承擔(dān)公共服務(wù)外包功能的小型國企的人力資源建設(shè)情況分析

作者簡介：張江華（1982-），男，漢族，山西芮城人。主要研究方向：人力資源。

摘 要：本論文試圖通過對(duì)關(guān)于國內(nèi)外人力資源開發(fā)方面的研究文獻(xiàn)的進(jìn)一步梳理，對(duì)國內(nèi)國有企業(yè)人力資源建設(shè)研究和實(shí)踐現(xiàn)狀加以分析，特別是對(duì)承擔(dān)公共服務(wù)功能的小型國企的調(diào)研和考察，試圖在有效借鑒國際有益經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合這類國企人力資源建設(shè)實(shí)際狀況，就如何加強(qiáng)承擔(dān)公共服務(wù)外包功能的小型國企人力資源建設(shè)，提出自己的設(shè)想和建議。

關(guān)鍵詞：公共服務(wù)功能;中小型國企;人力資源開發(fā)

一.公共服務(wù)外包功能小型國企概念和特征

（一）公共服務(wù)外包功能小型國企概念

關(guān)于承擔(dān)公共服務(wù)外包功能的小型國企這個(gè)概念，學(xué)界尚沒有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，

結(jié)合公共服務(wù)外包的定義，本人認(rèn)為，承擔(dān)公共服務(wù)功能的小型國企的定義：即與某個(gè)國家行政部門的職能密切相關(guān)，承擔(dān)政府行政部門公共服務(wù)功能的國有企業(yè)。這類國有企業(yè)大部分規(guī)模都比較小，其業(yè)務(wù)主要依賴于政府行政部門的特許經(jīng)營或因行政而產(chǎn)生的業(yè)務(wù)，政府行政部門將本應(yīng)由其承擔(dān)的部門公共服務(wù)功能外包給這類國有企業(yè)，成為這類國有企業(yè)業(yè)務(wù)的主要來源，同時(shí)這類國有企業(yè)也在市場的作用下，為其他類型企業(yè)發(fā)展提供了大量的技術(shù)服務(wù)支持，有效的促進(jìn)了我國其他類型企業(yè)的快速健康發(fā)展。

（二）公共服務(wù)外包功能小型國企特征

從定義來看，承擔(dān)公共服務(wù)外包功能的小型國企具有以下特征：

1、這類國有企業(yè)一般規(guī)模較小，人數(shù)不多;

2、這類國有企業(yè)一般都有一定的技術(shù)優(yōu)勢，主要依靠自身技術(shù)和服務(wù)優(yōu)勢為企業(yè)服務(wù);

3、這類國有企業(yè)大都與政府某個(gè)行政職能部門的職能密切相關(guān)，依靠政府行政部門特許經(jīng)營開展業(yè)務(wù);

4、這類國有企業(yè)幾乎都承擔(dān)著政府行政職能部門轉(zhuǎn)包的公共服務(wù)功能;此類企業(yè)的業(yè)務(wù)來源和收入來源主要來自于政府職能部門特許經(jīng)營或與政府職能有千絲萬縷聯(lián)系等所得到的利潤。

5、這類企業(yè)的存在和發(fā)展，有效地加強(qiáng)了政府職能部門和企業(yè)之間的溝通和交流，真正體現(xiàn)了政府為企業(yè)服務(wù)的宗旨。

（三）公共服務(wù)外包功能小型國企特殊之處

此類企業(yè)與其他類型的國企相比有很多共性外，例如產(chǎn)權(quán)制度、隸屬關(guān)系、盈利性和公益性、政策性等。其特殊性主要有以下幾方面：

1、業(yè)務(wù)和收入主要來源的穩(wěn)定性

此類企業(yè)大都依靠政府職能部門以采取特許經(jīng)營或適當(dāng)補(bǔ)貼等形式獲取業(yè)務(wù)和收入來源，因此業(yè)務(wù)和收入來源具有一定的穩(wěn)定性，在一定程度上具有一定的壟斷性，較少受到市場風(fēng)險(xiǎn)的沖擊。

2、提供產(chǎn)品服務(wù)的公益性

承擔(dān)公共服務(wù)功能的小型國企主要是政府把機(jī)關(guān)的后勤性服務(wù)，行政工作相關(guān)的技術(shù)服務(wù)，為企業(yè)、市民、各類市場組織和社會(huì)組織提供的公共性服務(wù)等，以政府機(jī)關(guān)或部門作為發(fā)包方，明確條件資質(zhì)的準(zhǔn)入制度，按照一定程序公開擇優(yōu)承包的方式，通過簽訂報(bào)酬與服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、效率相掛鉤且與規(guī)范考核評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系的合同辦法，承包給此類企業(yè)。

