論新個稅法下工薪所得稅務(wù)籌劃中存在的問題

張康

（江蘇峰上稅務(wù)師事務(wù)所有限公司，江蘇 南京 210000）

近年來，我國的經(jīng)濟水平不斷提升，人們的工資收入也不斷提升，并且很多人的工資薪金均達(dá)到了繳納個人所得稅的標(biāo)準(zhǔn)。隨著我國新個稅法的頒布實施，應(yīng)當(dāng)對工薪所得稅務(wù)籌劃原理和問題進(jìn)行研究和探討，這對促進(jìn)我國經(jīng)濟發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實意義。

一、新個稅法下工薪所得稅務(wù)籌劃原理

（一）個人收入劃分

在新個稅法的影響下，同樣額度的工資薪酬與勞務(wù)所得稅應(yīng)用的稅率是有差異的，同時工資、薪金以及勞務(wù)所得綜合起來又要執(zhí)行超額累進(jìn)稅率。這表明在新個稅法下計算個人所得稅時會針對某些情況將工資、薪金和勞務(wù)報酬等內(nèi)容進(jìn)行劃分，而針對另外一些情況時又會將三者綜合起來計算。如新個稅法實施以來，我國的個稅起征點已由過去的3000元提升至5000元，如果個人收入低于5000元（扣除三險一金后）則不用再繳納個人所得稅［1］。

（二）個人收入轉(zhuǎn)化

在繳納個人所得稅時，如果繳納人應(yīng)繳納的所得稅額度較低，此時所得稅使用計算稅率一般要低于勞務(wù)報酬所得稅稅率。從這一層面來看，稅務(wù)籌劃過程中可以將相關(guān)的勞務(wù)報酬所得轉(zhuǎn)化為工資和薪金所得，可更進(jìn)一步將工資、薪金所得合并在一起繳納個人所得稅。以我國沿海城市為例，新個稅法實施以來，在個人所得稅籌劃方面堅持高收入人群多繳稅、低收入人群少繳稅或不繳稅為原則，將該地區(qū)的個人收入逐步發(fā)展為橄欖型收入的分配模式。沿海地區(qū)實施新個稅法后，將有約109萬工薪階層人員告別個稅［2］。

二、新個稅法下工薪所得稅務(wù)籌劃中存在的問題

（一）工資平均分?jǐn)偟幕I劃問題

工資平均分?jǐn)偡ㄊ轻槍γ總€月份中工資變化較大的用人單位和職工的籌劃方法，通過將職工的每個月工資平均化，可以起到有效減少繳納稅額的作用［3］。依據(jù)新個稅法的相關(guān)規(guī)定，職工應(yīng)按月繳納相應(yīng)的工資、薪金所得稅，而用人單位則是在最終得知職工年度總工資額度時，職工已經(jīng)將個人所得稅繳納完畢，此時的稅務(wù)籌劃只能作為事后籌劃，往往在實踐中并未發(fā)揮有效的作用和價值。但是，針對獎金發(fā)放問題，如果用人單位先發(fā)放月度、季度獎金，員工則會面臨繳稅增多的問題；在一定程度上可能還會出現(xiàn)稅率增高問題，此時企業(yè)可將獎金分?jǐn)偟矫總€月份中，通過合理安排職工的工資、薪金發(fā)放，從而為職工減輕一定的稅負(fù)。此外，新個稅法依據(jù)員工上個年度綜合所得收入，可以清算個人的應(yīng)繳稅款，于次年6月30日之前在工資薪金、勞務(wù)報酬方面的稅款實行多退少補的政策。

（二）工資薪金按比例分?jǐn)倖栴}

一些用人單位在年終獎方面通常存在不確定性，主要表現(xiàn)為具有激勵特點，同職工的績效、業(yè)績等方面掛鉤，因此導(dǎo)致工資薪金按比例分?jǐn)傇趹?yīng)用時受到一些條件的限制。另外，一些用人單位針對不同層級甚至是同級職工在工資標(biāo)準(zhǔn)上有所差異，在一定程度上增加了工資薪金按比例分?jǐn)倯?yīng)用的難度，不利于實施。

（三）工資五險一金化籌劃問題

稅法規(guī)定，我國企事業(yè)單位依據(jù)國家或省市級政府規(guī)定的繳費比例，實際完成基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險費繳納的免除征收個人所得稅。而個人依據(jù)相關(guān)稅法規(guī)定的繳費比例實際完成基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險繳納的，可以在個人應(yīng)繳納所得稅中扣除。企事業(yè)單位與個人超過稅法規(guī)定比例和標(biāo)準(zhǔn)需繳付的基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險費的，要將超出部分與個人當(dāng)期的工資和薪金收入合并繳納個人所得稅［4］。另外，稅法中規(guī)定要依據(jù)工資總額一定比例為職工繳納的住房公積金可在稅前扣除。對于超出規(guī)定比例的住房公積金，無論是單位還是職工個人，需要將其納入工資、薪金收入中計征個人所得稅。由此可知，我國對五險一金的繳納是在國家法律中明確予以規(guī)定的，并不因個人或單位意愿發(fā)生變化，它是客觀存在的既定事實。因此，針對五險一金是無須進(jìn)行籌劃的，尤其是超出規(guī)定繳納比例的五險一金是不能從所得稅中扣除的。

