大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理

劉炳志 中車信息技術有限公司

目前，我國已經(jīng)步入了大數(shù)據(jù)時代，對于信息技術運用非常廣泛。人力資源是企業(yè)的主要部門，工作當中會涉及到非常多的信息數(shù)據(jù)，例如，員工個人資料、考勤以及企業(yè)內(nèi)部的多項信息傳遞工作等等。但是當前的人力資源管理工作實際上還無法完全對這些數(shù)據(jù)進行應用。所以我們要建立健全信息化、數(shù)據(jù)化的信息管理模式，提升人力資源管理效率，促進企業(yè)發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)簡述

大數(shù)據(jù)，其一，指某一時間內(nèi)難以被傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫管理軟件與信息技術感知處理的數(shù)據(jù)集合；其二，管理并挖掘大數(shù)據(jù)，全面采集、處理信息，便于對大數(shù)據(jù)能力與技術進行分析。現(xiàn)階段，大數(shù)據(jù)主要有如下幾方面特點：

(一)海量性

現(xiàn)階段，大數(shù)據(jù)規(guī)模作為不變指標，隨著不同智能設備的使用，數(shù)據(jù)量產(chǎn)生朝著指數(shù)級別不斷增長，目前計量單位已經(jīng)達到ZB級別。

(二)多樣性

一般來講，大數(shù)據(jù)不僅包含結(jié)構(gòu)化表單，還包含半結(jié)構(gòu)視頻、文本、語音等非結(jié)構(gòu)文化。結(jié)合相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計，在全球范圍內(nèi)，非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)在總數(shù)據(jù)中占比80%。

(三)高速性

不同于傳統(tǒng)數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)具有高速性特點，結(jié)合IDC給出的“數(shù)字宇宙”報告，預估2020年，全球數(shù)據(jù)用量約為35.2ZB。為處理這一數(shù)據(jù)量，企業(yè)有必要積極采取措施，努力提升數(shù)據(jù)處理效率。

(四)價值密度低

海量數(shù)據(jù)當中，僅有部分數(shù)據(jù)具備應用價值。妥善使用大數(shù)據(jù)，將其中有價值的部分提取出來，方便解釋預測當前數(shù)據(jù)，最終憑借低成本創(chuàng)造更多價值。

二、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理改革的重要性

(一)提升企業(yè)市場競爭力

當前，我們已經(jīng)迎來了大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)想要得到更好的發(fā)展，只有使用互聯(lián)網(wǎng)絡技術對自身進行優(yōu)化，才能夠幫助企業(yè)更好地發(fā)展。人力資源管理部門作為企業(yè)中收集市場信息的主要部門之一，要利用大數(shù)據(jù)技術對于其能力進行提升，以此實現(xiàn)從當前復雜的市場變化當中提取出于企業(yè)發(fā)展相關的資料，并實現(xiàn)資源整合，促進企業(yè)良性發(fā)展。

(二)跟隨時代發(fā)展腳步，提升企業(yè)管理效率

在當前的市場環(huán)境當中，如果企業(yè)不做出改變，一味地使用傳統(tǒng)技術進行管理，很容易導致企業(yè)止步不前，甚至倒閉。企業(yè)要充分利用信息技術的優(yōu)勢，對于企業(yè)當前的人力資源管理模式進行創(chuàng)新整改，依據(jù)企業(yè)發(fā)展的真實情況制定出相應的整改策略，提升企業(yè)人力資源分配的效率和質(zhì)量[1]。并且，受信息技術影響，當前的信息模式多樣化，想要高效準確地提取出企業(yè)所需要的信息，就要更改當前的規(guī)章制度，這些都是新的時代對企業(yè)提出的新標準。想要實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)就要積極吸收優(yōu)秀人才，合理利用這些人才，以此實現(xiàn)人才推動企業(yè)發(fā)展的形勢。

