基于國(guó)際比較的高校教師聘任制度研究

楊華春，任南

摘? 要：教師聘任工作是高校師資隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)工作。立足國(guó)際視野開展高校教師聘任制度比較研究，有利于建立更加科學(xué)合理的國(guó)內(nèi)高校教師聘任機(jī)制。文章深入探究了美國(guó)“非升即走”終身教職制度、英國(guó)“彈性”終身在職權(quán)制度、德國(guó)“非走不升”講座教授公務(wù)員制度和日本終身制與任期制并存的“混合型”教師聘任制度，并將國(guó)內(nèi)高校教師聘任制度發(fā)展歷程歸納為基于身份管理的職務(wù)任命制、基于編制管理的職務(wù)聘任制和基于崗位管理的全員聘用制等三個(gè)階段。在總結(jié)分析國(guó)內(nèi)外高校教師聘任制度典型特征的基礎(chǔ)上，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家高校教師聘任制度先進(jìn)理念，圍繞系統(tǒng)化崗位管理、科學(xué)化分類管理和有效性編制激勵(lì)，對(duì)國(guó)內(nèi)高校教師聘任工作提出了合理化建議。

關(guān)鍵詞：高校教師;聘任制度;崗位管理;國(guó)際視野

中圖分類號(hào)：G645? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? ? ? 文章編號(hào)：2096-000X（2021）32-0028-05

Abstract： The employment of teachers is the core work in the construction of teaching staff in universities. Based on the international perspective， the comparative study on the employment system of university teachers is conducive to the establishment of a more scientific and reasonable employment mechanism of university teachers in China. This paper explores the up-or-out tenure system in the United States， the flexible tenure system in the United Kingdom， the civil service system of lecture professors in Germany， and the mixed employment system in Japan. The development process of the teacher employment system in domestic universities is summarized as three stages： the appointment system based on identity management， the employment system based on establishment management and the employment system based on post management. On the basis of summarizing and analyzing the typical characteristics of the employment system of university teachers at home and abroad， and drawing lessons from the advanced ideas of the employment system of university teachers in developed countries， this paper puts forward some reasonable suggestions on the employment work of university teachers in China around the systematic post management， scientific classification management and effective establishment incentive.

Keywords： university teacher; employment system; post management; international perspective

高校治理體系和治理能力現(xiàn)代化是國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要內(nèi)容，加快推進(jìn)高等教育事業(yè)單位改革是推進(jìn)高校治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要任務(wù)，也是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下高校運(yùn)行發(fā)展的時(shí)代選擇，更是建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家、創(chuàng)新型高校的有效措施。在深入推進(jìn)事業(yè)單位分類改革工作中，取消高校事業(yè)編制的聲音不斷涌現(xiàn)，淡化編制概念、強(qiáng)化崗位管理成為高校師資管理的必然選擇。為適應(yīng)國(guó)內(nèi)高校人事制度改革進(jìn)程，積極做好高校師資管理各項(xiàng)工作，充分發(fā)揮高校教師在科教興國(guó)和人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略中的重要作用，立足國(guó)際視野比較分析國(guó)內(nèi)外高校教師聘任制度，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家教師聘任工作理念，提出高校教師聘任合理化建議，有助于建立適合高校事業(yè)單位改革發(fā)展的師資隊(duì)伍建設(shè)方案。

一、國(guó)外高校教師聘任制度發(fā)展歷程研究

現(xiàn)代高等教育源于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，高校教師聘任制度在西方發(fā)達(dá)國(guó)家具有悠久的歷史。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的歷史積淀，西方發(fā)達(dá)國(guó)家高校教師聘任制度基本形成了以美國(guó)為代表的“非升即走”終身教職制度、以英國(guó)為代表的“彈性”終身在職權(quán)制度、以德國(guó)為代表的“非走不升”講座教授公務(wù)員制度和以日本為代表的終身制-任期制“混合型”高校教師聘任制度。

