“不勝任工作”而被解雇的問(wèn)題分析

劉澤民

（貴州民族大學(xué) 貴州 貴陽(yáng) 550025）

當(dāng)下，我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)已經(jīng)從飛速進(jìn)步轉(zhuǎn)變?yōu)榉€(wěn)步發(fā)展，更加注重高質(zhì)量、高效率的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，而這也對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和管理模式提出了新的要求。隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，用工方式也不僅僅是傳統(tǒng)的固定時(shí)間和固定地點(diǎn)的上班，而是產(chǎn)生了云打卡等多種新興的工作模式。這對(duì)于勞動(dòng)法等相關(guān)法規(guī)傳統(tǒng)的勞動(dòng)糾紛解決方式造成了不小的挑戰(zhàn)，需要立法者擴(kuò)大法條的適用范圍和法官在司法中結(jié)合實(shí)際靈活運(yùn)用法條予以回應(yīng)。

而在實(shí)務(wù)中，如何處理好用人單位利益維護(hù)和勞動(dòng)者權(quán)益保障的平衡是法官裁判勞動(dòng)糾紛案件的核心理念?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）均列舉出了用人單位可解雇職員的具體情形，但司法實(shí)踐中更傾向于對(duì)職員的工作保障而嚴(yán)格限制用人單位行使單方解除權(quán)。在相關(guān)判決中，對(duì)于不勝任工作的認(rèn)定尤為嚴(yán)苛，經(jīng)常以用人單位內(nèi)部規(guī)章不合法、舉證不充分、未對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗等裁判理由而認(rèn)定用人單位解雇職員違法。鮮有結(jié)合具體工作性質(zhì)、職員工作態(tài)度等直接表現(xiàn)，作為考量不勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)。這會(huì)導(dǎo)致用人單位和勞動(dòng)者的糾紛被耽擱下來(lái)，之后無(wú)論對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展還是職員工資待遇的獲取都是無(wú)益的。

學(xué)界中，通過(guò)對(duì)“不勝任工作”規(guī)則的體系解釋或列舉情形的具體分析，許多學(xué)者都認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采取只考察工作成果的客觀標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)職員的工作能力進(jìn)行評(píng)判。然而實(shí)踐中，職員如果工作態(tài)度較差，會(huì)大大拖累工作的順利進(jìn)行，影響公司的經(jīng)營(yíng)管理，并破壞公司的良好氛圍。因此，考慮到理論和司法實(shí)務(wù)中的弊病，有必要完善“不勝任工作”的法律規(guī)則，明確司法適用中的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，以期發(fā)揮規(guī)則自身的應(yīng)有價(jià)值。

一、“不勝任工作”的含義和適用

1.“不勝任”工作的含義

為了確保用人單位追求利益的目的能夠?qū)崿F(xiàn)，因此法律允許用人單位在特別情況之下可以自行決定是否解雇員工。然而綜合用人單位利益和員工合法權(quán)益，該裁量權(quán)的實(shí)施條件和實(shí)施程序都受到嚴(yán)格限制?！安粍偃喂ぷ鳌睂儆谟萌藛挝豢山夤蛦T工的理由之一，但卻是一個(gè)模糊的可發(fā)揮空間大的概念，認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)因工作性質(zhì)、員工能力等差異明顯。用人單位掌握過(guò)多的主動(dòng)權(quán)，法院在裁判類似案件時(shí)不能統(tǒng)一認(rèn)定尺度，使得勞動(dòng)者權(quán)益得不到應(yīng)有維護(hù)。

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)于“不勝任”并沒(méi)有明確其概念，而是列舉了幾種典型情形以供法院和用人單位參考，而在原勞動(dòng)部的《關(guān)于＜勞動(dòng)法＞若干條文的說(shuō)明》中曾這樣定義：不能按照既定要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。由此可以發(fā)現(xiàn)，“不勝任”指的是不能按照要求把工作完成。這里的勝任并不是優(yōu)秀完成的嘉獎(jiǎng)憑證，而是基本完成任務(wù)符合工作需要的底線。因此，不能對(duì)其要求過(guò)高，認(rèn)定過(guò)于嚴(yán)苛。否則會(huì)使得勞動(dòng)者工作得不到應(yīng)有保障。

當(dāng)下的市場(chǎng)環(huán)境并不樂(lè)觀，由于疫情、美國(guó)制約等多方面的影響，企業(yè)需要更多優(yōu)質(zhì)的勞動(dòng)力來(lái)帶動(dòng)發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中扎穩(wěn)腳跟。對(duì)于不符合工作要求或者工作起色始終不大的員工，在對(duì)其培訓(xùn)或調(diào)換崗位后仍不能適應(yīng)工作環(huán)境，用人單位解除其工作是無(wú)可厚非的。用人單位可以尋求更有力的工作保障，勞動(dòng)者也能找到自己更大的價(jià)值。但“不勝任”工作缺乏相對(duì)確定的判斷標(biāo)準(zhǔn)，利益權(quán)衡向用人單位過(guò)于傾斜，給了本文所探討的重點(diǎn)。

