jià)值實(shí)現(xiàn)挖掘，導(dǎo)致績(jī)效考核作用的局限性和表面化，甚至一些事業(yè)單位把績(jī)效考核當(dāng)作晉升的唯一途徑，一些人可能為了謀取利益而出現(xiàn)績(jī)效考核的不公平和不公正，這都影響了績(jī)效考核工作的作用發(fā)揮。

■ 事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的應(yīng)用策略

（一）明確績(jī)效考核的目標(biāo)

事業(yè)單位在開(kāi)展人力資源管理中，對(duì)績(jī)效考核工作實(shí)施前，要先對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)確定，對(duì)后續(xù)績(jī)效考核的工作有效落實(shí)奠定基礎(chǔ)。在績(jī)效考核的體系中，要確?？己四繕?biāo)的統(tǒng)一性和高效性，基于對(duì)各部門(mén)和工資崗位的職責(zé)科學(xué)設(shè)置上，進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的建立，且建立標(biāo)準(zhǔn)要具備明確性以及可衡量性，還要讓職工積極參與相關(guān)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)建立中，這樣才能夠確?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)得到職工的認(rèn)可和遵循，更好地促進(jìn)績(jī)效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在完成對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)確定后，還要做好對(duì)各個(gè)階段目標(biāo)的有效落實(shí)、評(píng)估與反饋，確保績(jī)效考核的體系能夠作為職工崗位的晉升、調(diào)整、辭退、工資和獎(jiǎng)金確定的依據(jù)，能夠?qū)β毠€(gè)人的業(yè)績(jī)好壞科學(xué)評(píng)估，并對(duì)職工信息合理反饋。

（二）完善績(jī)效考核的指標(biāo)體系

事業(yè)單位在人力資源管理中，為了確?？?jī)效考核達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，需要具備完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系。要求指標(biāo)體系中要對(duì)事業(yè)單位各個(gè)部門(mén)和各個(gè)科室內(nèi)部考核對(duì)象、日常工作內(nèi)容以及工作效果進(jìn)行考核，可以采用等級(jí)考評(píng)和分類(lèi)考評(píng)法進(jìn)行，來(lái)達(dá)到分層管理的效果。同時(shí)，在考核中不僅涉及工作績(jī)效的指標(biāo)，還要將周?chē)?jī)效的指標(biāo)納入考評(píng)中，其中周?chē)?jī)效的指標(biāo)主要是和職工的個(gè)人素養(yǎng)以及品格方面關(guān)聯(lián)的指標(biāo)，對(duì)職工工作的積極性、團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)、幫助他人、規(guī)章機(jī)制的遵循、單位利益維護(hù)等方面的表現(xiàn)實(shí)施衡量。通過(guò)對(duì)上述因素實(shí)施綜合分析，針對(duì)周?chē)?jī)效實(shí)施考核指標(biāo)和權(quán)重的建立，對(duì)考核周期進(jìn)行明確，從而來(lái)確保績(jī)效考核可以順利實(shí)行，并達(dá)到預(yù)期的考核要求。

（三）改進(jìn)績(jī)效考核的方式

在績(jī)效考核工作中，為了提高績(jī)效考核工作效果，就需要對(duì)績(jī)效考核的方式做好有效改進(jìn)，以科學(xué)化的方式實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的準(zhǔn)確和公平。由于事業(yè)單位存在獨(dú)特性的經(jīng)營(yíng)，管理崗位以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位以定量考評(píng)存在很大難度，其考核過(guò)程很容易受主觀思想限制，因此可以采取量化考核和定性考核融合的方式進(jìn)行。通過(guò)定量方式對(duì)定性考核提供量化的依據(jù)，使定性考核更為準(zhǔn)確、全面、客觀和公平，此方式能夠?qū)Ρ豢己巳藛T的工作績(jī)效、履職情況和政治業(yè)務(wù)的涵養(yǎng)等全面體現(xiàn)，便于實(shí)現(xiàn)科學(xué)考核的意見(jiàn)提出。如把業(yè)務(wù)的記錄、工作的計(jì)劃、人才培育的總數(shù)和年度預(yù)算的落實(shí)率等進(jìn)行考評(píng)的三級(jí)指標(biāo)細(xì)化，進(jìn)而進(jìn)行量化指標(biāo)的設(shè)置，而對(duì)確實(shí)不能量化的一些定性指標(biāo)來(lái)說(shuō)，可以于量化實(shí)施整體的考察，讓定性具備有理有據(jù)的效果。還可以采用KPI 的考核法，對(duì)考核指標(biāo)細(xì)化，它是現(xiàn)階段企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效成果測(cè)量和戰(zhàn)略目標(biāo)管理的通用工具?？己藢?shí)質(zhì)是引導(dǎo)員工的注意力方向，將員工的精力從無(wú)關(guān)緊要的瑣事中解脫出來(lái)，從而更加關(guān)注公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)、部門(mén)重要工作領(lǐng)域以及個(gè)人關(guān)鍵工作任務(wù)，主要用來(lái)檢測(cè)管理中存在的關(guān)鍵問(wèn)題，并能夠快速找到問(wèn)題的癥結(jié)所在。