（一）以美國(guó)為代表的“非升即走”終身教職制度

美國(guó)不僅是高等教育大國(guó)，更是高等教育強(qiáng)國(guó)。英國(guó)泰晤士和美國(guó)US News世界大學(xué)排名前500名的高校中，美國(guó)高校數(shù)量占比居世界首位。終身教職制度是美國(guó)高等教育管理制度的典型代表，其顯著特征是在高校教師職務(wù)晉升環(huán)節(jié)采取“非升即走”的淘汰機(jī)制。美國(guó)大學(xué)教授和副教授具有終身教職身份，助理教授工作滿六年時(shí)，需參加升級(jí)等考核，申請(qǐng)副教授職位，若成功晉級(jí)副教授，可繼續(xù)在原單位工作，并獲得終身教職身份，若未成功晉級(jí)副教授，雙方合同終止，當(dāng)事人需重新應(yīng)聘其他高校。“非升即走”終身教職制度的普遍推行，激發(fā)了青年教師干事創(chuàng)業(yè)的熱情，保障了教授們享受學(xué)術(shù)自由的權(quán)利，提高了教授潛心科學(xué)研究的信心，推動(dòng)了美國(guó)高等教育和科學(xué)研究事業(yè)的深度發(fā)展。盡管后期出現(xiàn)了非終身教職合同制和兼職教師制度，“非升即走”終身教職制度仍然是美國(guó)高校教師聘任的主要形式，尤其對(duì)需要長(zhǎng)期攻關(guān)的基礎(chǔ)研究來(lái)說(shuō)，終身教職制度能保障研究者長(zhǎng)期潛心研究，對(duì)美國(guó)引領(lǐng)科技創(chuàng)新具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義[1]。隨著時(shí)代的發(fā)展，終身教職制度保障學(xué)術(shù)自由的同時(shí)，也成為部分教授懶惰的溫床，并被社會(huì)質(zhì)疑。為杜絕慵懶、激發(fā)教授繼續(xù)從事科研工作的動(dòng)力，終身教職后評(píng)價(jià)制度成為終身教職制度的有力補(bǔ)充，并使美國(guó)終身教職制度日趨完善。

（二）以英國(guó)為代表的“彈性”終身在職權(quán)制度

英國(guó)高校提倡學(xué)術(shù)自由、教授治校，終身在職權(quán)制度是英國(guó)高校教師聘任的主要形式。英國(guó)高校具有鮮明的獨(dú)立性，高校自身是獨(dú)立法人，高校有權(quán)自己聘請(qǐng)任課教師，雙方是雇傭關(guān)系，作為雇主的高校（校長(zhǎng)）根據(jù)教學(xué)、科研工作要求，在倡導(dǎo)契約精神的前提下，雇傭可為高校提供智力服務(wù)的被雇傭者（教師）。受“學(xué)術(shù)自由、教授治?！鞭k學(xué)特點(diǎn)的影響，英國(guó)高校與教師的雇傭關(guān)系具有長(zhǎng)期性、穩(wěn)定性和終身期的特點(diǎn)，高校教師工作期間享受終身在職權(quán)，其任期可以為終身期，在不違法違紀(jì)、不制造不良事端的情況下，高校教師能工作到退休[2]。20世紀(jì)60年代開始，受政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)問(wèn)題的影響，英國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)不景氣，政府陷入嚴(yán)重的財(cái)政危機(jī)，高校撥款壓力逐漸增大。為緩解政府壓力，撒切爾政府對(duì)教育體制進(jìn)行了革命性改革，頒布了《1988年教育改革法》，明確高校除了可根據(jù)學(xué)術(shù)能力不佳等“正當(dāng)理由”解聘教師外，還可以視學(xué)校需要或以“人員多余”為由解聘教師。教育改革法的頒布為高校改革“剛性”終身在職權(quán)制度提供了法律依據(jù)，高校由于政府撥款減少也不得不做出減員舉措，高校教師的“剛性”終身在職權(quán)受到了沖擊，“彈性”終身在職權(quán)制度逐步成為英國(guó)高校教師聘任的主要形式。但由于社會(huì)認(rèn)知的慣性和教師利益集團(tuán)的努力，取消終身在職權(quán)存在很大的阻力，在政府和高校教師雙方的持續(xù)博弈中，仍只有少數(shù)教師失去了終身在職權(quán)。目前英國(guó)高校的教授、準(zhǔn)教授和高級(jí)講師等高層級(jí)教師仍享受終身在職權(quán)，多數(shù)優(yōu)秀的講師過(guò)了試用期后亦可享受終身在職權(quán)，少部分臨時(shí)講師和短期合同的雇用教師不享受終身在職權(quán)。