2.“不勝任”工作的法律適用

通過(guò)對(duì)比《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》相關(guān)條文發(fā)現(xiàn)，二者都明確將“不勝任工作”規(guī)定在用人單位可裁量是否行使勞動(dòng)合同解除權(quán)的情形中，并且說(shuō)明了解除條件和解除步驟。然而法律條文并沒(méi)有進(jìn)一步細(xì)化，“不勝任工作”的具體情形。而是考慮到工作性質(zhì)的復(fù)雜多樣和工作能力的因人而異，交由法院結(jié)合案情做出自己的判斷。

《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定的是由于勞動(dòng)者自身的主觀原因，因此用人單位在符合法定條件時(shí)得以解雇員工的情形，屬于過(guò)失性解除勞動(dòng)關(guān)系。而“不勝任工作”屬于《勞動(dòng)法》第二十六條第二款。研究前一款規(guī)定或后一款規(guī)定發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是疾病原因或是客觀情況發(fā)生重大變化，都是勞動(dòng)者所不能控制且不為主觀意志而改變的。立法者有意地將前后兩條規(guī)定區(qū)分開(kāi)來(lái)，以便應(yīng)對(duì)主客觀情況發(fā)生變化時(shí)的勞動(dòng)糾紛處理?！安粍偃喂ぷ鳌笨蓺w納在客觀情況改變致使勞動(dòng)關(guān)系無(wú)法再持續(xù)而被用人單位解除的情形中，屬于非過(guò)失性解除勞動(dòng)關(guān)系。

許多學(xué)者認(rèn)為《勞動(dòng)法》第二十六條和《合同法》中的情勢(shì)變更規(guī)則有異曲同工之妙。情事變更，是指因不可歸責(zé)于雙方當(dāng)事人的原因，使債的形成所依賴的客觀情況發(fā)生了當(dāng)事人不能預(yù)料的變化，致原債的關(guān)系顯失公平時(shí)，雙方應(yīng)變更債的內(nèi)容，重新協(xié)調(diào)雙方利益，達(dá)到新的平衡[1]。即是該條所規(guī)定的三種解除理由，同樣屬于不能苛責(zé)用人單位和勞動(dòng)者卻導(dǎo)致勞資平衡被打破的情形。然而情事變更規(guī)則在司法實(shí)踐中認(rèn)定極其嚴(yán)格，而且調(diào)整方式多樣，遵從當(dāng)事人雙方的意愿，并無(wú)一方占據(jù)主動(dòng)權(quán)。而因《勞動(dòng)法》第二十六條解除勞動(dòng)關(guān)系之后，勞動(dòng)者權(quán)益受損的狀況不可逆轉(zhuǎn)。用人單位無(wú)論是在解雇理由的說(shuō)明上，還是調(diào)整方式的適用上，都因?yàn)闆Q定著勞動(dòng)者的勞動(dòng)效益而占據(jù)絕對(duì)的主導(dǎo)。法律對(duì)此卻沒(méi)有出臺(tái)相應(yīng)的司法解釋，約束用人單位濫用單方解除權(quán)，也沒(méi)有給予勞動(dòng)者因此而遭受損失的相應(yīng)救濟(jì)手段和彌補(bǔ)措施，造成了司法實(shí)踐中法官對(duì)于當(dāng)事人責(zé)任的認(rèn)定具有隨意性和不確定性，對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益不能全面及時(shí)地維護(hù)。

二、“不勝任工作”的實(shí)踐問(wèn)題和解決

1.“不勝任工作”的實(shí)踐問(wèn)題

對(duì)于“不勝任工作”在司法實(shí)踐中的適用，學(xué)者多站在客觀主義立場(chǎng)，他們認(rèn)為勞動(dòng)者不能勝任工作是由于其客觀工作能力不強(qiáng)[2]。而另外一些學(xué)者則贊成采取主客觀相結(jié)合的方式去考察職員的工作能力，而不是未聯(lián)系實(shí)際一味地追求工作成就。本文更認(rèn)可此種理解。

