從單系撫育到雙系撫育：家庭生育假的檢視與形塑

劉浩鍇

從單系撫育到雙系撫育：家庭生育假的檢視與形塑

劉浩鍇

（東南大學(xué) 法學(xué)院, 江蘇 南京 211189）

在三孩政策的背景下，部分學(xué)者提出延長女性產(chǎn)假以保障其權(quán)益。然而，延長產(chǎn)假的本質(zhì)是將女性囿于家庭中，反而會造成女性在職場中的隱形歧視。強調(diào)女性職責(zé)的單系撫養(yǎng)理念不符合時代發(fā)展趨勢，完善家庭生育假制度必須秉持雙系撫養(yǎng)的理念，男性與女性都需要承擔(dān)家庭職責(zé)。雙系撫養(yǎng)有利于發(fā)揮父親角色的作用，促進(jìn)家庭和睦，并在一定程度上改善女性在職場中受歧視的狀況。家庭生育假的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)以產(chǎn)假與育兒假為核心內(nèi)容、以建立法律規(guī)范體系為主線、以完善配套措施為抓手。

三孩政策；單系撫育；雙系撫養(yǎng)；父職理論；育兒假； 就業(yè)歧視

2021年5月31日，中共中央提出“為進(jìn)一步優(yōu)化生育政策，實施一對夫妻可以生育三個子女政策及配套支持措施。”我國六十余年的計劃生育政策的發(fā)展變化是與經(jīng)濟社會發(fā)展相協(xié)調(diào)的。此次全面放開“三孩政策”其實距離全面放開“二孩政策”不足六年，可見，我國面臨著人口老齡化造成人力資源供給不足的嚴(yán)峻問題。社會普遍認(rèn)為母親是養(yǎng)育后代的中心，較父親更具有體貼、細(xì)膩等優(yōu)點，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)更多的照顧子女的家庭職責(zé)。因此，社會中不乏延長女性產(chǎn)假制度的呼聲[1]。然而，一味延長產(chǎn)假制度并不利于保障女性的權(quán)益，反而使女性困在“家庭”中，在個人職業(yè)領(lǐng)域遭受更多的隱形歧視[2]。簡言之，一些看似有利于女性權(quán)益保障的措施在實踐中反而成為其障礙。

“產(chǎn)假是指女性在產(chǎn)前、分娩和產(chǎn)后的一段時間內(nèi)依法享有的有工作保障的休假，其目的在于保護(hù)母親和新生兒的健康，以及為新生兒母親提供工作保障”[3]。與產(chǎn)假相配套的還有陪產(chǎn)假、育兒假等，不同國家和地區(qū)的稱謂不盡相同。一些國家如瑞典已形成父母雙方共同承擔(dān)撫育職責(zé)的家庭生育假制度①，我國部分地區(qū)雖然規(guī)定有陪產(chǎn)假，但時間一般較短，實踐效果亦較為有限②。我國的家庭生育假制度目前是以母親的產(chǎn)假為核心，其實質(zhì)是強調(diào)女性的家庭育兒職責(zé)，所體現(xiàn)的是單系撫育理念。然而，這樣的制度不利于女性權(quán)益的保障與新生兒的健康成長，更不符合我國當(dāng)下的社會經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r。因此，應(yīng)當(dāng)秉持雙系撫育理念，凸顯父親在家庭育兒中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職責(zé)，從而構(gòu)建完善的家庭生育假制度，實現(xiàn)女性權(quán)益保障、新生兒健康成長的效果。

一、問題檢視：單系撫育的運行困境

（一）對女性的“生育懲罰”

“生育懲罰，又稱生育代價，是指在勞動力市場中，女性由于生育而對自身職業(yè)發(fā)展造成的負(fù)面影響”[4]。生育包括受孕、分娩、產(chǎn)后哺乳等過程，十月懷胎與分娩自然是由女性所直接承擔(dān)，而產(chǎn)后新生兒的哺乳養(yǎng)育等事項也往往會加之于女性身上。與之對應(yīng)，女性因生育而付出的代價也體現(xiàn)在生育的每一個過程中。