（三）以德國(guó)為代表的“非走不升”講座教授公務(wù)員制度

德國(guó)高校實(shí)行講座教授公務(wù)員制度，通常一個(gè)講座設(shè)置一名教授崗位，受聘教授為終身制，享受文職公務(wù)員待遇，是各專業(yè)領(lǐng)域的絕對(duì)權(quán)威，負(fù)責(zé)開設(shè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)各門課程，并擁有極大的人、財(cái)、物決定權(quán)和分配權(quán)。德國(guó)高校教授制度等級(jí)森嚴(yán)，晉升教授需經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的學(xué)術(shù)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程，其晉升過(guò)程分為如下四個(gè)等級(jí)：獲得博士學(xué)位后，憑借自身學(xué)術(shù)研究能力獲得高校授課資格，即獲得教授任職資格，進(jìn)入C1等級(jí)，再通過(guò)幾年努力可競(jìng)聘到高級(jí)講師或高級(jí)助教崗位，進(jìn)入C2等級(jí);在高級(jí)講師崗位取得突出成果后，可到其他高校競(jìng)聘講座教授，若競(jìng)聘成功，即進(jìn)入C3等級(jí);隨著學(xué)術(shù)成就、學(xué)術(shù)資源和學(xué)術(shù)聲望的逐步提高，可以從C3等級(jí)升級(jí)為C4等級(jí)。C1、C2等級(jí)是學(xué)術(shù)雇員等級(jí)，沒(méi)有終身職位，C3、C4等級(jí)是終身職位等級(jí)，享受公務(wù)員待遇[3]。根據(jù)1976年德國(guó)頒布的《高等教育總綱法》相關(guān)規(guī)定，德國(guó)教授選聘必須跨校進(jìn)行，即所謂執(zhí)行“非走不升”的政策[4]，以確保學(xué)術(shù)資源的均衡發(fā)展和互補(bǔ)交流?！胺亲卟簧闭呤堑聡?guó)教授強(qiáng)制流動(dòng)政策，通過(guò)評(píng)聘分離，迫使獲得教授資格的人在其他高校聘任，確保高校各類學(xué)術(shù)思想充分交流和碰撞，避免科研領(lǐng)域的閉門造車和近親繁殖，促使高校學(xué)術(shù)氛圍不斷凈化、學(xué)緣結(jié)構(gòu)逐步改善。