在勞動(dòng)者開(kāi)展自身的工作時(shí)，對(duì)其工作的重要考核標(biāo)準(zhǔn)是有無(wú)實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)，有無(wú)提升自己的業(yè)績(jī)質(zhì)量和業(yè)績(jī)水平。這些最終都決定著勞動(dòng)者能夠?yàn)橛萌藛挝粠?lái)多少利益，勞動(dòng)者本人在用人單位的價(jià)值和地位。但是對(duì)于造成勞動(dòng)者未按時(shí)完成任務(wù)的外部因素，用人單位往往無(wú)法做出評(píng)判，也不會(huì)去針對(duì)性分析。在有關(guān)“不勝任工作”的勞動(dòng)糾紛的裁判中，法官更多的是通過(guò)勞動(dòng)者取得的工作成果來(lái)倒推勞動(dòng)者是否盡到工作職責(zé)，有能力完成工作等“勝任工作”的具體表現(xiàn)。由于更偏向于對(duì)勞動(dòng)者的在職保障，法院通常對(duì)于未完成工作成果而認(rèn)定不勝任工作的參考標(biāo)準(zhǔn)從嚴(yán)，大都認(rèn)定用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系違法。

然而對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者的工作態(tài)度確實(shí)會(huì)影響到工作進(jìn)展，最終拖累公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和獲取利益。勞動(dòng)者如果并沒(méi)有積極主動(dòng)完成工作任務(wù)的想法，會(huì)導(dǎo)致工作水平下滑，工作質(zhì)量嚴(yán)重下降，工作效率大大降低。即便勉強(qiáng)按時(shí)完成了工作任務(wù)，但對(duì)于用人單位的人員管理和自身發(fā)展都是大大不利的。而采用當(dāng)下司法實(shí)踐中的“注重工作結(jié)果”和“不勝任工作”的客觀主義立場(chǎng)，用人單位無(wú)權(quán)解雇這類員工，大大助長(zhǎng)了員工的懶惰怠工心理，在公司內(nèi)部也會(huì)形成不好的風(fēng)氣。長(zhǎng)久以來(lái)，對(duì)于公司獲取利益和勞動(dòng)者體現(xiàn)價(jià)值并無(wú)益。

法官對(duì)于涉及工作態(tài)度的“不勝任工作”的認(rèn)定中，或是對(duì)當(dāng)事人提出的工作態(tài)度訴求部分不予考慮，或是以舉證不充分無(wú)法證明工作能力不足為由不予認(rèn)可。法官并未結(jié)合用人單位提出的勞動(dòng)者工作懈怠的種種情形加以分析，而是僅僅以用人單位無(wú)法列舉真正影響到工作成果完成的勞動(dòng)狀況而一概否定工作態(tài)度較差對(duì)于“不勝任工作”的影響。

法院也往往在裁判理由中強(qiáng)調(diào)司法對(duì)于不勝任工作的認(rèn)定采用絕對(duì)的客觀標(biāo)準(zhǔn)：用人單位只有充分舉證說(shuō)明勞動(dòng)者無(wú)法符合工作要求定時(shí)定量完成工作任務(wù)，才可行使不勝任工作的單方解除權(quán)。盡管對(duì)于勞動(dòng)者工作態(tài)度的認(rèn)定主觀性較大，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并不明晰，但不應(yīng)該被排除在不勝任工作的情節(jié)考量中。最終得出的用人單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系的判決也顯得十分蒼白，并無(wú)充分且具有說(shuō)服力的裁判說(shuō)理。

法院對(duì)于勞動(dòng)者工作能力的評(píng)判，理應(yīng)將工作態(tài)度的考察作為重要的參照依據(jù)。而工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，則應(yīng)當(dāng)結(jié)合所處行業(yè)自身的特點(diǎn)以及勞動(dòng)者平時(shí)的工作表現(xiàn)，而不能要求用人單位承擔(dān)過(guò)重的舉證責(zé)任。對(duì)于用人單位工作態(tài)度差的舉證事實(shí)的查明和采信，也應(yīng)當(dāng)客觀合理并進(jìn)行充分說(shuō)明。對(duì)于不勝任工作的認(rèn)定因素應(yīng)當(dāng)更加全面和直接。

2.實(shí)踐問(wèn)題的解決

前文已經(jīng)提及“不勝任工作”客觀主義的缺陷，本節(jié)則是進(jìn)一步提出具體的主客觀結(jié)合的理由以及結(jié)合認(rèn)定方式。