因此，此類企業(yè)所提供的產(chǎn)品服務(wù)具有公益性，一定程度上代表著政府職能部門的形象和立場。

二、? 國企的人力資源現(xiàn)狀、問題及原因分析

（一）國企在人力資源建設(shè)上存在的問題

人力資源的管理，簡單概括為四個(gè)方面：選人、育人、用人、留人。如何培養(yǎng)和吸引更多的優(yōu)秀人才來支撐國企更長足的發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭實(shí)力，迎接入世挑戰(zhàn)，是國企人力資源管理的核心工作。但由于長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛，國企的人力資源管理還存在很多問題，突出表現(xiàn)在用人機(jī)制、激勵(lì)約束、開發(fā)培養(yǎng)等方面還有待改進(jìn)和完善。根據(jù)筆者多年在承擔(dān)公共服務(wù)功能的國企工作的經(jīng)驗(yàn)，感覺國企在人力資源管理上不同程度上存在以下幾個(gè)問題：

1.人力資本沒有體現(xiàn)出應(yīng)有的價(jià)值，人才的使用沒有完全按市場規(guī)律辦事。以高級(jí)經(jīng)營管理人才及技術(shù)創(chuàng)新者為代表的人力資本，在企業(yè)發(fā)展中已起到?jīng)Q定性作用，但很多國企不能或無法使人力資本的真正價(jià)值得以體現(xiàn)。

2.選拔人才上以傳統(tǒng)的組織考察為主，缺乏科學(xué)的甄別技術(shù)和手段。管理上沒有形成能上能下的機(jī)制，受傳統(tǒng)選人用人觀念的影響，不能建立有效的人才競爭機(jī)制。

3.人才重使用輕培養(yǎng)、重約束輕激勵(lì)。在人的需求和動(dòng)機(jī)方面的研究和運(yùn)用不夠，人本管理的思想體現(xiàn)的不夠充分。

4.人才開發(fā)手段單一、保守，沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)往往靠自然成長，缺少系統(tǒng)的培訓(xùn)體系且培訓(xùn)成本投入低。

5.人力資源管理方式方法基本上是憑經(jīng)驗(yàn)，欠科學(xué)、主觀性強(qiáng)、少定量分析、缺乏實(shí)證理論的指導(dǎo)。

（二）、國企人力資源管理方面問題形成原因

（一）觀念原因

國有企業(yè)在人力資源管理上遲遲沒能獲得突破的主要原因還是在于人力資源管理理念落后，目前還處在人力資源管理理念的傳播階段。在改革開放中，我國的大多數(shù)企業(yè)也引進(jìn)了先進(jìn)國家的人力資源管理理念，但是大都是簡單的模仿和照搬，沒有真正的深入探索，沒有結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況以及行業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，研究出適合企業(yè)發(fā)展規(guī)律的人力資源管理模式，沒有能夠建立起企業(yè)自己的管理理念。造成這種狀況的主要原因，一個(gè)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒真正重視人力資源管理的建設(shè)。國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)改革已經(jīng)獲得了一定的成效，人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性已經(jīng)為廣大企業(yè)家所認(rèn)可。但是長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)領(lǐng)導(dǎo)模式已經(jīng)根深蒂固，要改變不是一朝一夕的事，國有企業(yè)要在根本上真正認(rèn)識(shí)和重視人力資源管理建設(shè)還需要經(jīng)受時(shí)間的考驗(yàn)。二是新瓶裝陳酒。很多國有企業(yè)的人力資源管理改革流于模式，雖然“人事部”的牌子已經(jīng)換成了“人力資源部”，但是領(lǐng)導(dǎo)者的思想依然停留在舊有的人事管理模式上，人力資源部的工作也只是原來人事部工作的延伸，企業(yè)人員并沒有真正被視作企業(yè)的“資源”，人力資源部也沒有真正發(fā)揮參與企業(yè)決策、制定企業(yè)培養(yǎng)人才機(jī)制、開發(fā)企業(yè)員工工作積極性的作用。三是缺乏規(guī)劃和設(shè)計(jì)。大多數(shù)的國有企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)和規(guī)劃不夠重視，對(duì)其重要性認(rèn)識(shí)不足。更多的企業(yè)沒有能夠從市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大局出發(fā)，更沒能很好的結(jié)合企業(yè)本身的特點(diǎn)特征以及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀掌握不充分、對(duì)企業(yè)人力資源分析不足的情況下，匆忙的制定人力資源管理計(jì)劃，這樣的計(jì)劃缺乏科學(xué)性、合理性，缺少實(shí)際應(yīng)用的適應(yīng)性。

（二）歷史原因

由于歷史的原因，我國國有企業(yè)人力資源雖然數(shù)量眾多，但是素質(zhì)與國有企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)，其能力和素質(zhì)不能勝任國企快速發(fā)展的需要。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下運(yùn)行了幾十年的國有企業(yè)人事管理機(jī)制，對(duì)人力資源管理改革造成了根深蒂固的思想障礙。新中國的建立，我國直接進(jìn)入了社會(huì)主義建設(shè)，廣大的勞動(dòng)者并沒有經(jīng)歷西方國家工人在工業(yè)革命時(shí)期所經(jīng)歷的那種嚴(yán)格的強(qiáng)制性勞動(dòng)訓(xùn)練，因此對(duì)于工業(yè)化管理在觀念上、行為上、技能上都明顯的顯示出不足。中國近代社會(huì)的特殊發(fā)展歷史、制度以及國情，使中國的企業(yè)在工業(yè)化的發(fā)展中先天不足，員工的素養(yǎng)形成缺少相應(yīng)的社會(huì)環(huán)境，由此可見，我國國有企業(yè)的發(fā)展障礙，不僅僅是資金與技術(shù)的問題，更重要的是人的素質(zhì)問題。

