水電施工企業(yè)做好人力資源規(guī)劃的思考探析

徐 靜 中國水利水電第十二工程局有限公司

引言

水電施工工程項目點多、面廣、分布比較零散，遍布全國各地、甚至國外，施工環(huán)境非常艱苦和惡劣，一般都在深山峽谷中。由于經濟發(fā)展迅猛，為適應經濟發(fā)展的需要，當前在水電施工企業(yè)面臨較大生存發(fā)展壓力的情況下，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作的創(chuàng)新調整，有助于水電施工企業(yè)的良性發(fā)展。因此，很多水電施工企業(yè)都對人力資源規(guī)劃工作具備較高水平的關注。

一、水電施工企業(yè)人力資源規(guī)劃管理存在的問題

(一)企業(yè)人才引進規(guī)劃管理方案不夠完善

水電施工企業(yè)的業(yè)務需要各類專業(yè)人才，現(xiàn)有的一些國有水電施工企業(yè)雖然進行了人才引進規(guī)劃管理方案的構建，但是在制定人才引進規(guī)劃管理方案的過程中，受到諸多因素的影響，人才引進規(guī)劃管理方案的構建不夠完善，無法全面提升企業(yè)的人才供給質量。

1.企業(yè)現(xiàn)有的體制機制制約企業(yè)的發(fā)展，在傳統(tǒng)體制下，還承擔著一些社會責任，體制機制較難突破，一些傳統(tǒng)的條框、觀念一定程度上還制約著企業(yè)的改革創(chuàng)新；

2.企業(yè)內部人力資源市場尚未打通，人才交流不暢。外部人力資源環(huán)境變化迅速，人才流動的氛圍日益開放，人才競爭日趨激烈，而企業(yè)內部人才市場尚未打開。所屬單位之間人員流動較少，各自為政，相對封閉，人才培養(yǎng)使用存在本位主義，缺乏全局、長遠、戰(zhàn)略和服從觀念，沒有形成人才共培共享機制；

3.部分企業(yè)人力資源管理手段相對落后，目前的人力資源管理模式很多是沿用計劃經濟時代的人事管理手段，所屬單位人力資源管理力量的配備也逐步弱化，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求差距較大，僅限于應付日?，嵥槭聞眨狈ι顚哟蔚目紤]和研究，無法滿足目前企業(yè)快速發(fā)展對人力資源管理的要求。

(二)企業(yè)薪酬績效規(guī)劃管理方案缺乏合理性

現(xiàn)有的一些國有水電施工企業(yè)的薪酬水平在區(qū)域內沒有優(yōu)勢，差距明顯，員工薪酬滿意度較低，加上20世紀90年代新員工的就業(yè)觀念、工作理念的沖突，造成人才流失較為嚴重?，F(xiàn)有薪酬體制和水平難以引進高端人才和高層次院校畢業(yè)生，影響企業(yè)戰(zhàn)略新業(yè)務領域的拓展及轉型升級的加快發(fā)展。

1.對于薪酬績效規(guī)劃管理方案存在不足，缺乏對薪酬制度價值的有效分析，導致績效考核機制的建設無法保證與水電施工企業(yè)的績效管理措施相適應，難以在績效考核制度的幫助之下，全面提升企業(yè)員工的收入水平。

2.對于績效考核指標的構成情況研究不夠充分，未能對水電施工一線施工團隊進行薪酬績效管理措施的創(chuàng)新，導致薪酬考核的具體指標無法得到量化處置，也使得薪酬管理體系的建設難以在獎懲措施的協(xié)助之下得到優(yōu)化。

3.對于薪酬管理制度的激勵性作用分析不夠充分，未能對薪酬考核結果的應用情況實現(xiàn)合理分析，導致施工企業(yè)不同層級的工作人員難以在績效考核意識建設方面取得積極進展，也使得薪酬績效規(guī)劃管理方案無法具備更強的應用價值。