在司法實(shí)踐中，用人單位原則上不允許解除勞動(dòng)關(guān)系，只有在滿足法律規(guī)定的例外情形時(shí)才有可能被認(rèn)定為合法解雇員工。然而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境日益復(fù)雜，對(duì)勞動(dòng)者提出的要求也更加多樣?，F(xiàn)行的法律規(guī)定顯得過(guò)于死板，已經(jīng)不再切合勞動(dòng)者完成勞動(dòng)認(rèn)定的實(shí)際情形。這樣只會(huì)加劇勞動(dòng)者和用人單位之間的勞資糾紛，不利于雙方利益的平衡與共贏。因此學(xué)者主張將法定的勞動(dòng)關(guān)系解除情形概括為五項(xiàng)：（1）與勞動(dòng)者的個(gè)人資質(zhì)或能力相關(guān)的情形；（2）與勞動(dòng)者工作過(guò)程中客觀實(shí)施的行為相關(guān)的情形；（3）繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)可能違法；（4）因用人單位經(jīng)營(yíng)狀況導(dǎo)致變化的情形；（5）其他可以合法解除勞動(dòng)合同的情形。上述情形的判定標(biāo)準(zhǔn)是“客觀”“嚴(yán)格”“實(shí)際”，而不是“嚴(yán)重”[3]。通過(guò)對(duì)“不勝任工作”適用情形的完善，使得法官裁判標(biāo)準(zhǔn)更加統(tǒng)一，裁判結(jié)果更符合實(shí)際。

而在司法實(shí)踐中，由于加入了主觀因素對(duì)“不勝任工作”的考量可能會(huì)使得裁判不確定性更強(qiáng)，法官的自由裁量權(quán)過(guò)大。法官即便是將工作態(tài)度較差作為認(rèn)可用人單位解除勞動(dòng)合同的依據(jù)，也仍需要根據(jù)以下幾個(gè)方面將二者聯(lián)系起來(lái)：第一，勞動(dòng)者自身一定出現(xiàn)未及時(shí)完成工作或完成工作不達(dá)標(biāo)的狀況，由用人單位來(lái)結(jié)合工作性質(zhì)等方面予以證明。第二，勞動(dòng)者出現(xiàn)的工作狀況和勞動(dòng)者的工作態(tài)度聯(lián)系緊密，而不是由其他客觀因素所主要影響的。這種關(guān)聯(lián)性由用人單位通過(guò)勞動(dòng)者缺卡記錄、不服從安排等直接證據(jù)予以體現(xiàn)。而且要達(dá)到工作態(tài)度較差的程度，仍需要結(jié)合一段時(shí)間內(nèi)的種種情況予以考慮。這些情形可由用人單位事先和勞動(dòng)者協(xié)商，在內(nèi)部規(guī)章制度中提前說(shuō)明。在之后的勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)范中可對(duì)“不勝任工作”的認(rèn)定情節(jié)予以擴(kuò)充，認(rèn)定步驟予以進(jìn)一步的明確和細(xì)化。最后，勞動(dòng)者因主觀因素造成了無(wú)法挽回的后果的，用人單位可直接舉證說(shuō)明并行使解除權(quán)。此時(shí)是法條競(jìng)合關(guān)系，用人單位享有選擇權(quán)。

三、結(jié)語(yǔ)

“不勝任工作”指的是勞動(dòng)者不能按時(shí)按要求完成工作，在用人單位采取補(bǔ)救措施后仍不能達(dá)標(biāo)。考慮到“不勝任工作”可作為法定理由，由用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系。故而對(duì)其的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)做到盡可能地全面且合理。然而“不勝任工作”在法律中的定性是客觀情況改變致使勞動(dòng)關(guān)系無(wú)法持續(xù)而被解除，屬于非過(guò)失性解除勞動(dòng)關(guān)系。

在司法實(shí)踐中，對(duì)于客觀情況的說(shuō)明，用人單位因?yàn)闆Q定著勞動(dòng)者的勞動(dòng)效益而占據(jù)絕對(duì)主導(dǎo)。若僅以勞動(dòng)任務(wù)的完成與否作為工作勝任的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)造成對(duì)用人單位據(jù)此行使解除權(quán)行為的合法性判斷有失公正，過(guò)于絕對(duì)。在員工勞動(dòng)權(quán)益和用人單位效益追求上始終無(wú)法做到權(quán)衡，不可避免地傾向于其中一方。

應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)者主觀因素納入“不勝任工作”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)中，將工作性質(zhì)、工作態(tài)度等在法定情形中體現(xiàn)。為避免法官濫用自由裁量權(quán)，要求其在裁判中闡明主觀因素對(duì)工作未達(dá)標(biāo)的影響程度，并對(duì)主觀因素的客觀表現(xiàn)在裁判認(rèn)定事實(shí)中載明。然而用人單位濫用法定解除權(quán)，勞動(dòng)者享有的救濟(jì)手段和對(duì)其的彌補(bǔ)措施，還需法院結(jié)合合同規(guī)則、侵權(quán)規(guī)則和勞動(dòng)權(quán)益的保障聯(lián)系具體案情予以確定。