三、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理改革的目標

當前企業(yè)大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理改革的主要目標就是，利用信息技術構(gòu)建集對數(shù)據(jù)信息進行收集、處理、保存、查找以及分析的專業(yè)信息庫。該信息庫要實現(xiàn)系統(tǒng)化、智能化的管理運行模式，以此為企業(yè)發(fā)展提供數(shù)據(jù)信息服務以及發(fā)展形勢分析等服務模式。例如，該信息庫能夠通過分析當前人力資源在本行業(yè)當中的長處和不足，從而為企業(yè)制定發(fā)展計劃提供信息支持；信息庫對于信息的處理和整合功能，能夠幫助企業(yè)制定人力資源規(guī)劃工作提供信息，在此基礎上制定的計劃更加符合當前市場發(fā)展情況，也與企業(yè)發(fā)展需求相當，能夠有效提升人力資源規(guī)劃模式實施的效率[2]。除此之外，還能夠幫助實現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理工作。該信息數(shù)據(jù)系統(tǒng)能夠?qū)τ诋斍皢T工培訓情況進行調(diào)查和分析，并能夠根據(jù)得到的數(shù)據(jù)信息，提示當前人力資源管理模式當中可能會存在的一些問題，從而幫助企業(yè)提升人力資源管理工作的效果。

四、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理改革中存在的不足

(一)忽視數(shù)據(jù)意義

企業(yè)的中的人力資源管理部門在開展工作的過程中，通常需要處理較多的文件數(shù)據(jù)，并且在這一過程中還會產(chǎn)生更多的新數(shù)據(jù)。但是很多的人力資源管理工作人員對于這些數(shù)據(jù)信息并不是很重視，嚴重地忽視了這些數(shù)據(jù)對于企業(yè)發(fā)展的重要性。在開展人力資源管理工作時可以利用這些數(shù)據(jù)開展定量分析工作，并通過獲取到的結(jié)果，進行更加科學合理的制度制定，但是由于對這些數(shù)據(jù)的忽視，導致很多時候人力資源管理工作都是通過員工個人經(jīng)驗開展的，部分不科學的制度嚴重影響了企業(yè)發(fā)展[3]。

(二)人力資源管理方式落后

雖然企業(yè)已經(jīng)通過對商務軟件、ERP等軟件的使用，對人力資源管理工作進行優(yōu)化創(chuàng)新了。但是這些技術對于當前最新的大數(shù)據(jù)來說還是有些落后的，大數(shù)據(jù)技術以及云計算等技術都是當前最高端的技術，但是很多的企業(yè)還沒有引入這些技術，企業(yè)中的人力資源管理部門的工作模式得不到優(yōu)化，無法滿足新時期對企業(yè)人力資源管理工作的要求，導致企業(yè)很容易就會被市場淘汰。

(三)無法利用數(shù)據(jù)

根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當前很多企業(yè)的人力資源管理工作還只是傳統(tǒng)的對于數(shù)據(jù)進行登記和留存，基本上沒有對數(shù)據(jù)進行處理并利用數(shù)據(jù)進行發(fā)展預測分析的環(huán)節(jié)[4]。目前，可以通過兩種技術方式對人力資源進行分析，分別是定性法和定量法。定型法又分為經(jīng)驗預測以及德爾菲法；定量法有人員轉(zhuǎn)換法以及經(jīng)濟計量模型法等等。這兩種方式各有長短處，定性法的嚴謹性稍有欠缺，而定量法又非常難操作，因此，當前如何提高預測結(jié)果的準確性，降低操作難度是當前討論度較高的話題。

五、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理改革的方式

(一)改變管理人員思維模式，提高管理效率

當前階段的企業(yè)之間的競爭，實際上就是人才與人才之間的競爭，企業(yè)想要在當前激烈的市場競爭之中有一席立足之地，就一定要充分重視人力資源管理工作的重要性，并且要緊隨時代潮流，轉(zhuǎn)變自己對于人力資源工作的管理思維，充分利用大數(shù)據(jù)時代帶來的信息技術便利，使用先進的技術方式對于企業(yè)進行更加高效的管理。想要加快員工的管理思維模式改變速度，企業(yè)可以通過開展座談會的方式，讓員工近距離接觸到大數(shù)據(jù)時代中的新技術和新思想，并讓管理人員了解到應該怎樣利用這些新技術，從而實現(xiàn)人力資源管理工作的科學性。