（四）工資福利化籌劃問題

我國對于工資薪金所得稅扣除需依據(jù)稅法規(guī)定的固定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，但是對于職工個人需要實際支付的則不考慮。然而實際上，還有很多必不可少的支出項目，如培訓(xùn)、住房、醫(yī)療等，這些對于個人需要用稅后工資支付，不能用于遞減稅收。如果是用人單位為職工支付，則可在企業(yè)所得稅前將這些支出費用扣除，或在職工個人實際工資水平未降低的情況下，減少個人承擔(dān)的所得稅額度。換言之，在工資薪金總額一定的條件下，用人單位和職工就降低工資達(dá)成統(tǒng)一共識，通過為其提供其他福利性支出的方式來為職工減輕稅負(fù)。但是，采用工資福利化籌劃并不一定就能為用人單位帶來優(yōu)勢。究其原因是我國的稅法對企業(yè)所得稅的規(guī)定是企業(yè)為職工的福利性支出，一般不能超出工資薪金總額的規(guī)定比例（14%），符合這一規(guī)定的可以予以扣除，反之則不能扣除。如果用人單位針對職工的福利性支出安排不妥的話，容易導(dǎo)致職工薪金福利化水平超出工資薪金總額度的14%。例如，將超出的數(shù)額設(shè)定為X，用人單位多繳出的企業(yè)所得稅為20%X，可能職工少繳納的個人所得稅部分小于企業(yè)多繳出的部分稅款，這樣一來就導(dǎo)致用人單位和職工的整體稅負(fù)的凈效益值變?yōu)樨?fù)數(shù)。

（五）工資與勞務(wù)報酬轉(zhuǎn)化問題

職工的收入水平往往存在一些差異，選擇何種方式讓其繳納個人所得稅，最終要承擔(dān)不同的稅負(fù)結(jié)果。例如，當(dāng)工薪所得使用的稅率較低時，可以將勞務(wù)報酬所得適當(dāng)?shù)剞D(zhuǎn)化為工資所得；當(dāng)勞務(wù)報酬所得稅率較低時，可以將工薪所得轉(zhuǎn)化為勞務(wù)報酬所得，實現(xiàn)二者的相互轉(zhuǎn)化。如果當(dāng)二者的稅率都較高時，可以將其分開計算。例如，A職工在單位取得工資薪金以外的個人應(yīng)稅收入時，即勞動報酬所得，可以用分開計算的方式進(jìn)行稅務(wù)籌劃，盡可能將高收入部分轉(zhuǎn)移到適用低稅率應(yīng)稅所得上，實現(xiàn)節(jié)稅目標(biāo)。雖然上述方法看似有一定道理，但是通常來說職工一般受雇于一家用人單位，所得到的工資和勞務(wù)報酬一般難以區(qū)分。即便是某些員工利用業(yè)余時間從事單位以外的勞動而獲得勞動報酬，往往勞務(wù)報酬所得稅負(fù)較大，若轉(zhuǎn)為等額工資所得稅負(fù)較低時，該職工很有可能為了降低稅負(fù)與外單位簽訂相應(yīng)的勞務(wù)合同，將其轉(zhuǎn)化為工資薪金所得稅。但這與我國的稅法規(guī)定不相符，此種行為屬于在國內(nèi)工資薪金獲得有兩處來源，而稅法規(guī)定只能扣除一次，此時該職工應(yīng)自行將每月的工資薪金向相關(guān)部門申報，在對其工資薪金所得稅計算清楚后，多退少補。

（六）偷稅漏稅問題

工薪所得稅務(wù)籌劃是以我國相關(guān)稅法政策為依據(jù)，通過合法、規(guī)范的渠道，在不提高職工工資薪金總額的條件下，采用籌劃方式對職工工資薪金所得進(jìn)行合理化安排，幫助企業(yè)和職工減輕稅負(fù)而采取的稅務(wù)管理活動。稅務(wù)籌劃的最終目的是幫助企業(yè)樹立依法納稅的責(zé)任意識，增強其納稅能力，促使職工實現(xiàn)增收，屬于一種合法行為。而偷稅漏稅從字面來看明顯屬于一種違法行為，其主要表現(xiàn)為一些納稅人對稅務(wù)籌劃的錯誤認(rèn)知，同時在執(zhí)行或落實過程中忽略了稅法實施的原則問題，從而形成一種非法籌劃現(xiàn)象，將納稅籌劃同偷稅漏稅聯(lián)系起來，利用法律系統(tǒng)的空子來逃避納稅義務(wù)。

三、結(jié)語

工資薪金個人所得稅稅務(wù)籌劃如果安排不當(dāng)，不符合法律規(guī)定就容易導(dǎo)致納稅人陷入一定的稅務(wù)籌劃誤區(qū)，這不僅影響稅收工作的順利開展，且容易增加納稅成本，甚至引發(fā)一些風(fēng)險，稅后籌劃缺乏可操作性。對稅法知識缺乏全面了解，甚至在一定程度上違背了稅務(wù)籌劃的基本原則。納稅人納稅意識薄弱，體現(xiàn)在工資與勞務(wù)報酬轉(zhuǎn)化、發(fā)生偷稅漏稅上。因此，對于稅務(wù)籌劃，無論是納稅人還是相關(guān)工作人員，均要對其有正確認(rèn)知，并在實踐中不斷提升稅務(wù)籌劃水平和能力，如此才能有效規(guī)范納稅行為。