在就業(yè)過程中，用人單位往往會傾向于選擇男性，即便女性與男性同樣可以滿足崗位的需要，女性也依舊會受到一定的不公正對待[5]。女性在被面試時也往往會被問詢“是否結(jié)婚”“是否已有小孩”“未來什么時候要孩子”，甚至還必須向公司保證一定時間內(nèi)不生育等[6]。換言之，在就業(yè)之前，女性就已經(jīng)被隱形地剝奪了部分就業(yè)機會。在實際工作中，女性一旦受孕，其職業(yè)前景也會受到很大的影響。例如：2017年央視2套《遇見大咖》節(jié)目中，女副總裁意外懷孕告知其老板，其老板直言“你多休息一會兒，也給其他兄弟一些機會?！盵7]這個女副總裁所擔(dān)心的并不是能不能休產(chǎn)假的問題，而是產(chǎn)假結(jié)束之后她的原有職務(wù)是否能夠繼續(xù)擔(dān)任的問題。對老板而言，員工休產(chǎn)假后其工作熟悉程度、身體承受力等均有所下降，出于經(jīng)濟效益的考量亦會調(diào)整該員工的崗位?？梢?，女性確實因生育而承擔(dān)了過多的代價。

這種生育代價正是由單系撫育理念所造成的。單系撫育理念下，女性承擔(dān)了過多的養(yǎng)育新生兒的職責(zé)，而男性在哺育新生兒方面處于缺位狀態(tài)。在實踐中，男性幾乎不會因為伴侶懷孕、分娩等而在職業(yè)發(fā)展上遇到阻礙。片面強調(diào)女性責(zé)任的單系撫育理念有違憲法所規(guī)定的男女平等原則，更不符合實踐的需要。

（二）立法供給不足，配套措施缺位

產(chǎn)假是生育保障制度的組成部分。關(guān)于生育保障制度的法律法規(guī)，首先見于《人口與計劃生育法》（以下簡稱《生育法》），但是其規(guī)范是原則性規(guī)定，不具有可操作性③。其次則是國務(wù)院出臺的《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》（以下簡稱《勞動規(guī)定》），該規(guī)定雖然明確了女職工的產(chǎn)假期限與生育津貼，但其適用主體僅僅是“職工”④。《社會保險法》中享受生育津貼的亦是“職工”⑤?！渡ā分猩俚闹黧w是符合生育政策的夫妻，也就是說只要符合生育政策，那么無論其是否就業(yè)，都應(yīng)當(dāng)享有生育津貼等福利。然而，《勞動規(guī)定》等法律規(guī)范一方面排除了失業(yè)人員、無業(yè)人員等的適用，另一方面也將男性排除在生育保障制度之外。在德國，登記為失業(yè)人員的女性依舊有權(quán)享有產(chǎn)假津貼，而男性同樣享有育兒津貼[8]。簡言之，我國生育保障適用主體較為狹窄，缺乏統(tǒng)一的、可操作的上位規(guī)范。

配套措施缺位，生育保障制度的落實情況不容樂觀。首先是缺乏對用人單位落實生育保障制度情況的主動監(jiān)督機制。根據(jù)中國家庭金融調(diào)查2013年的數(shù)據(jù)，有48.5%的已生育女性未曾休過產(chǎn)假[9]。相對于用人單位，職工居于劣勢地位，難以與之對抗，即便通過投訴、訴訟等路徑可以捍衛(wèi)自身權(quán)益，亦需要付出一定的時間和金錢成本[10]。其次，用人單位在具體實踐中的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不一?！渡鐣ｋU法》規(guī)定生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發(fā)。我國許多用人單位都實行基本工資加績效工資的方式，基本工資往往比較低[11]。在實踐中一些用人單位混淆視聽，故意采取較低的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放津貼。再次，職工享受生育保障待遇之后，往往并不能回到原崗位，其工資待遇等較之前也會有所下降。用人單位在與職工的關(guān)系中處于絕對的優(yōu)勢地位，往往可以憑借各種手段找補自身在職工生育保障上的損失。

（三）撫育成本過高，父親角色缺位

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，新生兒的撫育成本迅速上升，其可分為直接成本與間接成本，前者包括醫(yī)療費、撫養(yǎng)費、教育費等直接性支出，后者則是指為撫育孩子而損失的受教育或增加收入的機會成本[12]。女性進(jìn)入產(chǎn)假后，其收入會有一定程度的降低，在產(chǎn)假結(jié)束之后如果繼續(xù)工作往往面臨著調(diào)整崗位、降低工資的局面[13]，而且此時還需在新生兒的照顧上支出更多的照料費用。如果不返回工作而選擇照顧新生兒，那么家庭的負(fù)擔(dān)便全系于男性身上。在通常的情況下，男性一方的工資往往無法負(fù)擔(dān)家庭的整體開支。

