事業(yè)單位改革下的人力資源管理創(chuàng)新探究

作者簡(jiǎn)介：吳迪（1988— ），女，漢族，北京人。主要研究方向：績(jī)效管理、干部考核。

摘 要：當(dāng)前，我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)都處在迅速發(fā)展階段，在新時(shí)代的背景下，各個(gè)行業(yè)都在不斷發(fā)展和變化，事業(yè)單位也不例外地面臨著體制改革。人力資源管理便是改革中十分重要的一環(huán)，必須與此變革保持相同的節(jié)奏。否則，將難以順利實(shí)施改革。目前在疫情新時(shí)代的發(fā)展背景下，我國(guó)各個(gè)行業(yè)的發(fā)展都必須要與時(shí)俱進(jìn)。事業(yè)單位對(duì)于服務(wù)社會(huì)和人民都承擔(dān)著重要的責(zé)任，所以必須要順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展和變化。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，事業(yè)單位正在面臨著轉(zhuǎn)型的問題，要想在日益復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境保持自己的發(fā)展動(dòng)力，就必須改變管理者的落后的管理方式，對(duì)內(nèi)部人力資源管理方式進(jìn)行創(chuàng)新，以達(dá)到提高管理能力，提高實(shí)際服務(wù)水平，才能更好地滿足廣大受服務(wù)群體的實(shí)際需求的目的，為今后事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展奠定了更加堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。本文首先對(duì)人力資源管理在改革中的重要性進(jìn)行了闡述和分析，然后剖析了目前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，最后，對(duì)人力資源管理創(chuàng)新進(jìn)行了分析并提出幾點(diǎn)建議對(duì)策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;改革;人力資源管理;創(chuàng)新

事業(yè)單位是一種以社會(huì)福利為目的的組織，主要是國(guó)家機(jī)關(guān)或其他國(guó)有組織舉辦社會(huì)服務(wù)型組織，涉及到教育，文化和衛(wèi)生活動(dòng)。事業(yè)單位的特征是具有服務(wù)性質(zhì)、公益性質(zhì)和知識(shí)密集型。因?yàn)槭聵I(yè)單位屬于公共服務(wù)組織，它的員工待遇和所處的社會(huì)地位與其他普通單位相比會(huì)好一些，所以引得了大批的人才的青睞。組織和管理事業(yè)單位的人才，使其充分發(fā)揮自身的作用，并鼓勵(lì)他們?cè)诒締挝恢姓业阶约捍嬖诘膬r(jià)值和發(fā)展的方向、動(dòng)力，成為了事業(yè)單位發(fā)展的重要內(nèi)容。事業(yè)單位改革是體制改革的重要組成部分。

一、事業(yè)單位改革下的人力資源管理創(chuàng)新的重要性

（一）有利于事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益落實(shí)

事業(yè)單位的分布領(lǐng)域主要存在于科教文衛(wèi)等領(lǐng)域，貼近群眾生活，保障國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各項(xiàng)事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，事業(yè)單位主要是以謀求社會(huì)效益為主要目的。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中市場(chǎng)對(duì)資源配置起基礎(chǔ)性作用，發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)既要發(fā)揮市場(chǎng)作用，又要發(fā)揮政府作用。由于市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)屬性使得其不能夠自主實(shí)現(xiàn)公益事業(yè)的發(fā)展，因此只能由事業(yè)單位來進(jìn)一步完成社會(huì)公益事業(yè)的生產(chǎn)以及滿足社會(huì)公共需求。故而在事業(yè)單位分類改革有關(guān)文件中明確了“不能或不宜由市場(chǎng)配置資源的，劃入公益一類;可部分由市場(chǎng)配置資源的，劃入公益二類?！笨梢钥闯龉娑愂聵I(yè)單位要同時(shí)發(fā)揮好市場(chǎng)資源配置的客觀規(guī)律，以及政府宏觀調(diào)控的有關(guān)政策，注重經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的雙落實(shí)。