（四）以日本為代表的“混合型”教師聘任制度

日本高校以“講座”為主要學(xué)術(shù)組織，以教授會(huì)為集體決策形式，教授會(huì)中的各位教授集體決策高校的未來(lái)發(fā)展方向，并享受終身制待遇。日本高校教師聘任制度大致經(jīng)歷了文化積淀下的終身制、教育改革下的任期制和多方博弈下的終身制與任期制“混合型”制度三個(gè)階段。日本教育母法《教育基本法》明確了國(guó)立高校教師和公立高校教師分別擁有國(guó)家和地方公務(wù)員身份，形成了高校教師終身制聘任形式。但日本高校教師的“終身制”不同于美國(guó)高校教師的“終身制”，日本高校教師終身制不是學(xué)術(shù)自由的產(chǎn)物，而是日本民族文化傳統(tǒng)與“集體意識(shí)”的結(jié)晶[5]。20世紀(jì)80年代，在經(jīng)濟(jì)衰退、財(cái)政緊張、高等教育適齡人口減少等因素的影響下，日本高校教育走上了改革的道路，并于1997年6月通過(guò)了《有關(guān)大學(xué)教師等職位的任期制雇用法》，開啟了任期制改革的時(shí)代。任期制規(guī)定相關(guān)崗位人員任期滿之后需通過(guò)高校管理機(jī)構(gòu)的任期考核，根據(jù)考核結(jié)果確定是否續(xù)聘。任期制打破了終身制的穩(wěn)定性，給教師帶來(lái)了危機(jī)感，促使教師積極從事科學(xué)研究工作，一定程度上調(diào)動(dòng)了教師工作積極性。然而，由于任期制傷害了終身制教授的切身利益，所以任期制方案很難在高校教授會(huì)獲得通過(guò)，全員任期化人事制度改革方案無(wú)法全面推進(jìn)，只能在年輕教師中緩慢前行，在多方利益博弈之下，日本高校教師聘任制度呈現(xiàn)終身制和任期制并存的“混合型”特點(diǎn)。但由于國(guó)家層面的主導(dǎo)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，近年來(lái)任期制教師占比不斷加大，2006年?yáng)|京大學(xué)教師隊(duì)伍中任期制教師僅為43%，2012年任期制教師占比已超過(guò)60%[6]。

二、國(guó)內(nèi)高校教師聘任制度發(fā)展歷程研究

中國(guó)近代教師聘任制度起源于南京國(guó)民政府時(shí)期頒布的《大學(xué)教員資格條例》，成長(zhǎng)于新中國(guó)成立后的20世紀(jì)后半期，發(fā)展于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的21世紀(jì)。受政治、經(jīng)濟(jì)和外部環(huán)境等因素的影響，新中國(guó)高校教師聘任制度大致經(jīng)歷了職務(wù)任命制、職務(wù)聘任制和崗位聘用制三個(gè)階段[7]。

（一）基于身份管理的職務(wù)任命制度

新中國(guó)成立后，受蘇聯(lián)辦學(xué)模式和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國(guó)高校教師開始采取職務(wù)任命制形式。為鼓勵(lì)高校教師不斷提升政治業(yè)務(wù)水平，努力做好教學(xué)和科研工作，國(guó)務(wù)院于1960年3月頒發(fā)了《關(guān)于高等學(xué)校教師職務(wù)名稱及其確定與提升辦法的暫行規(guī)定》，明確將高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)分為教授、副教授、講師和助教等四種類型，并以思想政治條件、學(xué)識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力作為職務(wù)任命和提升的依據(jù)。職務(wù)任命制度是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和高校師資緊缺情況下的時(shí)代產(chǎn)物，為特殊時(shí)期國(guó)家集中力量辦社會(huì)主義大學(xué)所采取的必要手段。高校教師職務(wù)任命制度是基于身份管理的人事制度，由政府采取行政調(diào)配形式安排教師工作，被任命后的教師具有國(guó)家干部身份，工作穩(wěn)定性好，并享受國(guó)家干部工資待遇。

（二）基于編制管理的職務(wù)聘任制度

改革開放后，意識(shí)形態(tài)的變化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，不斷推動(dòng)高校人事制度積極變革。中共中央于1985年5月頒布了《關(guān)于教育體制改革的決定》，提出要擴(kuò)大高校辦學(xué)自主權(quán)，改變政府對(duì)高校統(tǒng)得過(guò)多的管理體制，并于1986年正式推行了教師職務(wù)聘任制度，鼓勵(lì)高校根據(jù)教學(xué)、科研工作需要設(shè)置教師崗位，開展教師聘任工作。此時(shí)的教師聘任不再采取行政調(diào)配和任命形式，而是采取編制審批方式，是基于編制管理的職務(wù)聘任制度。職務(wù)聘任制度的形成和推廣意味著身份管理的轉(zhuǎn)型和編制管理的實(shí)施，高校教師獲得編制后，享受事業(yè)編制工資待遇，無(wú)特殊情況可工作至退休。