其次，父親角色的缺位不利于新生兒成長。斯賓塞認(rèn)為：“父親是孩子通往外部世界的引路人?！盵14]父親在幼兒智力發(fā)展、情緒意志發(fā)展、性別角色發(fā)展、性格發(fā)展、社會性發(fā)展中均發(fā)揮著舉足輕重的作用，是其他人無法替代的。在單系撫養(yǎng)理念下，母親承擔(dān)了更多的家庭撫養(yǎng)義務(wù)，而父親則在一定程度上成為提供物質(zhì)保障的工具人，缺乏時間和精力去參與新生兒的成長過程，進(jìn)而導(dǎo)致父親角色的缺位。

二、邏輯轉(zhuǎn)換：雙系撫育的理論證成

（一）父職理論對父親育兒職責(zé)的要求

父職理論包含父職角色與父職實踐兩方面，前者指男性源于本能的親職行為等，后者指父職角色的扮演與實踐的過程[15]。在中國傳統(tǒng)社會的家庭撫養(yǎng)分工中，父親扮演的是經(jīng)濟扶養(yǎng)人的工具性角色，強調(diào)其經(jīng)濟功能，而甚少關(guān)注其家庭撫養(yǎng)功能，因此在孩子的哺育成長中是缺席的。如今這一狀況已發(fā)生巨大改變，育兒已成為父職的重要內(nèi)容。參與到育兒實踐中的父親會被稱之為“奶爸”，自2013年熱播的《爸爸去哪兒了》也正是人們對父親角色參與育兒活動的關(guān)注與呼吁。當(dāng)下我國父職理論的內(nèi)涵較以往更加強調(diào)父親在育兒中的參與度，其直觀表現(xiàn)是父親花費更多的時間陪伴、照顧孩子[16]。

在生育保障制度中，父職理論的應(yīng)用便是增加父親的陪產(chǎn)假、育兒假。在瑞典，在每個孩子滿8歲之前（不管孩子是由父母親生還是收養(yǎng)、父母結(jié)婚與否），父母共有480天的育兒假。其中各有60 天分別指定給母親和父親，剩余的60天父母各一半，但相互之間可以轉(zhuǎn)讓[17]。在挪威，父母共有29到39周育兒假，其中父親承擔(dān)10周不可轉(zhuǎn)移的育兒假。當(dāng)今世界已有近百個國家和地區(qū)規(guī)定了較為規(guī)范的父親育兒假制度，其理念是父母共同承擔(dān)育兒責(zé)任，父或母任一方至少要承擔(dān)一定期限的育兒責(zé)任。我國部分地區(qū)雖然規(guī)定了父親的陪產(chǎn)假、護(hù)理假等，但缺乏統(tǒng)一的上位法規(guī)范，而且父親的育兒假一般只有7∽20天，較國外有很大差距。如何合理延長父親育兒假，使其與母親共同承擔(dān)育兒責(zé)任，是踐行父職理論新內(nèi)涵的需要，是構(gòu)建我國生育保障制度的關(guān)鍵。

（二）家庭分工轉(zhuǎn)變要求雙系撫育

以前我國的家庭結(jié)構(gòu)是以男性工作賺錢、女性相夫教子為主軸的“男外女內(nèi)”格局。因此，當(dāng)時的社會保障體系是以男女的不同分工為基礎(chǔ)構(gòu)建的。但這種分工逐漸發(fā)生了變化，女性具有了更強的經(jīng)濟功能。首先，隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，第三產(chǎn)業(yè)逐漸超過第二產(chǎn)業(yè)，尤其是服務(wù)業(yè)的高度繁榮，使女性擁有更多的就業(yè)機會。再次，義務(wù)教育的普及和高等教育的發(fā)展使女性具有更多的接受教育的機會和更長的受教育時間，具有更強的就業(yè)能力和權(quán)利意識[18]。