在事業(yè)單位中，人力資源管理措施有效對(duì)于改善單位的綜合實(shí)力是十分有利的，不僅能夠促進(jìn)系統(tǒng)經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)，還有助于社會(huì)效益的實(shí)現(xiàn)。按照中央“凡進(jìn)必考”的有關(guān)文件精神，事業(yè)單位招考需要進(jìn)行多層篩選，能夠在一定程度上選拔出相對(duì)優(yōu)秀的人才進(jìn)入事業(yè)單位工作。從這個(gè)角度看，人力資源管理工作顯得尤為重要。事業(yè)單位集中了一批經(jīng)過國(guó)家多年培養(yǎng)的優(yōu)秀人才，如果能夠發(fā)揮好人力資源的能動(dòng)作用就可以為國(guó)家進(jìn)一步培養(yǎng)人才，進(jìn)而增強(qiáng)我國(guó)的綜合國(guó)力。從我國(guó)目前的發(fā)展現(xiàn)狀來看，事業(yè)單位正在從傳統(tǒng)的人事管理逐步轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，培養(yǎng)適應(yīng)現(xiàn)代公共服務(wù)需求的高素質(zhì)人才，并不斷對(duì)這一模式進(jìn)行創(chuàng)新。人力資源是直接產(chǎn)生社會(huì)價(jià)值和利益的第一生產(chǎn)力，創(chuàng)新人力資源管理形式，則可以促進(jìn)制度的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。[1]

（二）有利于事業(yè)單位員工的發(fā)展

根據(jù)事業(yè)單位的行業(yè)分布特點(diǎn)，大多數(shù)事業(yè)單位是知識(shí)密集型組織，以專業(yè)技術(shù)人員為主要的人員構(gòu)成，是主要以提供專業(yè)技術(shù)知識(shí)作為社會(huì)服務(wù)的主要實(shí)現(xiàn)途徑。因此，通過人力資源管理對(duì)于工作崗位進(jìn)行優(yōu)化，能夠最大程度地發(fā)揮人力資源的有效性，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。利用科學(xué)的組織架構(gòu)配比，達(dá)到最有效率的工作開展模式。此外，由于員工以技術(shù)性人才為主，在實(shí)際工作中積累經(jīng)驗(yàn)和提高自己的能力非常重要。通過人力資源管理的有效手段能夠達(dá)到員工工作素質(zhì)的發(fā)展可以根據(jù)業(yè)務(wù)的發(fā)展不斷革新，提高單位工作效率。由此可見，事業(yè)單位改革下的人力資源管理創(chuàng)新，會(huì)直接或間接地促進(jìn)事業(yè)單位員工的發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念老舊

人力資源管理在事業(yè)單位中扮演著非常重要的角色，可以有效地提升服務(wù)水平并利于事業(yè)的健康發(fā)展。然而，在事業(yè)單位的實(shí)際運(yùn)行過程中，許多單位實(shí)施的人力資源管理模式相對(duì)落后，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)和重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，人才管理更是容易被忽視的一點(diǎn)。人力資源管理的模式趕不上事業(yè)發(fā)展的需要，就不能充分發(fā)揮人力資源管理的重要職能，對(duì)事業(yè)單位工作的順利開展提供了阻礙。單位管理者的管理理念比較老舊，沒有適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展的要求，在一定程度上阻礙了單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。正是由于部分單位在人才開發(fā)和管理方面的研究不夠深入，導(dǎo)致事業(yè)單位的專業(yè)人才匱乏，進(jìn)而造成人才儲(chǔ)備不足的局勢(shì)。目前，由于管理要求制度比較細(xì)致，工作效率相對(duì)要求較高，這也給了事業(yè)單位一定的壓力。還有，單位更偏向于培訓(xùn)員工的技術(shù)層面技能，培訓(xùn)的內(nèi)容更加貼近于實(shí)際工作所需，而員工的素質(zhì)和思想培訓(xùn)相對(duì)較少，會(huì)導(dǎo)致有些事業(yè)單位工作人員的綜合素質(zhì)有待提高。