(三)企業(yè)人才配置管理策略存在不足

從一些國有水電施工企業(yè)現(xiàn)有的人才配置情況來看，企業(yè)的員工總量趨于下降，不在崗人員比例仍相對偏高。此外，企業(yè)的員工隊伍年齡結構不盡合理，整體素質有所提升，但“高”“精”“尖”和新興業(yè)務人才總量不足，跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐。企業(yè)的管理技術型人員與技能操作型人員結構得到優(yōu)化改善，但高技能人才后繼無人，一些技能工種出現(xiàn)斷檔。隨著國內水電行業(yè)市場的激烈競爭，國際市場也勢必成了拓展市場的區(qū)域，則國際人才就相對緊缺[1]。

1.部分水電施工企業(yè)的人才配置策略缺乏對企業(yè)內部人力資源構成情況的考察，未能結合各類崗位的實際需要進行人才配置方案的靈活調整，無法將現(xiàn)有的人才應用價值實現(xiàn)充分開發(fā)。

2.一些水電施工企業(yè)在處理人才配置管理工作過程中，對于員工群體的互助保障計劃構成情況調查分析不夠具體，缺乏對員工利益訴求的考察，無法在滿足員工切實利益訴求方面取得進展，最終導致員工無法在個人利益獲得充分滿足的情況下，構建起對水電施工企業(yè)的強大認同感，難以開發(fā)出人才配置管理工作的突出價值。

(四)企業(yè)人才培訓管理策略不夠成熟

對水電施工企業(yè)當前的人才儲備情況進行總結，并制定相應的人才培訓管理策略，有助于水電施工企業(yè)全面提升人才價值開發(fā)質量。

1.一些水電施工企業(yè)缺乏對人才培訓管理策略作用的分析，導致培訓工作的組織設計難以具備足夠的針對性。

什么是高效教學和高效課堂，教師在上課前要回答四個問題：打算這節(jié)課讓學生獲得什么？獲得多少？（目標問題）打算讓學生用多長時間獲得？（效率問題）打算讓學生怎樣獲得？（方法問題）下課前怎樣知道學生已經完成了教學目標？是否每個學生都達到了目標？（達標問題）

2.對于提升團隊凝聚力的需求分析不夠精準，缺乏對團隊協(xié)作意識的高水平構建，未能對人才提供理想的發(fā)展平臺，無法為各類型人才創(chuàng)造理想的發(fā)展機遇，也使得人才無法在獲得合適崗位的情況下，為水電施工企業(yè)提升市場競爭力提供幫助。

二、水電施工企業(yè)人力資源規(guī)劃管理改進策略

(一)加快完善企業(yè)人才引進規(guī)劃管理方案

人才引進規(guī)劃管理方案的設計需要從企業(yè)長遠發(fā)展的角度出發(fā)，制定符合人才發(fā)展需求和企業(yè)發(fā)展規(guī)律的具體方案，為企業(yè)人才引進規(guī)劃管理措施更好地發(fā)揮作用創(chuàng)造有利條件。

1.結合水電施工項目的具體需要，制定人才引進的總體規(guī)劃，并對水電施工企業(yè)不同發(fā)展階段的人才供給需求進行盤點統(tǒng)計分析，以便可以在創(chuàng)新人才招聘方案方面取得進展，進而提升水電施工企業(yè)的人才引進方案建設水平，保證能夠長期滿足水電施工企業(yè)的發(fā)展需求。

2.構建現(xiàn)代化的招聘體系，明確招聘重點，確定主營業(yè)務和戰(zhàn)略轉型及新業(yè)務專業(yè)招聘比例，加大緊缺人才社會化招聘力度，推動人才結構轉型。合理選擇招聘手段方式，采用“挖強式”社會招聘與本土化校園招聘相結合的方式，通過互聯(lián)網、微信公眾號、校園招聘會、員工推薦等方式吸引優(yōu)秀人才。通過與高校、技術學院開展合作培養(yǎng)、定向招聘，吸引優(yōu)秀畢業(yè)生加盟。加強與同行業(yè)企業(yè)合作或對其采取成建式招聘方式，建立外部人才儲備池。