（四）強(qiáng)化考核的落實(shí)和應(yīng)用

在人力資源管理中，事業(yè)單位要讓管理人員做好對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)準(zhǔn)確落實(shí)，促進(jìn)職工工作的積極性激發(fā)，且在績(jī)效考核的執(zhí)行期間，對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)都存在準(zhǔn)確要求，需要全體員工對(duì)績(jī)效考核要求嚴(yán)格遵守，確?？?jī)效考核的結(jié)果有良好準(zhǔn)確性。同時(shí)事業(yè)單位要重視對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用，不能把考核結(jié)果單純當(dāng)作對(duì)職工的監(jiān)督，可以將其和職工獎(jiǎng)勵(lì)與福利掛鉤，對(duì)結(jié)果中優(yōu)秀職工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和福利獎(jiǎng)勵(lì)等，來(lái)促進(jìn)職工形成積極向上的工作氛圍；事業(yè)單位還可以把考核結(jié)果當(dāng)作職工薪資水平判定依據(jù)，對(duì)薪資升降的制度科學(xué)制定，讓職工能夠在公平和公開(kāi)環(huán)境內(nèi)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷創(chuàng)造。

事業(yè)單位還可以把考核結(jié)果對(duì)員工行為進(jìn)行引導(dǎo)，每次考核完成后，各部門(mén)都要進(jìn)行一次考核總結(jié)會(huì)，對(duì)考核情況進(jìn)行一次分析總結(jié)。做考核目標(biāo)完成情況分析，引導(dǎo)員工工作按照公司制定目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)看齊，統(tǒng)一思想，達(dá)成一致，只要績(jī)效考核指標(biāo)制定合理，考核過(guò)程規(guī)范，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，就能直觀反映出員工在現(xiàn)有崗位上的勝任情況?？?jī)效考核既能幫助員工查找工作漏洞，也能發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，合理制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，取長(zhǎng)避短，按照員工特長(zhǎng)進(jìn)行崗位調(diào)配，避免內(nèi)部人資浪費(fèi)，使員工更好地融入公司發(fā)展中。

另外績(jī)效考核的結(jié)果還可以當(dāng)作職工培訓(xùn)的重要依據(jù)，通過(guò)考核，找到員工現(xiàn)有的能力表現(xiàn)，和我們所要求的能力表現(xiàn)之間的差距，差什么補(bǔ)什么，知識(shí)不足的補(bǔ)知識(shí)，能力不足的提高能力，經(jīng)驗(yàn)不足的去積累經(jīng)驗(yàn)，而不是盲目培訓(xùn)。

（五）構(gòu)建評(píng)價(jià)反饋的體系

在績(jī)效考核中，考核的主體需要和被考核者做好溝通，便于對(duì)被考核對(duì)象整體狀況的全面掌握，并當(dāng)作客觀地評(píng)估依據(jù)；被考核的主體借助考核結(jié)果能夠認(rèn)知個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)具有的差異，便于對(duì)個(gè)人工作的優(yōu)化和業(yè)務(wù)績(jī)效的提高。若要達(dá)到此目的，就需要構(gòu)建評(píng)價(jià)反饋的制度和體系。如面談體制的建立，讓考核者在考核后和被考核者進(jìn)行溝通，把考核結(jié)果向被考核對(duì)象及時(shí)反饋，對(duì)其優(yōu)秀和需要優(yōu)化等地方指出，對(duì)他們的改進(jìn)提出建議和引導(dǎo)；還可以建立補(bǔ)救的流程，允許那些對(duì)考核結(jié)果存在質(zhì)疑的職工向管理部門(mén)提出異議，并對(duì)其職申訴進(jìn)行詳細(xì)調(diào)研，及時(shí)答復(fù)，這樣的結(jié)果能夠增加職工的信任度。

■ 總結(jié)

綜上所述，績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中具有著重要的價(jià)值，但目前事業(yè)單位在績(jī)效考核中普遍存在諸多問(wèn)題，想要確?？?jī)效考核作用的發(fā)揮，事業(yè)單位就需要正視其績(jī)效考核現(xiàn)狀，并積極采取有效的策略確?？?jī)效考核工作的可行性、科學(xué)性，這也是其發(fā)展中需要重點(diǎn)關(guān)注的部分。