經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑。經(jīng)濟地位的提升帶來的是女性權(quán)利意識進(jìn)一步的覺醒和女性話語權(quán)的增加。越來越多的女性不希望自己被約束在家庭之中，更希望能夠首先取得個人的成功[19]。而且，隨著生活成本及育兒成本的不斷攀升，傳統(tǒng)的依靠男性賺錢養(yǎng)家的方式幾乎無法維持家庭開支，女性也需要進(jìn)入勞動力市場才能實現(xiàn)家庭的有序運轉(zhuǎn)。家庭分工已由男主外女主內(nèi)變?yōu)槟信餐袚?dān)經(jīng)濟與家庭責(zé)任，家庭分工的轉(zhuǎn)變決定了社會保障體系應(yīng)當(dāng)隨之變更。因此，生育保障制度的完善不應(yīng)當(dāng)將女性限制在育兒上，而應(yīng)當(dāng)使男性與女性共同承擔(dān)家庭職責(zé)。

（三）雙系撫育的多重益處

女性在漫長的懷胎期間要承受生理與心理上的雙重壓力，生理上包括惡心、厭食、產(chǎn)后漫長的恢復(fù)期等[20]，心理方面許多產(chǎn)婦曾患過不同程度的產(chǎn)前或產(chǎn)后抑郁[21]。男性參與到生育過程中，有利于其了解整個生育過程的艱辛，理解女性的不容易，方便其照顧女性，緩解女性的心理壓力。其次，父親角色的彰顯有利于新生兒的健康成長，包括對新生兒衣食等生活方面的照顧，也包括對新生兒性格、心理等方面的良性塑造。同時，在參與過程中能夠培養(yǎng)男性的家庭責(zé)任感，加深對伴侶的理解，促進(jìn)家庭和睦。

增加男性的家庭職責(zé)有利于改善女性的就業(yè)環(huán)境。出于經(jīng)濟效益等方面的考量，用人單位往往對女性存在隱形歧視。即便我國法律明確規(guī)定禁止歧視等，但可以預(yù)見在未來相當(dāng)長的時間內(nèi)對女性的隱形歧視很難發(fā)生大的改變。現(xiàn)行生育保障制度其實質(zhì)是將生育成本加之于女性身上，但是生育不僅僅是家庭內(nèi)部的事情，更是國家延續(xù)的關(guān)鍵，生育成本應(yīng)當(dāng)由家庭和社會共同承擔(dān)[22]。資本追逐利潤，用人單位天然具有排斥承擔(dān)成本的傾向性。在國家、用人單位、男性、女性之間必然需要將成本均攤，其中最具可行性的便是增加男性的生育成本。女性的劣勢地位是與男性相比較而言的，如果男性同樣需要承擔(dān)同等的生育成本，那么女性的劣勢地位自然會有根本性的扭轉(zhuǎn)。

三、實踐展開：家庭生育假的制度形塑

（一）構(gòu)建以父母育兒假為核心的家庭生育制度

家庭生育假包含產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、育兒假等多種制度，其核心功能在于為家庭提供“生”“育”的時間和相應(yīng)的經(jīng)濟幫助。筆者認(rèn)為家庭生育假可以分為兩個方面，即產(chǎn)假與育兒假。產(chǎn)假應(yīng)當(dāng)包括產(chǎn)婦的受孕、分娩等過程，以及其丈夫一定期限的陪產(chǎn)假，這是針對“生”。其次更重要的是如何應(yīng)對“育”的問題。新生兒的哺育是夫妻共同的義務(wù)，不應(yīng)當(dāng)因為女性的生理特點而將該責(zé)任一味強加給女性。因此，育兒假制度應(yīng)該是賦予夫妻共同的、總和的時間，其中夫、妻每方都必須承擔(dān)一定期限的、不可拒絕的哺育義務(wù)，而剩余期限則由夫妻共同商議決定。另外，還需明確生育假的適用主體應(yīng)當(dāng)是所有符合生育政策的夫妻。

與之相關(guān)的是享有假期時生育津貼數(shù)額如何確定的問題。在挪威，生育津貼數(shù)額的確定與育兒假的長短有關(guān)。生育津貼的基準(zhǔn)數(shù)額是父母前三年的收入平均值。如果父母享受49周假期，則獲得100%津貼；如果享受59周假期，則獲得80%津貼。育兒假越長，獲得的津貼越少[23]。這樣的政策有利于在保障新生兒利益的同時調(diào)動夫妻勞動的積極性。我國可以參考這一政策。我國一貫的做法是以職工所在單位的平均工資來確定，筆者認(rèn)為我國收入差距較大，且部分人未就業(yè)，應(yīng)當(dāng)以地區(qū)月平均收入為標(biāo)準(zhǔn)來確定津貼數(shù)額。參考國際慣例與我國實際，生育津貼的地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)育兒假長短等因素來靈活確定。生育津貼的另一問題則是由誰支付。我國現(xiàn)行制度下生育津貼是由生育保險基金支付，單位未繳納生育保險的由單位支付。筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)完善生育保險制度，使未就業(yè)的人也能享有生育保險。