由于人的素質(zhì)不高，才使得人的職業(yè)經(jīng)營者身上，往往是缺乏創(chuàng)業(yè)精神和事業(yè)之心;現(xiàn)代雇傭意識(shí)的模糊和主動(dòng)精神的缺乏，在一般勞動(dòng)者身上表現(xiàn)更為突出;大多數(shù)人把工作當(dāng)飯碗且僅僅當(dāng)飯碗;缺少在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，在發(fā)展中提升自己、報(bào)效社會(huì)的熱情。國有企業(yè)的發(fā)展面臨著人員素質(zhì)的不相適應(yīng)所帶來的矛盾和挑戰(zhàn)。

（三）文化原因

中國是一個(gè)官本位思想很嚴(yán)重的國度，官本位觀念已經(jīng)滲透到整個(gè)民族的血脈骨子里，看當(dāng)今大學(xué)生畢業(yè)趨之若鶩地考公務(wù)員就可見一般。我國國有企業(yè)由于歷史淵源，大都由行政級(jí)別，而且《黨政干部任用條例》也明確規(guī)定，國有企事業(yè)單位的處級(jí)以上的領(lǐng)導(dǎo)可以直接調(diào)任政府官員。

官本位傳統(tǒng)觀念的積淀，給國有企業(yè)人力資源建設(shè)造成了很大的障礙，造成了國有企業(yè)眾論資排現(xiàn)象嚴(yán)重，而且國有企業(yè)員工的提升受到行政干預(yù)極大，不利于國有企業(yè)人才的激勵(lì)和流動(dòng)。傳統(tǒng)的用人標(biāo)準(zhǔn)限制了優(yōu)秀人才。在目前的體制下，“依靠組織和單位生存”、職務(wù)“能上不能下”、人員“能進(jìn)不能出”、論資排輩等思想意識(shí)仍在一定范圍內(nèi)存在。

而且由于現(xiàn)在國有企業(yè)還存在著嚴(yán)重的政企不分現(xiàn)象，國有企業(yè)缺乏市場化的人力資源管理機(jī)制。由于國有企業(yè)缺乏完善的人才保留機(jī)制以及規(guī)范化的人力資源管理機(jī)制，員工基本處于“超穩(wěn)定”狀態(tài)，企業(yè)未能形成良性的人才流動(dòng)。國有企業(yè)中的非市場化機(jī)制，也直接影響人力資源的活力，企業(yè)員工明顯發(fā)展動(dòng)力不足。

三.? 案例分析：TAI市檢驗(yàn)認(rèn)證公司的人力資源現(xiàn)狀

（一）TAI市檢驗(yàn)認(rèn)證公司簡介和企業(yè)特征

1.TAI市檢驗(yàn)認(rèn)證公司簡介和組織架構(gòu)（以下簡稱“檢認(rèn)公司”，機(jī)構(gòu)改革后已劃轉(zhuǎn)為國資委）

TAI市檢認(rèn)公司是在ZHE省進(jìn)出口商品檢驗(yàn)總公司TAI市分公司的基礎(chǔ)上改制重組的，獨(dú)立注冊(cè)，具有獨(dú)立法人地位和賬戶。屬于中檢集團(tuán)的二級(jí)子公司，是原TAI市出入境檢驗(yàn)檢疫局直屬單位，接受TAI市局的直接領(lǐng)導(dǎo)和中檢集團(tuán)ZHE省有限公司的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

組織結(jié)構(gòu)：一位總經(jīng)理，兩位副總經(jīng)理，兩名總經(jīng)理助理。設(shè)置7個(gè)部門，人力資源管理由行政部負(fù)責(zé)。

2.企業(yè)特征

TAI市檢認(rèn)公司業(yè)務(wù)范圍為：商品的鑒定、檢驗(yàn)、認(rèn)證及相關(guān)培訓(xùn)，商品報(bào)檢代理，項(xiàng)目策劃及技術(shù)咨詢，儀器儀表的功能校核，衛(wèi)生除害處理等服務(wù)。品牌上沿襲CCIC的傳統(tǒng)，同時(shí)以“公正誠信、準(zhǔn)確可靠”為產(chǎn)品質(zhì)量的核心理念。公司內(nèi)部按照ISO/IEC 17020國際標(biāo)準(zhǔn)建立質(zhì)量體系并通過了CNAS的認(rèn)可。

公司所從事的體系認(rèn)證、商務(wù)代理、委托檢測等業(yè)務(wù)基本上都是與CIQ有關(guān)聯(lián)的業(yè)務(wù)，離開CIQ影響或者關(guān)聯(lián)性小的業(yè)務(wù)較少，公司平均年收入2000萬元，自主性業(yè)務(wù)僅占5%左右。