3.對人力資源的利益訴求加以研究，薪酬績效規(guī)劃管理的策略務必始終將人才引進作為主要工作，結合人才聘用的實際需要，并將提升薪酬績效管理公平度作為主要目標，使績效規(guī)劃管理工作的實施可以在科學制定各類考核指標的情況下，全面提升對人才引進的利益保障。

4.提升人力資源管理隊伍的專業(yè)化水平，培養(yǎng)一支懂理論、會實踐、接地氣的人力資源管理專職隊伍，為企業(yè)選好才、育好才、用好才。大膽吸收引進創(chuàng)新人力資源管理的理念、技術、方法與機制，逐步建立起具有特色、與國內外先進管理理念接軌的人力資源管理模式。

(二)提高企業(yè)薪酬績效規(guī)劃管理方案合理性

水電施工企業(yè)根據企業(yè)的戰(zhàn)略定位和業(yè)務重點，優(yōu)化薪酬分配策略，完善市場化、差異化的薪酬分配機制。

1.推動開展崗位價值評估工作，健全薪酬體系，推行“以崗位價值為基礎，以工作業(yè)績?yōu)閷?，與市場接軌，內具公平性、外具競爭性”的薪酬原則；強化“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”的分配制度；堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則；逐步完善寬帶薪酬模式；既體現(xiàn)薪酬的保障作用，又強化薪酬的激勵作用。

2.完善薪酬績效考核指標，尤其要對企業(yè)所屬單位及項目部進行薪酬績效考核應用機制的創(chuàng)新，使企業(yè)薪酬管理措施的制定可以在優(yōu)化人員晉升空間方面取得積極進展，并保證薪酬績效規(guī)劃管理方案可以在人力資源崗位調整方面發(fā)揮積極影響，為各崗位專業(yè)人才流動體系的創(chuàng)新提供有利支持。

3.深化全員績效管理，根據企業(yè)特點和崗位要求分類制定員工評價標準，建立以績效目標為核心、類別清晰、定量和定性相結合的各類人才評價指標體系和考核辦法。堅持德才兼?zhèn)洌⒅貞{能力、實績和貢獻評價員工，克服唯學歷、唯職稱等傾向，鼓勵人才立足本職崗位創(chuàng)造價值[2]。

4.加大績效考核監(jiān)督機制，確定績效考核職責，人力資源管理部門做好工作分析，與用人單位及部門確認制定考核目標，綜合組織審查對績效考核目標的優(yōu)化。同時，逐層考核責任分化明確各小組考核目標，保證績效考核有效性；根據考核結果實施監(jiān)督管理，將考核結果反饋員工并公布，保證考核結果的公開、公證，并制定相應的監(jiān)督獎懲方案。

(三)提高企業(yè)人才配置管理策略設計水平

實現(xiàn)人才的合理配置可以使人才的應用價值得到有效開發(fā)，并保證水電施工企業(yè)的各項工作可以得到人才群體的完整支持。

1.要加強核心人才選拔與培養(yǎng)，發(fā)揮輻射和示范作用。此外，要結合水電施工企業(yè)的實際情況，加強人才分類管理與培養(yǎng)，推動人才隊伍專業(yè)化發(fā)展。企業(yè)還需要實施關鍵人才培養(yǎng)工程，提升人才隊伍質量，以此提升人才配置管理策略的設計質量。水電施工企業(yè)要積極盤活現(xiàn)有的人力資源，結合水電施工企業(yè)技術性工作的需要，對當前的人才團隊潛能加以分析，使競爭上崗制度的構建可以具備理想的基礎條件，從而滿足人才配置管理制度的構建需求，以便企業(yè)可以在優(yōu)化人才流動的情況下，全面提高人力資源價值開發(fā)水平。