（三）基于崗位管理的全員聘用制度

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，隨著人事分配制度改革的不斷推進(jìn)，編制管理形式的職務(wù)聘任制度已不符合新時(shí)期對(duì)高校教師管理工作的期待，基于崗位管理的全員聘用制度成為時(shí)代選擇。高校教師全員聘用制度將崗位設(shè)置、合同管理和聘期考核有機(jī)結(jié)合，科學(xué)設(shè)置崗位類型和上崗條件是開展全員聘用工作的先決條件，類型明確、職責(zé)清晰的上崗條件能引導(dǎo)教師結(jié)合自身情況制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，聚焦努力方向;積極開展合同管理工作是推進(jìn)全員聘用工作的必備過(guò)程，規(guī)范合同管理有助于培養(yǎng)教師的契約精神和責(zé)任意識(shí);科學(xué)開展聘期績(jī)效考核工作是推動(dòng)全員聘用工作取得實(shí)質(zhì)效果的必要措施，科學(xué)合理的聘期績(jī)效考核體系有助于激發(fā)教師的工作熱情，有助于建立“以崗定薪、崗變薪變”“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的人事分配體系。

基于崗位管理全員聘用制度的深入推廣，意味著人事管理中的“崗位管理”逐步取代“編制管理”，意味著高校教師聘期中的合同聘任制正在逐步取代終身“鐵飯碗”，也意味著與崗位管理配套的高層次人才引進(jìn)備案和人事代理聘用逐步取代了原來(lái)的編制報(bào)批制度。為全面推進(jìn)基于崗位管理的全員聘用制度，國(guó)家在全面推進(jìn)人事分配制度改革的同時(shí)，積極推行高校教師崗位聘用制度和公開招聘制度，陸續(xù)發(fā)布了《高等學(xué)校等教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》和《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》等文件，明確了高校教師崗位設(shè)置管理指導(dǎo)原則和公開招聘程序，為全面推行基于崗位管理的全員聘用制度提供了制度保障。

三、國(guó)內(nèi)外高校教師聘任制度典型特征分析

（一）終身制聘任仍然是多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家高校教師聘任主要形式

美國(guó)高校教師終身教職制度是倡導(dǎo)學(xué)術(shù)自由的歷史產(chǎn)物，經(jīng)過(guò)一個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展和完善，美國(guó)終身教職制度已形成比較完整的聘任和考核體系，終身教職后評(píng)價(jià)的引入使得終身教職制度更加科學(xué)合理;英國(guó)終身在職權(quán)制度是倡導(dǎo)學(xué)術(shù)自由和契約精神的歷史產(chǎn)物，改革后的終身在職權(quán)已從剛性變?yōu)閺椥裕瑥椥越K身在職權(quán)不再是高校教師身份和社會(huì)地位的象征，而是高校教師的崗位需求，是高校教師與雇主產(chǎn)生的終身雇傭關(guān)系，是高校教師通過(guò)自身學(xué)術(shù)成就換取的職工福利，也是青年教師勤奮工作的動(dòng)力，一定程度上推動(dòng)了英國(guó)高校科學(xué)研究事業(yè)的快速發(fā)展;日本高校教師終身制是日本民族文化傳統(tǒng)與“集體意識(shí)”的結(jié)晶，為日本高等教育的快速發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，但隨著日本政治社會(huì)、經(jīng)濟(jì)文化和老齡化問(wèn)題的發(fā)展變化，高校教師終身制已成為日本政府的負(fù)擔(dān)，在日本政府推行國(guó)立大學(xué)法人化改革后，終身制被任期制取代已成為歷史發(fā)展趨勢(shì)。