（二）績(jī)效管理體系不健全

績(jī)效管理體系的建立，有助于事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益最大化，也有利于一部分有需要的事業(yè)單位更好地適應(yīng)市場(chǎng)要求，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化。雖然現(xiàn)在事業(yè)單位與其他企業(yè)一樣普遍進(jìn)行績(jī)效考核，但是績(jī)效考核不等同于績(jī)效管理。而且，就績(jī)效考核這一環(huán)節(jié)來說，也普遍存在著以下三點(diǎn)問題：一是考核目標(biāo)不明確。事業(yè)單位長(zhǎng)期形成的機(jī)關(guān)作風(fēng)決定了考核缺乏明確目的，為了考核而考核，為了完成上級(jí)部門布置的任務(wù)而考核，沒有發(fā)揮考核對(duì)人力資源的有效調(diào)控作用。二是考核方案不合理。考核指標(biāo)單一化，多為評(píng)價(jià)性描述，如德、能、勤、績(jī)，可操作性差，考核結(jié)果缺乏有效利用價(jià)值，如何進(jìn)行量化標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)設(shè)置是未來工作的難點(diǎn)。三是考核結(jié)果流于形式。事業(yè)單位績(jī)效工資和績(jī)效考核的實(shí)施，使考核結(jié)果初步與工資掛鉤，但是怎樣與獎(jiǎng)金、職務(wù)升遷等激勵(lì)因素掛鉤，還有待進(jìn)一步商榷。

同時(shí)，目前事業(yè)單位的績(jī)效管理系統(tǒng)還沒有形成完善的體系，尤其是績(jī)效管理與晉職晉級(jí)體系沒有掛鉤。內(nèi)部權(quán)力發(fā)展不充分，阻礙了績(jī)效管理發(fā)揮應(yīng)有的作用。雖然績(jī)效考核可以起到一定的影響作用，但內(nèi)容比較局限于日常的考勤和工作任務(wù)，缺少對(duì)于績(jī)效管理的整體把握。如績(jī)效目標(biāo)的確立、實(shí)施與反饋應(yīng)用要形成完整的閉環(huán)。結(jié)合事業(yè)單位的主體業(yè)務(wù)類型進(jìn)行深入調(diào)研和創(chuàng)新。如果只是形式上的考核，就無法起到實(shí)際的激勵(lì)作用。如果只有績(jī)效考核沒有績(jī)效反饋，就沒有學(xué)習(xí)、改革創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)路徑，導(dǎo)致員工只是一味墨守成規(guī)，缺乏目標(biāo)導(dǎo)向。

（三）人才培養(yǎng)機(jī)制缺乏系統(tǒng)性

當(dāng)前，在我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位的員工以事業(yè)編制為主，工作相對(duì)穩(wěn)定，使得他們?cè)谌粘９ぷ鬟^程中更易產(chǎn)生惰性。受到一些歷史因素影響，事業(yè)單位內(nèi)部也更容易將資歷作為相對(duì)重要的因素考量，所以年輕的員工缺乏提高技能水平的動(dòng)力。有的單位一味地認(rèn)為人力資源管理就是招人，把空缺的崗位招聘上人員就可以了。由于缺乏系統(tǒng)的人才培養(yǎng)機(jī)制，盲目地引入人才導(dǎo)致引入的人才無法與崗位相匹配。不注重引入人才后的后續(xù)培養(yǎng)，導(dǎo)致耗費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力，但卻不能發(fā)揮人力的最大效用。我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位基本上都沒有適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求的人力資源開發(fā)和人才培養(yǎng)模式。在這種模式中，單位的發(fā)展機(jī)制不能與人才培養(yǎng)機(jī)制相結(jié)合，從而導(dǎo)致現(xiàn)有人員的不可持續(xù)發(fā)展以及與工作要求的不一致的情況。另外，由于培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)，課程設(shè)置有限，員工及其部門的需求沒有得到有效滿足，難以達(dá)到培訓(xùn)的基本目的，還增加了受訓(xùn)員工的抵制心理和經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

三、公益事業(yè)單位改革下的人力資源管理創(chuàng)新

（一）革新人力資源管理理念

人力資源管理的關(guān)鍵是樹立先進(jìn)的人力資源管理的概念。在實(shí)際的管理過程里，需要全面而深入的檢查單位當(dāng)前的人員配備狀態(tài)，并根據(jù)特定規(guī)律進(jìn)行分析，以使員工能夠充分發(fā)揮自己的作用和職位潛力。另一方面，要注重管理觀念的革新，從其他國(guó)家和地區(qū)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理觀念，當(dāng)然也要根據(jù)單位的實(shí)際情況選擇適合本單位的管理觀念，確保單位的人力資源管理模式既能發(fā)揮其有效性還可以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，進(jìn)而有效地促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。必須使其運(yùn)作適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，事業(yè)單位需要通過運(yùn)用“人崗匹配，能上能下”的管理理念來開展管理活動(dòng)。要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置，突出崗位特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)崗位差異根據(jù)人才的專業(yè)能力、貢獻(xiàn)等，對(duì)人才進(jìn)行分級(jí)評(píng)估，再最終確認(rèn)人才定位。人才評(píng)估是以一種動(dòng)態(tài)的方式開展，貫穿于事業(yè)單位人員的整個(gè)職業(yè)發(fā)展歷程。事業(yè)單位可以根據(jù)不同人才的崗位定位提供不同的薪酬待遇和晉升機(jī)會(huì)，在評(píng)估人才時(shí)，要注意將行政化方面的評(píng)估邊緣化。