2.要加強對人才應用理念的重視，并保證企業(yè)的人才配置機制可以具備更高的靈活性，以便可以在員工潛能開發(fā)過程中，充分滿足人才發(fā)展需要，保證員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方案得到科學的構建，進而提升員工對企業(yè)的歸屬感。水電施工企業(yè)需要對下屬各個項目部成員的知識技能構成情況予以研究，結合企業(yè)人才的個性特點和崗位設置情況，對人才的任職資格加以優(yōu)化，使各類職業(yè)規(guī)劃措施的構建可以在滿足水電施工具體工作中發(fā)揮積極作用，從而實現(xiàn)對企業(yè)人才晉升渠道的高水平建設。

3.對員工積極性影響因素的分析，尤其要對水電施工企業(yè)的崗位編制方案進行合理改造，使水電施工企業(yè)的員工可以在晉升渠道得到優(yōu)化的情況下，充分適應人才建設理念的普及推廣需要，以便能夠在人才配置管理策略建設的過程中，全面提升企業(yè)的人才供給質量。

(四)提升企業(yè)人才培訓管理策略成熟度

水電施工企業(yè)人力資源規(guī)劃方案的構建必須加強對人才培訓管理重要性的關注，以能力開發(fā)為導向，本著“缺什么補什么”的原則，分層分類抓好精準式培訓，做好人才培訓的頂層設計，提升培訓工作的系統(tǒng)性、針對性和實效性。

1.要對崗前培訓和入職培訓管理方案加以創(chuàng)新，使針對在職人員的培訓工作方案可以得到細化處理，保證水電施工所需的各類基礎性技術可以在培訓工作中得到有效應用。要結合水電施工企業(yè)的實際情況，對人才培養(yǎng)性質工作的需求予以研究，尤其要對人才培養(yǎng)和開發(fā)所需的基礎條件進行總結，使針對員工群體的約束機制可以得到更加成熟的構建，以此體現(xiàn)出人才培訓方案的突出優(yōu)勢。

2.水電施工企業(yè)還需要對傳統(tǒng)的員工培訓方法所具備的合理性加以總結，尤其要對傳統(tǒng)師帶徒模式在實踐經驗傳授方面的優(yōu)勢加以總結，使員工可以在業(yè)務知識能力得到優(yōu)化的情況下，充分提升水電施工相關工作的運行質量，并保證可以在滿足市場實際需求的基礎上，適應水電施工行業(yè)的發(fā)展規(guī)律，為水電施工企業(yè)提高技術性工作處理能力提供有利支持。

3.需要對企業(yè)的內外部環(huán)境展開全面分析，尤其要對施工規(guī)劃的設計和實施細節(jié)進行考察，并對過程管控性質的舉措進行統(tǒng)籌研究，使水電施工企業(yè)可以在人才建設氛圍得到優(yōu)化的情況下，全面提高人才培養(yǎng)與開發(fā)質量，以便可以在人才的職業(yè)生涯發(fā)展目標得到優(yōu)化的基礎上，實現(xiàn)對人才培訓管理策略的創(chuàng)新調整[3]。

三、結語

人才是強企各項戰(zhàn)略的基礎和支撐，唯有一流的人才才能搶占發(fā)展的制高點，水電施工企業(yè)要樹立“人力資源為企業(yè)第一資源”，要進一步強化人才優(yōu)先、以人為本的理念，發(fā)揮人才價值，打造人才高地。

因此，對水電施工企業(yè)人力資源規(guī)劃工作存在的主要問題加以研究，并結合水電行業(yè)發(fā)展的實際情況，制定人力資源規(guī)劃工作的調整策略，對提高水電施工企業(yè)的總體發(fā)展質量，具有十分重要的意義。