（二）公務(wù)員制度是國(guó)外少數(shù)國(guó)家推行的高校教師聘任形式

以德國(guó)為代表的少數(shù)國(guó)家，在高校教師聘任管理中實(shí)行講座教授公務(wù)員制度，高校教授享受文職公務(wù)員待遇。從德國(guó)高校教授聘任制度整體來(lái)看，其聘任制度呈現(xiàn)學(xué)術(shù)準(zhǔn)入制度嚴(yán)格、周期較長(zhǎng)、聘任等級(jí)森嚴(yán)和教授權(quán)利集中等特點(diǎn)[3]，一定程度上規(guī)范了德國(guó)高等教育事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。但隨著講座教授公務(wù)員制度的發(fā)展，政府直接選聘教授的缺點(diǎn)逐漸呈現(xiàn)，教授權(quán)利過(guò)于集中，聘任體制等級(jí)過(guò)于森嚴(yán)，教授選聘方式缺少靈活性和激勵(lì)性，年輕教師不能早日脫穎而出，此類問(wèn)題導(dǎo)致德國(guó)高?？茖W(xué)研究事業(yè)后續(xù)動(dòng)力和創(chuàng)造力不足。

進(jìn)入21世紀(jì)，德國(guó)高等教育開始嘗試改革，逐漸擴(kuò)大高校的辦學(xué)自主權(quán)，探索建立績(jī)效導(dǎo)向的財(cái)政撥款制度，并于2002年將“青年教授席位”寫入德國(guó)高?？蚣芊ǎ℉RG）第5次修正案中[8]?！扒嗄杲淌谙弧币喾Q初級(jí)教授職位，是德國(guó)高校教師聘任制度的改革和創(chuàng)新，獲得青年教授席位后，可擁有科研經(jīng)費(fèi)支配權(quán)，并可以有獨(dú)立開展教學(xué)科研活動(dòng)的權(quán)利，有正式指導(dǎo)博士的資格，屬于高校教師類別[9]。新引入的“青年教授席位”制度為青年科技工作者帶來(lái)了希望，也為終身教授儲(chǔ)備了更多優(yōu)秀的后備人才，德國(guó)高等教育發(fā)展研究中心（CHE）與哈勒·維騰堡大學(xué)高等教育研究所（HOF）的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，94.3%的青年教授在聘期結(jié)束后拿到了終身教授的職位[10]。

（三）崗位聘用制度是國(guó)內(nèi)高校教師聘任制度的時(shí)代選擇

在國(guó)家政策的引導(dǎo)下，高校教師全員聘用制度正在全國(guó)高校范圍內(nèi)實(shí)施，崗位聘用管理工作成為高校師資隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)工作。教育部門在高校鼓勵(lì)和推廣基于“崗位管理”的高校教師全員聘用制度上，有助于營(yíng)造“能者上、庸者下”的優(yōu)勝劣汰環(huán)境，有助于建立“能上能下、能進(jìn)能出”的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有助于提高教師教學(xué)和科研績(jī)效水平?；仡櫧陯徫黄赣弥贫劝l(fā)展歷程，高校教師全員聘用制度取得了快速發(fā)展，并在全國(guó)高校得到推廣和應(yīng)用，但總體來(lái)說(shuō)，全國(guó)推行的崗位聘用制度還不夠深入，多數(shù)高校在執(zhí)行崗位聘用制度時(shí)受前期“編制管理”模式的影響，仍存在因人設(shè)崗問(wèn)題，少數(shù)高校充分利用崗位聘用制度對(duì)高校教師進(jìn)行了分類管理和分類考核，多數(shù)高校仍未嚴(yán)格按照崗位聘用制度開展日常崗位管理工作。同時(shí)，崗位管理的概念還未在高校師資管理者中根深蒂固，很多高校僅將崗位管理工作作為單獨(dú)的一項(xiàng)工作開展，未將崗位管理工作理念貫穿到人事管理工作全過(guò)程。