(二)對于企業(yè)人力資源管理模式和內(nèi)容進行創(chuàng)新

在大數(shù)據(jù)時代的影響下，企業(yè)中的人力資源管理人員應該使用與時代發(fā)展相符的管理思維來對企業(yè)進行管理，結(jié)合公司實際運行情況建立與公司實際發(fā)展情況相符的管理模式。目前的市場發(fā)展趨勢要求企業(yè)對于當前企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理系統(tǒng)進行全方位的優(yōu)化，要求要包含人才選擇、人才培養(yǎng)以及合理用人等多方面，實現(xiàn)更加科學合理的人力資源管理模式[5]。企業(yè)在大數(shù)據(jù)環(huán)境當中，想要實現(xiàn)更加高效的人力資源管理工作，可以通過完善人才招聘要求和準則來實現(xiàn)。大數(shù)據(jù)技術能夠?qū)τ诜掀髽I(yè)要求的求職者信息進行篩選，從而將那些與企業(yè)需求一致的人才挑選出來。還可以使用大數(shù)據(jù)技術對于員工培訓情況、考勤、績效管理以及工資計算等等內(nèi)容進行管理；除此之外，在判斷人才素質(zhì)的過程中使用“人才素質(zhì)模型雷達圖”對于數(shù)據(jù)信息庫當中那些沒有被利用到的數(shù)據(jù)進行查找，從而幫助管理者建立信息之間的聯(lián)系，完善人才評價模式，建立更加全面、高效、合理的人才評價體系。

(三)建立全面的數(shù)據(jù)信息庫

1.使用合適的數(shù)據(jù)構(gòu)架

企業(yè)可以根據(jù)自己制定的目標，選擇合適的人力資源管理數(shù)據(jù)庫構(gòu)架，當前較為常用的數(shù)據(jù)構(gòu)架主要分為B/S以及C/S兩種。B/S構(gòu)架就是我們常說的瀏覽器/服務模式，該結(jié)構(gòu)只要就是使用瀏覽器代替?zhèn)鹘y(tǒng)的專用件，將所有需要使用到的軟件都安裝在服務器當中，并且當前很多系統(tǒng)當中都是帶有瀏覽器的，因此，這種瀏覽器/服務模式在很多的系統(tǒng)中都能夠使用，具有較強的適用性。而C/S構(gòu)架是客戶端/服務端的模式，需要在客戶端當中安裝相應的軟件，這樣才可以組建數(shù)據(jù)庫，這樣的操作模式也是這一數(shù)據(jù)庫構(gòu)架操作較為繁瑣的主要原因，但是這一模式具有操作流暢、能夠?qū)τ诓僮鹘缑孢M行個性化設置以及安全防護功能高的優(yōu)勢[6]。還有一種模式，就是融合上述兩種構(gòu)建方案，在人力資源管理部門的內(nèi)部系統(tǒng)中使用C/S模式，以此實現(xiàn)更好的辦公體驗，在客戶端中使用B/S模式，以此實現(xiàn)便捷的數(shù)據(jù)庫遠程登錄。

2.分析工作需要，建立滿足需求的數(shù)據(jù)庫模式

在選擇數(shù)據(jù)庫組建結(jié)構(gòu)時，要在充分了解人力總管理部門工作內(nèi)容的基礎上開展，從而組建滿足該部門日常工作需要的軟件系統(tǒng)。人力資源管理部門工作內(nèi)容主要包括人力資源規(guī)劃、招聘錄取、薪資管理以及績效考核等多個內(nèi)容，根據(jù)這些需求，數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)需要具備人事數(shù)據(jù)處理模塊以及出勤統(tǒng)計模塊等多種基礎版塊。