（二）制定多層次、全方位的法律規(guī)范體系

我國現(xiàn)行規(guī)范中只有女性的產(chǎn)假與男性的陪產(chǎn)假，并無育兒假制度。2019年國務(wù)院以指導(dǎo)意見的形式鼓勵試行育兒假⑥?！笆奈濉币?guī)劃提出“我國將推動實現(xiàn)適度生育水平，探索實施父母育兒假”。遼寧省、廣東省等地同樣在探索育兒假制度⑦。立法是一項系統(tǒng)工程，應(yīng)當(dāng)逐步、多層次、全方位推進(jìn)。首先應(yīng)當(dāng)在《生育法》《社會保險法》等基礎(chǔ)性法律中對家庭生育假制度進(jìn)行原則性確認(rèn)，而后在具體的行政法規(guī)、地方性法規(guī)等規(guī)范中具體試行這一制度。

法律規(guī)范體系的形成不是一蹴而就的。首先，要堅持漸進(jìn)性的原則，在基礎(chǔ)性法律中不能直接作太過具體的規(guī)定，而應(yīng)當(dāng)凸顯其原則性、底線性，具體的執(zhí)行措施應(yīng)當(dāng)由下位法完成；其次，要結(jié)合地區(qū)特征，不同地方的經(jīng)濟發(fā)展水平與生育理念不盡相同，應(yīng)當(dāng)賦予地方，主要是省級行政區(qū)一定的裁量權(quán)，使其結(jié)合地區(qū)特點制定更有效用的法律規(guī)范；再次，要合理調(diào)整產(chǎn)假與育兒假的關(guān)系，目前我國的產(chǎn)假包含了部分育兒假的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)合理界定產(chǎn)假與育兒假的邊界，制定更加合理、規(guī)范的生育假制度。

（三）完善家庭生育假的相關(guān)配套措施

首先要建立家庭生育假落實的主動監(jiān)管機制。目前并沒有承擔(dān)監(jiān)管生育假落實情況的機構(gòu)，而當(dāng)事人權(quán)益保障則只能依托于事后的救濟。事后救濟具有很強的滯后性，不利于及時保障。衛(wèi)生健康委員會專門負(fù)責(zé)人口問題[24]，與此息息相關(guān)，因此，筆者建議賦予衛(wèi)健委以主動監(jiān)管的權(quán)力，以保障該制度的落實。

其次要大力發(fā)展公共托幼服務(wù)及相關(guān)產(chǎn)業(yè)，發(fā)揮社會化撫養(yǎng)的作用。其好處有三：一是節(jié)省父母的時間、精力，將其從煩瑣的新生兒照顧中解放出來，使之可以參與到社會生產(chǎn)中以取得報酬等[25]；二是有利于新生兒健康成長，公共托幼服務(wù)具有更強的專業(yè)性，提升對新生兒的照顧水平[26]；三是有利于提高社會經(jīng)濟發(fā)展水平，父母的勞動能力被解放出來可以從事其本職工作，同時托幼服務(wù)的繁榮可以帶動新生兒相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而達(dá)到促進(jìn)社會經(jīng)濟發(fā)展的整體效果。

最后，要完善生育保險基金的建設(shè)。在三胎政策的大背景下，實行家庭生育假制度后，生育保險基金必然要面臨一定的資金壓力。因此，應(yīng)當(dāng)采取多種措施完善生育保險基金的建設(shè)[27]。比如加大財政投入擴大生育保險基金池，合理優(yōu)化稅收政策助力基金池建設(shè)等[28]。

四、結(jié)語

從單系撫育到雙系撫育的演進(jìn)是家庭生育假制度的大勢所趨，是由當(dāng)下經(jīng)濟發(fā)展水平所導(dǎo)致的家庭分工轉(zhuǎn)變所決定的。而構(gòu)建這一制度的關(guān)鍵問題就在于如何合理分配生育成本，不能將生育成本過多放置于其父母身上，同樣不能一味強加于用人單位。在國家財政吃緊的情況下，如何合理調(diào)配社會資源，恰當(dāng)安排該制度便是問題所在。另外，我國人口眾多，國外的經(jīng)驗雖然值得參考，但必須結(jié)合我國實際，不能一味效仿、照搬照抄。制度的發(fā)展完善是一個長期的過程，不是一蹴而就的，還需要在實踐中不斷完善。