四、思考與借鑒

隨著國(guó)內(nèi)高校事業(yè)單位改革步伐的不斷加快，以崗位管理為中心的全員聘用制度成為高校人事管理工作的重心，如何科學(xué)實(shí)施高校教師全員聘用制度，如何充分發(fā)揮崗位管理工作效能成為高校人事工作不斷實(shí)踐和探索的重點(diǎn)。結(jié)合美、英、德、日等發(fā)達(dá)國(guó)家高校教師聘任制度對(duì)比分析結(jié)果，文章對(duì)國(guó)內(nèi)本科院校教師聘任制度進(jìn)行了深入思考，并基于崗位管理和編制激勵(lì)提出了建議方案。

（一）崗位管理是系統(tǒng)工程，應(yīng)貫穿人事管理和人才開發(fā)全過(guò)程

教師聘任制度中的崗位管理不應(yīng)是單一的人事管理工作，而應(yīng)涵蓋科學(xué)人力資源管理與人才資源開發(fā)的系統(tǒng)工程?，F(xiàn)代崗位管理工作不僅包括通常意義的崗位設(shè)置與聘用管理工作，還應(yīng)貫穿人才招聘、職稱評(píng)審、崗位晉級(jí)和績(jī)效考核等師資管理工作全過(guò)程，是面向高校教師入職、成長(zhǎng)和發(fā)展的全周期人力資源管理與人才資源開發(fā)。人才招聘工作是科學(xué)開展教師聘任工作的前期條件，美國(guó)、英國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家十分重視人才招聘工作，開展人才招聘前會(huì)科學(xué)制定招聘計(jì)劃，明確崗位職責(zé)和招聘原則，并面向全國(guó)和全球發(fā)布人才招聘公告，最大范圍物色優(yōu)秀人才。立足人力資源管理工作理念，以崗位管理為中心，合理確定公開招聘崗位計(jì)劃，圍繞人崗匹配科學(xué)評(píng)價(jià)應(yīng)聘人才是決定人才引進(jìn)工作后期成效的關(guān)鍵。盲目追求人才引進(jìn)數(shù)量，忽視人才引進(jìn)質(zhì)量，忽略人崗匹配評(píng)價(jià)的人才引進(jìn)工作將為教師后期發(fā)展和高校師資隊(duì)伍建設(shè)帶來(lái)諸多問(wèn)題，人崗不匹配會(huì)帶來(lái)水土不服問(wèn)題，學(xué)緣結(jié)構(gòu)不合理會(huì)帶來(lái)近親繁殖的問(wèn)題，此類情況將導(dǎo)致人才引進(jìn)工作成效低下、人力資源管理成本升高等問(wèn)題。職稱評(píng)審、崗位晉級(jí)和績(jī)效考核是高校教師聘用的過(guò)程事件，也是高校人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，開展職稱評(píng)審、崗位晉級(jí)和績(jī)效考核工作時(shí)，更應(yīng)立足人力資源開發(fā)工作理念，圍繞崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)完成情況科學(xué)構(gòu)建職稱評(píng)審、崗位晉級(jí)和績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，合理制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)確定評(píng)價(jià)結(jié)果，及時(shí)反饋評(píng)價(jià)問(wèn)題，確保崗位管理工作理念貫穿職稱評(píng)審、崗位晉級(jí)和績(jī)效考核等人事管理全過(guò)程。