（二）TAI市檢驗(yàn)認(rèn)證公司人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

1.檢認(rèn)公司沒有專門的人力資源部門，人事關(guān)系掛靠在臺(tái)州市人才交流中心，主要人事管理工作納入行政部職能范圍。

人員招聘沒有自主權(quán)利，由臺(tái)州出入境檢驗(yàn)檢疫局政工處負(fù)責(zé)實(shí)施招聘，培訓(xùn)由行政部和其他業(yè)務(wù)部門安排實(shí)施，薪酬待遇參照中檢集團(tuán)浙江公司早在2004年制訂薪酬指引，由于全國CPI指數(shù)不斷上升和臺(tái)州本市經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，工資水平較低，主要靠績效考核進(jìn)行平衡，維持人年均收入在6萬左右，應(yīng)該說近3-4年基本維持這個(gè)水平，穩(wěn)中有升。2011年度離職率=10/78=12.8%? ?離職率=（總離職人數(shù)/平均員工總數(shù)）×100%。

公司的人才引進(jìn)主要通過特殊引進(jìn)、公開招聘面試等形式錄用，雖然可以測試學(xué)識(shí)水平，卻難以體現(xiàn)綜合素質(zhì)和履職能力。干部選拔受到重資歷、重學(xué)歷、能上不能下等傳統(tǒng)觀念影響，科學(xué)的選人用人機(jī)制及能力衡量標(biāo)準(zhǔn)尚未形成，難以真實(shí)地反映能力素質(zhì)。

2.評(píng)價(jià)制度和激勵(lì)制度有待完善。績效主要還是以多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶為原則，員工的收入與本身從事業(yè)務(wù)多少直接掛鉤。福利待遇主要參照機(jī)關(guān)單位聘用人員標(biāo)準(zhǔn)。一方面，現(xiàn)行的年度考核制度對(duì)德、能、勤、績等方面進(jìn)行了定性考核，但沒有量化標(biāo)準(zhǔn)，反映能力和業(yè)績的客觀標(biāo)準(zhǔn)尚未建立，缺乏一套科學(xué)、量化的考評(píng)指標(biāo)體系。對(duì)于不同職務(wù)層次、不同部門以及不同崗位類型的人員缺乏分類考核標(biāo)準(zhǔn)，“測評(píng)+填表”的簡單劃一的考核方式，可能導(dǎo)致考核結(jié)果存在一些偏差。另一方面，激勵(lì)手段上的“平均主義”無法有效激發(fā)人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，重物質(zhì)輕精神，激勵(lì)方式單一，對(duì)個(gè)人的實(shí)際業(yè)績和動(dòng)態(tài)發(fā)展關(guān)注不夠，忽略了人員需求的多樣性，工作積極性難以充分調(diào)動(dòng)，也在一定程度上影響了激勵(lì)的導(dǎo)向和鞭策作用。

3.培訓(xùn)制度缺乏針對(duì)性。絕大多數(shù)培訓(xùn)屬于一種知識(shí)更新式的一維培訓(xùn)，在內(nèi)容上缺乏對(duì)能力的多維開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容主要是以提高思想政治水平、知識(shí)水平和業(yè)務(wù)水平為主，沒有根據(jù)不同層次人員的個(gè)性化需要及能力要求，有針對(duì)性地進(jìn)行課程設(shè)計(jì)和能力差別培訓(xùn)。

4.輪崗、交流制度執(zhí)行不力。由于員工工作性質(zhì)的不同，有些崗位比較難實(shí)施輪崗，出現(xiàn)人員閑忙不均的情況的時(shí)候也不能有效調(diào)劑。因其管理體制的屬地性、業(yè)務(wù)的專業(yè)性和服務(wù)范圍的局限性，公司員工長期處于封閉、固化的自成體系，這就使得對(duì)干部的任用，干部之間的橫向溝通以及新老干部的更替受到了阻礙。盡管已建立了輪崗交流制度，但只能基本實(shí)現(xiàn)在本部門內(nèi)部輪崗，還沒有形成一個(gè)跨部門、跨地區(qū)人才流動(dòng)的運(yùn)行機(jī)制。

（三）TAI市檢驗(yàn)認(rèn)證公司的人力資源開發(fā)問題分析

人力資源開發(fā)，簡單概括為四個(gè)方面：選人、育人、用人、留人。從上述分析可以看出，TAI市檢認(rèn)公司的人力資源開發(fā)在四個(gè)環(huán)節(jié)都出了問題，主要問題有以下幾方面：