（二）構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理體系

在我國(guó)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的境況下，如果采用單一甚至流于表面的績(jī)效考核機(jī)制，將逐漸被社會(huì)所排斥直至淘汰，因此每個(gè)事業(yè)單位都需要根據(jù)其自身的發(fā)展?fàn)顩r建立相應(yīng)的績(jī)效管理體系。應(yīng)該注意的是，事業(yè)單位的績(jī)效管理機(jī)制還與國(guó)家法規(guī)有關(guān)，在實(shí)際管理中，不僅要與單位的發(fā)展相結(jié)合，而且要與一些國(guó)家的法規(guī)充分配合聯(lián)系。在此階段，我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效管理體系還相對(duì)不成熟，績(jī)效管理的內(nèi)容相對(duì)局限，缺乏系統(tǒng)的配套和支持體系。

在績(jī)效管理體系中，績(jī)效考核只是實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的手段，績(jī)效目標(biāo)的確立、溝通和修訂、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用和反饋與績(jī)效考核同樣重要。這一點(diǎn)，尤其要引起事業(yè)單位的重視。由于事業(yè)發(fā)展的特殊性，事業(yè)單位的業(yè)務(wù)目標(biāo)往往相對(duì)宏觀，在分解績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候更容易相對(duì)籠統(tǒng)，“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”、“廉”這種相對(duì)寬泛的考核指標(biāo)不能夠精確表達(dá)崗位對(duì)于業(yè)務(wù)人員的實(shí)際要求。這就要求事業(yè)單位從業(yè)者重視績(jī)效溝通，將實(shí)際對(duì)工作績(jī)效發(fā)生影響的因素納入績(jī)效考核目標(biāo)中來為每個(gè)崗位建立一套完整的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并針對(duì)具體工作內(nèi)容設(shè)計(jì)科學(xué)合理的量化標(biāo)準(zhǔn)。

此外，績(jī)效結(jié)果反饋應(yīng)用情況是績(jī)效管理體系能否實(shí)現(xiàn)效用最大化的關(guān)鍵。如果績(jī)效結(jié)果僅僅是表面上的一個(gè)數(shù)字，或者是差距不大的獎(jiǎng)金金額，那么績(jī)效管理的功能性很難得到發(fā)揮。在績(jī)效考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認(rèn)工作目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。還要大力支持事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升，將工作績(jī)效反饋情況作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升的主要標(biāo)準(zhǔn)，真正能夠?qū)崿F(xiàn)“能者多勞，勞者多得”。建立起績(jī)效管理各環(huán)節(jié)之間的良性互動(dòng)。

（三）合理創(chuàng)建薪酬管理體系

薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵(lì)手段，是人力資源管理中不可欠缺的一部分。要系統(tǒng)性把握薪酬體系的定位、管理對(duì)象、實(shí)施手段，才能發(fā)揮人力資源管理最大效用。事業(yè)單位受其行業(yè)影響，一般都具有較為分明的人才層次體系。為打造出多元化薪酬體系的管理機(jī)制提供了組織基礎(chǔ)。薪酬不僅包括狹義的工資、獎(jiǎng)金，還包括帶薪休假、商業(yè)保險(xiǎn)、購房津貼等各種福利。因此事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，眼光不能局限于工資制度，各種非工資性薪酬也應(yīng)納入考慮范疇。