①在瑞典，父母共有480天育兒假，父親母親各必須承擔(dān)60天，余下360天父母各一半，但可以相互轉(zhuǎn)讓。參見胡玉坤：《瑞典育兒福利改革的借鑒與啟示》，《中國人口報》2019年5月20日，第3版。

②我國許多省份規(guī)定的有父親的陪產(chǎn)假，但一般都在7∽20天，比如：2014年《天津市人口與計劃生育條例》第23條規(guī)定“男方所在單位給予七日護(hù)理假”，此處的護(hù)理假即陪產(chǎn)假。再如《廣東省人口與計劃生育條例》第30條規(guī)定“男方享受十五日的陪產(chǎn)假”。

③2015年《人口與計劃生育法》第25條規(guī)定：“符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻，可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇”，與2001年《人口與計劃生育法》保持一致。該條文規(guī)定了夫妻享有生育假的獎勵，但是卻并未明確該獎勵是怎樣的，以及如何實現(xiàn)該獎勵。

④參見2012年《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第7條、第8條。

⑤參見2018年《社會保險法》第56條。

⑥參見2019年5月國務(wù)院《關(guān)于促進(jìn)3歲以下嬰幼兒照護(hù)務(wù)發(fā)展的指導(dǎo)意見》。

⑦2020年8月《遼寧省女職工權(quán)益保護(hù)辦法（草案）》公開征求意見，其第18條第3款規(guī)定“鼓勵用人單位對依法生育的夫妻，在子女3周歲以下期間，每年給予夫妻雙方各10日育兒假”；2020年3月廣東省發(fā)布《關(guān)于促進(jìn)3歲以下嬰幼兒照護(hù)服務(wù)發(fā)展的實施意見》提出“積極探索試行與嬰幼兒照護(hù)服務(wù)配套銜接的育兒假、產(chǎn)休假”。

[1] 劉明輝. 產(chǎn)假延長及待遇提升的雙重影響及完善建議[N].中國婦女報, 2017-08-22（B01）.

[2] 林燕玲. 女職工假期設(shè)置對女性權(quán)益維護(hù)的影響及國際經(jīng)驗比較[J]. 中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報, 2018, 32（3）: 15-34.

[3] 李西霞. 生育產(chǎn)假制度發(fā)展的國外經(jīng)驗及其啟示意義[J].北京聯(lián)合大學(xué)學(xué)報（人文社會科學(xué)版）, 2016, 14（1）: 100-106.

[4] 廖敬儀, 周濤. 女性職業(yè)發(fā)展中的生育懲罰[J]. 電子科技大學(xué)學(xué)報, 2020, 49（1）: 139-154.

[5] 余秀蘭. 女性就業(yè):政策保護(hù)與現(xiàn)實歧視的困境及出路[J].山東社會科學(xué), 2014（3）: 48-53+128.

[6] 傅靜. 從性別歧視的角度簡析女大學(xué)生就業(yè)問題[J]. 河海大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）, 2009, 11（1）: 86-89+93.

[7] 遇見大咖: 劉強東[EB/OL].（2017-02-03）[2021-07-15]. http://tv.cctv.com/2017/02/03/VIDESFTd3MKGsaUu2LCdyMCb170203.shtml.

[8] 冉昊. 德國生育津貼制度變遷的社會功用分析——從“養(yǎng)育津貼”到“父母津貼”[J]. 貴州省黨校學(xué)報, 2019（1）: 69-78.

[9] 西南財經(jīng)大學(xué)中國家庭金融調(diào)查與研究中心. 2013年中國家庭金融調(diào)查報告[EB/OL].（2018-12-02）[2021-07-15]. https://chfs.swufe.edu.cn/datacenter/apply.html.

[10] 王友青. 企業(yè)帶薪休假制度落實的現(xiàn)狀及對策分析——以西安為例[J]. 消費經(jīng)濟, 2010, 26（2）: 60-62+66.

[11] 人力資源和社會保障部勞動科學(xué)研究所課題組, 鄭東亮,張麗賓. 2012年中國勞務(wù)用工行業(yè)就業(yè)指數(shù)報告[J]. 經(jīng)濟研究參考, 2013（33）: 3-27+57.