（二）分類管理是科學(xué)途徑，應(yīng)考慮分類設(shè)崗和分類評(píng)價(jià)的綜合運(yùn)用

以崗位管理為中心的教師聘任工作應(yīng)充分考慮教師崗位的差異性和區(qū)分度，崗位分類管理是做好教師聘任工作的有效途徑，也是教師聘任工作精細(xì)化的表現(xiàn)。美國(guó)高校不僅有終身教職教授，還有從事臨時(shí)教學(xué)工作的合同制教師和兼職教師;英國(guó)高校教師不僅有教授、準(zhǔn)教授、高級(jí)講師和講師，還有全職從事研究工作的研究員和高級(jí)研究員等;德國(guó)高校不僅有享受公務(wù)員待遇的C1至C4等級(jí)的講座教授，還有充滿朝氣和活力的青年教授。國(guó)內(nèi)高校開展崗位管理工作時(shí)，也應(yīng)結(jié)合高校辦學(xué)層次、辦學(xué)特色、辦學(xué)定位和教師個(gè)體特征等要素分類進(jìn)行，并因才施策。對(duì)于不同層次的大學(xué)來(lái)說(shuō)，研究型大學(xué)的教師更注重科研成果產(chǎn)出和培養(yǎng)創(chuàng)新型國(guó)家需要的后備人才，應(yīng)用型大學(xué)的教師更注重應(yīng)用技能的轉(zhuǎn)化和培養(yǎng)制造強(qiáng)國(guó)需要的大國(guó)工匠。對(duì)于不同類型的教師來(lái)說(shuō)，科研型教師更注重科研能力的提升和科研成果的產(chǎn)出，教學(xué)型教師更注重教學(xué)方法的改進(jìn)和教學(xué)成果的產(chǎn)出。崗位分類管理、分類評(píng)價(jià)是成功推行崗位聘用制度的關(guān)鍵，各高校在開展崗位聘用工作時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)做好崗位分類管理和分類評(píng)價(jià)指導(dǎo)工作，積極構(gòu)建崗位分類管理和分類評(píng)價(jià)體系，結(jié)合學(xué)校辦學(xué)層次和個(gè)體特征確定崗位工作任務(wù)，力促崗位聘用制度優(yōu)越性的充分發(fā)揮。

（三）“編制”激勵(lì)是有效模式，應(yīng)探索全員聘用和編制管理的有機(jī)統(tǒng)一

借鑒美國(guó)“非升即走”終身教職制度，清華大學(xué)、北京大學(xué)早在2014年提出了“建立完善的中國(guó)特色現(xiàn)代大學(xué)制度和治理體系”，并積極探索“預(yù)聘-長(zhǎng)聘制”人事制度改革，明確教師要通過(guò)預(yù)聘期考核才能進(jìn)入長(zhǎng)聘制教師序列;中科院、華南理工和廈門大學(xué)等高校也在陸續(xù)嘗試“預(yù)聘-長(zhǎng)聘制”相關(guān)改革工作?！邦A(yù)聘-長(zhǎng)聘制”是美國(guó)“非升即走”終身教職制度中國(guó)化的嘗試，但由于中美高校人事制度差異性較大，中國(guó)高?！熬幹啤彼枷敫畹俟蹋邦A(yù)聘-長(zhǎng)聘制”的全面推行還需要時(shí)間。結(jié)合中國(guó)國(guó)情，為充分做好國(guó)內(nèi)高校教師聘用工作，借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家終身教職制度聘任流程，中國(guó)高校在淡化編制、強(qiáng)化崗位管理的同時(shí)，可探索建立“編制”激勵(lì)導(dǎo)向的崗位聘用和編制管理相結(jié)合的教師聘任制度。該制度將編制和崗位管理從現(xiàn)有的對(duì)立個(gè)體逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榻y(tǒng)一的有機(jī)整體，探索建立崗位是起點(diǎn)，編制是終點(diǎn)，分類管理和分類評(píng)價(jià)是過(guò)程和手段的高校教師聘任制度。對(duì)于新入職的優(yōu)秀青年教師，可約定聘期工作任務(wù)，達(dá)到指定業(yè)績(jī)條件后可競(jìng)聘具有“終身教職”意義的“編制”崗位，并接受編制內(nèi)的分類管理和分類評(píng)價(jià)。基于“編制”激勵(lì)導(dǎo)向的高校教師聘任制度，既響應(yīng)國(guó)家政策，不新增事業(yè)編制數(shù)量，又可提升高校教師工作熱情和科研活力，助力打造更具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和科研活力的高校師資隊(duì)伍。

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