結(jié)合薪酬管理體系的基本過程，事業(yè)單位在薪酬管理體系建設(shè)中主要應(yīng)該把握以下四個(gè)要點(diǎn)。一是制定付酬原則與策略。應(yīng)該通過對(duì)員工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)，包括管理骨干，技術(shù)人才等不同人員的價(jià)值來確定工資分配的政策與策略，確定合理的分配比例。二是崗位設(shè)計(jì)與分析。我們要結(jié)合事業(yè)單位的整體組織結(jié)構(gòu)人員分布圖，將交疊重復(fù)的崗位合理分配，這樣就能提高勞動(dòng)效率，從而免除不必要的薪酬支付。三是崗位評(píng)價(jià)。對(duì)于不同的崗位員工對(duì)單位創(chuàng)造的價(jià)值需要通過金額體現(xiàn)出每一個(gè)員工的付出，不同的金額表示每一崗位對(duì)單位的相對(duì)價(jià)值。這個(gè)價(jià)值不僅反映了單位對(duì)該崗位占有者的要求。也體現(xiàn)出員工的工作難度越大，重要性越高。四是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。通過系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)，對(duì)于每個(gè)員工的崗位價(jià)值都得到相應(yīng)的順序、登記、分?jǐn)?shù)，制定出統(tǒng)一的貢獻(xiàn)定薪原則，也確保了企業(yè)薪酬體系的內(nèi)在公平性。

（四）不斷完善人才引進(jìn)及培養(yǎng)模式

人才是事業(yè)單位事業(yè)發(fā)展的核心資源，如何引進(jìn)人才，培養(yǎng)人才，使用人才，留住人才是事業(yè)單位人力資源管理工作的重要內(nèi)容。必須從制度上加以重視，不斷完善人才引進(jìn)及培養(yǎng)模式，才能保證人才隊(duì)伍構(gòu)建的流程化、規(guī)范化和可持續(xù)性。長(zhǎng)期以來，事業(yè)單位的事業(yè)編制身份是招聘工作的“金字招牌”，在一些一線城市也具有落戶當(dāng)?shù)氐恼弑憷?。因此，事業(yè)單位大都以引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生作為單位人力資源實(shí)力充實(shí)的主要途徑。但是，針對(duì)一些對(duì)于業(yè)務(wù)知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)更高要求的崗位一下子難以勝任。廣泛推進(jìn)更加靈活的用工模式，更加適合事業(yè)單位當(dāng)前的人才引進(jìn)需求。

人才培養(yǎng)的關(guān)鍵是實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的有機(jī)統(tǒng)一。建立有效的人才培養(yǎng)模式，主要需要做好三點(diǎn)“培養(yǎng)”：一是專業(yè)定向培養(yǎng)。事業(yè)單位根據(jù)行業(yè)的不同，對(duì)知識(shí)，技能，能力具有多樣性和專業(yè)性的要求。崗位要求的不同也決定了在人才培養(yǎng)過程中需要針對(duì)不同的人才進(jìn)行差別化的培養(yǎng)。二是能力素質(zhì)培養(yǎng)。能力素質(zhì)主要分為知識(shí)，技能和品質(zhì)三個(gè)方面。對(duì)于管理能力和專業(yè)能力都比較高，在人才培養(yǎng)時(shí)更應(yīng)注重員工的決策能力、專業(yè)能力和組織協(xié)調(diào)能力，向管理型復(fù)合型人才靠攏。三是職業(yè)精神培養(yǎng)。職業(yè)精神是人才隊(duì)伍凝聚力的靈魂，是人才培養(yǎng)工作中不能夠忽視的重要組成部分。事業(yè)單位的工作往往以取得社會(huì)效益最大化為主要目的，因此對(duì)于員工職業(yè)精神的培養(yǎng)十分重要。需要通過外部的灌輸培養(yǎng)帶動(dòng)員工進(jìn)行正確價(jià)值觀的培養(yǎng)提升。

四、結(jié)語

綜上所述，在當(dāng)前事業(yè)單位在改革發(fā)展過程中面臨著新的挑戰(zhàn)，這也使得人力資源管理的重要性更加突出。因此，有必要高度重視人力資源管理，加強(qiáng)樹立人力資源管理對(duì)于單位的發(fā)展的重要性的理念。良好的人力資源管理對(duì)于事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展并提高其競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。面對(duì)新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景，事業(yè)單位需要不斷提高其服務(wù)水平并確保其健康發(fā)展。另外，有必要改變管理方式，積極應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展帶來的變化，采取更加科學(xué)、先進(jìn)的管理制度和更完善的管理體系的方法，發(fā)揮人力資源的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)員工的工作積極性，為員工提供更好的發(fā)展空間，樹立先進(jìn)的人力資源管理理念，促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]宋輝，周永明.行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對(duì)策研究[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，2020（13）：79-80.