[12] 呂春娟. 全面二孩視域下國家分擔(dān)未成年子女養(yǎng)育成本制度建構(gòu)[J]. 蘭州財經(jīng)大學(xué)學(xué)報, 2019, 35（4）: 75-83.

[13] 劉娜, 盧玲花. 生育對城鎮(zhèn)體制內(nèi)女性工資收入的影響[J]. 人口與經(jīng)濟, 2018（5）: 10-19.

[14] 赫伯特?斯賓塞. 斯賓塞的快樂教育全書[M]. 周舒予, 譯.北京: 北京理工大學(xué)出版社, 2013: 2-5.

[15] 劉中一. 角色虛化與實踐固化:兒童照顧上的父職——一個基于個體生命經(jīng)驗的考察[J]. 人文雜志, 2019（2）: 106-112.

[16] 王雨磊. 父職的脫嵌與再嵌：現(xiàn)代社會中的撫育關(guān)系與家庭倫理[J]. 中國青年研究, 2020（3）: 63-70.

[17] 王向賢. 社會政策如何構(gòu)建父職?——對瑞典、美國和中國的比較[J]. 婦女研究論叢, 2014（2）: 49-54.

[18] 房莉杰, 陳慧玲. 平衡工作與家庭：家庭生育支持政策的國際比較[J]. 人口學(xué)刊, 2021, 43（2）: 86-97.

[19] 陳文聯(lián). 從依附走向自主：近代中國女性主體意識覺醒的歷史軌跡[J]. 中南大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）, 2005, 11（2）: 237-242.

[20] 范玲, 吳連方. 產(chǎn)婦分娩期的生理及心理特點[J]. 中國實用婦科與產(chǎn)科雜志, 2005（5）: 276-278.

[21] 劉蘭芬, 趙貴芳, 張志華, 等. 產(chǎn)婦產(chǎn)前的心理狀態(tài)及相關(guān)因素分析[J]. 中華婦產(chǎn)科雜志, 1998（7）: 24-26.

[22] 鄺利芬, 程同順.“全面二孩”生育政策下女性基本權(quán)利的保障——基于性別公正的視角[J]. 天津行政學(xué)院學(xué)報, 2016, 18（4）: 63-68.

[23] 童文勝, 汪文靚. 挪威育兒家庭政策的經(jīng)驗[J]. 當(dāng)代青年研究, 2015（6）: 115-121.

[24] 何亞福. 衛(wèi)健委“三定”方案折射人口政策轉(zhuǎn)向[N]. 中華工商時報, 2018-09-13（003）.

[25] 周佳民. 托幼公共服務(wù)對農(nóng)村女性勞動參與時間的影響[J]. 蘭州工業(yè)學(xué)院學(xué)報, 2020, 27（5）: 112-116.

[26] 和建花. 生育新政呼喚托幼公共服務(wù)水平持續(xù)提升[N]. 中國婦女報, 2015-11-03（B01）.

[27] 范維強, 劉俊霞, 楊華磊. 生育、養(yǎng)老保險基金可持續(xù)與養(yǎng)老金待遇機制調(diào)整[J]. 統(tǒng)計與信息論壇, 2020, 35（9）: 17-25.

[28] 林海鑫. 我國生育保險制度改革問題研究[J]. 經(jīng)濟研究導(dǎo)刊, 2021（11）: 76-78.

From Single Parenting to Dual Parenting: The Inspection and Shaping of Family Maternity Leave

LIU Hao-kai

（Law school, Southeast University, Nanjing Jiangsu 211189, China）

In the context of the three-child policy, some scholars have proposed to extend maternity leave for women to protect their rights. However, the nature of extending maternity leave is to confine women to the family, but it will cause invisible discrimination against women in the workplace. The single parenting concept that emphasizes women’s responsibilities is not in line with the development trend of the times. To perfect the family maternity leave system, the dual parenting concept must be adopted. Men and women both need to assume family responsibilities. Dual parenting is conducive to playing the role of father, promoting family harmony, and to a certain extent, reducing discrimination in the workplace. The construction of family maternity leave should take maternity leave and parental leave as the core content to establish a legal system and improve supporting measures.

three-child policy; dual parenting; paternity theory; parental leave; employment discrimination

2021-09-08

劉浩鍇（1998—），男，河南禹州人，碩士研究生，研究方向：司法制度與人權(quán)保障。

D922.1

A

2095-9249（2021）05-0048-05

〔責(zé)任編校：王中蘭〕