1.選人環(huán)節(jié)。

現(xiàn)代大型企事業(yè)單位和公務(wù)員招考，都已經(jīng)引入了人格測驗(yàn)、職業(yè)傾向測驗(yàn)、職業(yè)興趣測驗(yàn)等具體量化手段對(duì)擬聘用人員的未來發(fā)展等發(fā)展性素質(zhì)進(jìn)行測驗(yàn)，以便對(duì)員工實(shí)行動(dòng)態(tài)激勵(lì)。而TAI市檢驗(yàn)認(rèn)證公司的人員選拔招聘主要還停留在傳統(tǒng)的“向主管部門報(bào)計(jì)劃—發(fā)布招聘信息—收簡歷—看簡歷—筆試—面試—錄用”等步驟。傳統(tǒng)人事管理的員工選拔聘用著重看的是擬聘用人員以往的表現(xiàn)，對(duì)擬聘用人員的職業(yè)人格、職業(yè)傾向、職業(yè)興趣、職業(yè)素質(zhì)以及個(gè)性測驗(yàn)等發(fā)展性素質(zhì)的著眼點(diǎn)不是很多。這樣容易導(dǎo)致聘用的人員進(jìn)入單位后工作的積極性沒有得到充分的發(fā)揮，不利于員工的職業(yè)發(fā)展，也不利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.育人環(huán)節(jié)

員工培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開發(fā)中起著舉足輕重的作用，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要戰(zhàn)略要素。未來人力資源管理理論的發(fā)展將越來越突出職業(yè)生涯開發(fā)與管理的核心地位。人力資源管理工作的其他模塊如招聘與選拔、績效管理、能力模型、培訓(xùn)等都是基于職業(yè)生涯開發(fā)與管理基礎(chǔ)之上。TAI市檢認(rèn)公司的的員工培訓(xùn)絕大多數(shù)屬于一種知識(shí)更新式的一維培訓(xùn)，在內(nèi)容上缺乏對(duì)能力的多維開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容主要是以提高思想政治水平、知識(shí)水平和業(yè)務(wù)水平為主，沒有根據(jù)不同層次人員的個(gè)性化需要及能力要求，有針對(duì)性地進(jìn)行課程設(shè)計(jì)和能力差別培訓(xùn)。至于對(duì)員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展日益重要的職業(yè)生涯開發(fā)和管理更沒有涉及到。

3.用人和留人環(huán)節(jié)

眾所周知，企業(yè)組織與員工形成良好的人——組織匹配感知對(duì)員工工作績效的提高，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有舉足輕重的作用。

TAI市檢認(rèn)公司在員工招聘和培訓(xùn)方面缺少了組織的工作需求分析和員工的職業(yè)傾向和興趣測驗(yàn)，因此，未能形成人——組織匹配感知。因此，在對(duì)員工的使用上就不能做到“人崗相適，人盡其才，才盡其用”。對(duì)于員工最大效能的發(fā)揮未能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

由于對(duì)員工個(gè)人發(fā)展其關(guān)鍵性因素的職業(yè)生涯開發(fā)與管理在TAI市檢認(rèn)公司并未真正得到應(yīng)用，因此，TAI市檢認(rèn)公司的員工離職率一直不低。即使勉強(qiáng)留下來，也是沖著公司的優(yōu)厚待遇和工作的穩(wěn)定性來的，個(gè)人的工作效率和工作潛能并未得到真正發(fā)揮。

四.公共服務(wù)外包功能小型國企人力資源建設(shè)路徑選擇

（一）公共服務(wù)功能小型國企人力資源管理路徑選擇難點(diǎn)

逐漸地用現(xiàn)代化人力資源管理方式去取代傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理方法，這個(gè)觀念雖然被各企業(yè)各單位的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工所認(rèn)識(shí)和接受，但在實(shí)際的實(shí)現(xiàn)過程中并不順利。主要原因有以下幾點(diǎn)：第一，這個(gè)觀念的實(shí)現(xiàn)涉及到眾多員工的自身利益，必然需要謹(jǐn)慎進(jìn)行;第二，現(xiàn)代人力資源管理是在歐美發(fā)達(dá)的資本主義國家產(chǎn)生的，我們?cè)谝M(jìn)這一概念的同時(shí)，要根據(jù)自身和本國的情況來學(xué)習(xí)有利部分，舍棄其中與中國市場相矛盾的部分，這必然是一個(gè)漫長的過程;第三，人力資源管理屬于一門新興的學(xué)科，并不是非常完善，還有一定的缺陷，需要不斷改進(jìn);第四，人力資源管理取代傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理這一策略還只是在摸索中，現(xiàn)實(shí)中，我國還沒有成功的典范可以借鑒。

（二）公共服務(wù)外包功能小型國企人力資源建設(shè)路徑的現(xiàn)實(shí)選擇

1.承擔(dān)公共服務(wù)外包功能的小型國企人力資源建設(shè)路徑的具體策略

（1）應(yīng)對(duì)企業(yè)所面臨的全球化的激烈競爭趨勢，必須牢固樹立人力資源是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的第一資源的觀念，充分認(rèn)識(shí)人力資源的重要性和戰(zhàn)略性，加快實(shí)現(xiàn)企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理階段向人力資源管理階段轉(zhuǎn)變。

可以斷言，TAI市檢認(rèn)公司在未來不僅面臨一個(gè)嚴(yán)峻考驗(yàn)期，而且面臨一個(gè)難得的高速發(fā)展期。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)范圍的增加和業(yè)務(wù)技術(shù)要求的加大，企業(yè)將會(huì)日益面臨人力資源緊缺的發(fā)展瓶頸。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該具有遠(yuǎn)見卓識(shí)，及早認(rèn)識(shí)到這一趨勢，立即樹立人力資源是企業(yè)長遠(yuǎn)健康發(fā)展的第一戰(zhàn)略資源的正確觀念，為企業(yè)的發(fā)展做好人力資源貯備。并且要注重對(duì)人力資源潛力的充分挖掘，眼光不能局限于招聘、工資這些傳統(tǒng)的基礎(chǔ)層次上，而是要與企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略層面接軌。將員工結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、工作態(tài)度的端正與否以及能力提升的可能性作為人力資源管理、人才隊(duì)伍建設(shè)以及人事制度改革進(jìn)程中的重點(diǎn)考慮因素，增強(qiáng)人力資源管理與市場導(dǎo)向以及企業(yè)發(fā)展的一致性與協(xié)調(diào)性，互相之間產(chǎn)生良好的促進(jìn)作用。同時(shí)也要確保系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)的協(xié)同合作，更好地推進(jìn)人力資源管理由傳統(tǒng)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變。

（2）積極分析國家大政方針政策和國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢，做到未雨綢繆，進(jìn)而制定本企業(yè)的中長期經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，再根據(jù)發(fā)展規(guī)劃，制定本企業(yè)詳實(shí)的人力資源戰(zhàn)略。

未來國際化競爭要求下的人力資源管理模式，是包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、職位分析、甄選和招募、激勵(lì)、考核和配置的系統(tǒng)性機(jī)制。

TAI市檢驗(yàn)認(rèn)證有限公司作為承擔(dān)公共服務(wù)外包功能的國有企業(yè)，必須仔細(xì)研究國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢、大政方針政策和臺(tái)州地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)而制定適合企業(yè)實(shí)際的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并從經(jīng)營戰(zhàn)略入手，確定未來人力資源需求計(jì)劃和企業(yè)人力資源基于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃而建立人力資源規(guī)劃，制定人力資源管理程序和流程。只有整個(gè)流程脈絡(luò)清晰，管理起來才能更加高質(zhì)高效，才能使得機(jī)構(gòu)更加精簡，從根源上解決人浮于事、反饋緩慢等現(xiàn)象。

（3）根據(jù)企業(yè)未來的人力資源需求計(jì)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，安排部署企業(yè)人力資源招聘計(jì)劃，在競爭中立于不敗之地的基礎(chǔ)在于選擇高層次的人才，而選擇高質(zhì)量人才的關(guān)鍵在于采用科學(xué)的方法對(duì)人才進(jìn)行篩選。

可以預(yù)見，TAI市檢認(rèn)公司在未來TAI市的發(fā)展過程中將面臨一個(gè)難得發(fā)展機(jī)遇，這種機(jī)遇對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)內(nèi)容，業(yè)務(wù)種類和范圍，業(yè)務(wù)技術(shù)都提出了更高的要求，這也是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展所遇到的人力資源瓶頸，因此，企業(yè)要應(yīng)對(duì)未來復(fù)雜嚴(yán)峻的發(fā)展形勢，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須具有超前戰(zhàn)略眼光，制定出梯隊(duì)補(bǔ)充計(jì)劃。更注重人才的質(zhì)量，聘用超前型和綜合型人才，精簡人才數(shù)量與成本，做好企業(yè)未來發(fā)展的人力資源儲(chǔ)備。

（4）運(yùn)用心理學(xué)的人格測驗(yàn)以及職業(yè)行為傾向測驗(yàn)等測驗(yàn)工具，對(duì)企業(yè)擬聘用的員工進(jìn)行量化選拔，選拔出真正適合企業(yè)需要的也能通過企業(yè)發(fā)展達(dá)到自己最大發(fā)展的員工。

首先建立能力素質(zhì)模型，為人員開發(fā)提供對(duì)標(biāo)參照物即評(píng)估體系;進(jìn)行職位分析來建立的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、流程，形成職位說明書，以此來定義工作崗位職責(zé);其次進(jìn)行能力素質(zhì)測評(píng)，了解候選人員的能力差異，通過與崗位能力素質(zhì)要求對(duì)比分析，以差異心理學(xué)的理論為指導(dǎo)，對(duì)多個(gè)人選進(jìn)行甄別選拔，使其配置到合適的崗位上，最終達(dá)到“人職匹配”。

（5）對(duì)企業(yè)所涉及的崗位進(jìn)行科學(xué)的職位分析，在科學(xué)職位分析的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)薪酬制度、激勵(lì)制度，切實(shí)發(fā)揮員工的最大潛能。

職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)。一個(gè)人的職業(yè)成功，主要源于人的動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)及潛能，而并非其知識(shí)和技能。檢認(rèn)公司人力資源要著重把態(tài)度變量（如滿意度、工作參與、自我激勵(lì)、績效行為等）作為工作設(shè)計(jì)的重要內(nèi)容。建立一種變約束型管理為激勵(lì)型管理新模式，有利于堅(jiān)定和增強(qiáng)員工的自主管理、自我激勵(lì)意識(shí)，對(duì)員工工作態(tài)度、行為習(xí)慣的改善有一定意義，同時(shí)也對(duì)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的有一定促進(jìn)作用。

（6）建立科學(xué)合適的激勵(lì)體系，挖掘企業(yè)人力資源潛力，提升企業(yè)員工的忠誠度。

檢認(rèn)公司未來的激勵(lì)機(jī)制要以薪酬激勵(lì)為基礎(chǔ)，兼顧事業(yè)激勵(lì)、感情激勵(lì)和企業(yè)文化激勵(lì)。建立的薪資標(biāo)準(zhǔn)必須與經(jīng)濟(jì)市場相適應(yīng)，對(duì)于企業(yè)中的高級(jí)管理人才和核心骨干，更要給予他們高于市場水平的薪酬，只有加大激勵(lì)，才能更好地留住人才，提高核心競爭力。在制定薪酬體系是，要注意薪酬的動(dòng)態(tài)性與公平性，特別是對(duì)于的貢獻(xiàn)大、能力高的員工，在薪酬的分配上要體現(xiàn)出差異性，這也是對(duì)員工價(jià)值的充分肯定。同時(shí)，在薪酬整體水平的設(shè)置上，與外界相比一定要形成競爭優(yōu)勢。

同時(shí)，給予員工權(quán)力激勵(lì)。權(quán)利激勵(lì)有兩方面的作用?！耙粊砜梢詽M足員工的心理需要，實(shí)現(xiàn)一種工作上的成就感與自豪感，感覺到公司對(duì)于自身努力的認(rèn)同和回報(bào)，從而會(huì)更加積極地工作，再接再厲。二者賦予員工一定的權(quán)利有利于工作的有效開展，也主動(dòng)提供了一種實(shí)現(xiàn)自我的途徑，群體也就有了共同的奮斗目標(biāo)。”同時(shí)，還要注意職責(zé)權(quán)關(guān)系的對(duì)等一致性，對(duì)于崗位覆蓋范圍要有明確的界定，對(duì)權(quán)力和義務(wù)雙方面都要進(jìn)行強(qiáng)調(diào)和規(guī)范，防止濫用職權(quán)的現(xiàn)象發(fā)生，促進(jìn)組織管理機(jī)制健康發(fā)展。

在晉升制度的設(shè)置上，要保證公平公開，對(duì)于以往的論資排輩的現(xiàn)象要堅(jiān)決摒棄，要提拔任用真正優(yōu)秀的人才，讓他們?cè)谥匾芾聿块T更好地施展才華，同時(shí)也對(duì)他們提出了更高的要求，給予了更多的期望。得到提拔的員工也會(huì)更加珍惜這種機(jī)會(huì)，更加努力的工作。

（7）加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。學(xué)習(xí)力、競爭力與創(chuàng)新力是決定當(dāng)今企業(yè)競爭水平與發(fā)展前景的三個(gè)核心元素，只有同時(shí)具備這三種因素，才能使得企業(yè)在競爭中長期立于不敗地位，擁有廣闊的發(fā)展的前景。

具體到臺(tái)州檢驗(yàn)認(rèn)證有限公司的培訓(xùn)，主要需做好以下幾方面的工作：

1、將個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)結(jié)合，建立企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)型組織。一方面，要充分考慮到員工自身的發(fā)展需求及意向，在一定程度上讓其自由發(fā)展，另一方面又要從全局出發(fā)，以企業(yè)利益為導(dǎo)向，培養(yǎng)員工的大局觀和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，使得整個(gè)組織具有強(qiáng)大的向心力，從而實(shí)現(xiàn)組織的創(chuàng)建與發(fā)展。培訓(xùn)工作要有全員效應(yīng)，并且培訓(xùn)環(huán)境要不斷完善。在內(nèi)部，首先要有企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)教師隊(duì)伍，要求所有培訓(xùn)師有教師資格證，持證上崗。其次，要建立企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)管理小組，每個(gè)月對(duì)培訓(xùn)員工和管理人員的工作進(jìn)行一次測評(píng)，并且評(píng)定結(jié)果與負(fù)責(zé)人及管理者的工資緊密相連，通過適當(dāng)?shù)募?lì)使得整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)更加能動(dòng)和靈活。在外部，建立可隨時(shí)調(diào)用的師資隊(duì)伍?？梢圆捎门c大專院校合作、與國際知名企業(yè)合作以及與國內(nèi)外專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作等方式，充分利用“外腦”，提高培訓(xùn)的質(zhì)量和層次。

2、除重視在職培訓(xùn)外，也要重視對(duì)員工的“脫產(chǎn)”培訓(xùn)。鼓勵(lì)和提供企業(yè)人才進(jìn)行自我提升，如：自修、攻讀高級(jí)學(xué)位，企業(yè)外部專題培訓(xùn)、給予中青年人才更多參加高水平講座及研討的機(jī)會(huì)，國際的科研合作等，使得人才的資本提升的同時(shí)，企業(yè)的科技團(tuán)隊(duì)和管理層的說平同步提高。

3、采購開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)，實(shí)行購買培訓(xùn)。在進(jìn)行人力資源開發(fā)時(shí)，國有企業(yè)應(yīng)采取招標(biāo)的形式對(duì)開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)進(jìn)行篩選，與之建立一種合同關(guān)系，對(duì)開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行強(qiáng)制性約束，促使他們提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)服務(wù)。這樣國企的人力資源開發(fā)可以獲取最佳的服務(wù)。在費(fèi)用上，實(shí)行開發(fā)費(fèi)用責(zé)任制，確保開發(fā)能起到實(shí)質(zhì)性的作用。通過對(duì)培訓(xùn)效果檔次的劃分，對(duì)于那些效果不佳，考核不過關(guān)者，在費(fèi)用責(zé)任書中的責(zé)任負(fù)擔(dān)方式一欄采取費(fèi)用自負(fù)的形式，促使員工珍惜培訓(xùn)機(jī)會(huì)，取得最大的開發(fā)成效。

（8）建立健全科學(xué)、客觀、合理、有效的員工績效評(píng)估體系，激發(fā)企業(yè)員工的積極主動(dòng)性。建立并有效的利用系統(tǒng)，使得人力資源管理更加快捷。

國企員工最容易人浮于事，滿足現(xiàn)狀，這樣不利于盤活企業(yè)人力資源存量。因此必須：1、在對(duì)工作要求和崗位職能進(jìn)行充分分析的基礎(chǔ)上，重新制定更為合理與全面的績效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

2、人員分類考評(píng)?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)既要滿足通用性，更要實(shí)現(xiàn)針對(duì)性和差異性，對(duì)于高層與普通管理者，生產(chǎn)性及非生產(chǎn)性的員工，應(yīng)該根據(jù)其崗位與職能的不同分別制定相應(yīng)的評(píng)估細(xì)則，在評(píng)價(jià)方式上也盡可能地多樣化，如采取自我評(píng)價(jià)、上司與下屬評(píng)估、專項(xiàng)測評(píng)等方式，使得評(píng)估更為全面。

3、將實(shí)際的工作成果作為評(píng)判的依據(jù);將任務(wù)的數(shù)量與工作的質(zhì)量相結(jié)合，作為評(píng)定的指標(biāo);將個(gè)人業(yè)績與團(tuán)隊(duì)業(yè)績的一致性納入考評(píng)的范疇，同時(shí)還需注重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的雙重性——絕對(duì)性與相對(duì)性。

4、定期對(duì)評(píng)估進(jìn)行反饋，根據(jù)不同情況及時(shí)對(duì)評(píng)估方案進(jìn)行更改，從而減少評(píng)估誤差，使得評(píng)估方案長期有效。

5、建立并有效的利用系統(tǒng)，信息庫中涵蓋所有與企業(yè)有關(guān)的人力資源信息，如：在職人員資料、離職人員資料、人力資源儲(chǔ)備情況以及人才動(dòng)態(tài)跟蹤信息等。管理者可以很方便地對(duì)這些信息進(jìn)行整合和管理，及時(shí)地了解員工離職原因以及人才的整體離職變動(dòng)情況，從而制定有效的措施盡可能地留住人才。

（9）加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)生涯開發(fā)管理，促使員工個(gè)人的發(fā)展與組織的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展有著高度的契合度，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展進(jìn)步。

企業(yè)在與員工共同制定其職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，就相當(dāng)于與其簽訂了一份心理契約，即企業(yè)清楚員工的發(fā)展期望，并滿足之;員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)作出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的期望。這種心理契約不是成文的契約，但影響力卻可以大于成文的契約。

職業(yè)生涯開發(fā)的理念在當(dāng)前國有企業(yè)里并沒有得到廣泛的接受，但筆者認(rèn)為，TAI市檢認(rèn)有限公司具備了一定的條件，如已建立以人為本、注重績效的企業(yè)文化，得到高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和支持，初步具備了開展員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作的基本條件，可以在TAI市檢驗(yàn)認(rèn)證有限公司里嘗試開展這項(xiàng)工作。

總結(jié)：人才是企業(yè)最核心的競爭力。企業(yè)要想在市場競爭中占有一席之地，就必須搶占人力資源的制高點(diǎn)，充分挖掘員工的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。本文在研究了人力資源管理理論、公共服務(wù)功能的小型國有企業(yè)人力資源管理特征、國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)之后，提出了公共服務(wù)功能的小型國企人力資源管理的改革方向和應(yīng)遵循的策略，并就制定公共服務(wù)功能的小型國企人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出了具體思路和設(shè)計(jì)方法。本文的研究成果對(duì)其他國有企業(yè)的人力資源建設(shè)具有一定的借鑒意義。

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