3.對數(shù)據(jù)進行搜集、處理及入庫保存

在開展數(shù)據(jù)信息搜集之下，應該制作一張“數(shù)據(jù)收集表”，表格內(nèi)容包括什么內(nèi)容是需要收集的，要使用什么方式進行收集工作等多項內(nèi)容，以此保障能夠全面地對有效數(shù)據(jù)進行收集。進行數(shù)據(jù)收集最有效的方式就是在員工的人格檔案中對于數(shù)據(jù)進行收集，除此之外，還可以在各類企業(yè)文件當中進行收集。

(四)創(chuàng)建使用企業(yè)人事儀表盤

企業(yè)人事儀表盤就是使用一張表格對于當前員工的工作狀況、每個部門的工作情況、離職情況以及人工投入等多方面進行統(tǒng)計的一種人力資源信息。目前有以下兩種軟件可以進行儀表盤的制作，分別是HR軟件和EXCEL表格。在制作這個表格時，要保障表格中的數(shù)據(jù)是真實有效的，而且要選擇簡潔的表達方式，在表示重要數(shù)據(jù)時可以通過改變字體顏色等方式，以此提高工作效率。

(五)大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應用

薪酬績效中，利用大數(shù)據(jù)技術的信息處理能力，可將企業(yè)員工日工作量與內(nèi)容進行詳細記錄，然后借助云技術分析處理上述數(shù)據(jù)，最后聯(lián)合企業(yè)薪酬績效標準，生成員工考核結(jié)果與工資。借助計算機完成上述操作，即可提高工作效率，還能降低企業(yè)人力資本。

培訓期間，借助在線培訓方式，對員工需求進行分析，而后有序?qū)T工開展培訓。借助在線能力測評方式，分析員工數(shù)據(jù)信息，具體包含員工業(yè)務能力、技能等，便于為員工提供改建建議。再者，還應與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，及時提供職業(yè)培訓指導，促進員工和企業(yè)協(xié)同發(fā)展。

和傳統(tǒng)招聘方式相比，憑借員工關系推薦人才已成為企業(yè)人才招聘的常見方式，這種招聘方法成本低、省時省力，招聘質(zhì)量高。鼓勵企業(yè)員工推薦人才，這部分員工在很大程度上與企業(yè)崗位要求相符。但部分企業(yè)員工內(nèi)推比較低，一般僅為企業(yè)招聘20%。若將社交網(wǎng)絡與企業(yè)人才機制相結(jié)合，可幫助緩解員工內(nèi)推比率低問題。

互聯(lián)網(wǎng)時代，大部分人都會在網(wǎng)絡中留下數(shù)據(jù)信息，這些信息包含興趣愛好、生活方式、言行等，通過分析上述數(shù)據(jù)，可在網(wǎng)絡當中勾畫人們興趣、能力，從而幫助企業(yè)更好地實現(xiàn)人崗匹配。人才雷達技術即人才匹配算法與搜尋模型，用戶能可自行選擇網(wǎng)絡賬號綁定信息，然后即可借助人才雷達搜索引擎匹配和企業(yè)招聘職位相適應的人才，最終列出九維人才雷達圖，通過分析人才雷達圖，便于為面試官決策提供參考。

在眾多面試方法當中，普通面試期間，面試工作量很大，面試常常受到主觀因素影響，整體看來面試效率相對較低。部分企業(yè)常常選用人員素質(zhì)測評系統(tǒng)測試應聘者，該方法即可能解決主觀性問題，但因測試問題趨向性明顯，被測人員答題期間多會受到選擇與企業(yè)相符的要求，所以測試結(jié)果真實性較低。就應聘者而言，測試系統(tǒng)繁雜，會讓測試人員心生疲憊，最終導致測試結(jié)果不達標。

宏觀人力資源中，借助“530”計劃，將大數(shù)據(jù)理念融入申報與管理系統(tǒng)當中。該計劃當中的首批申報人有47位，因此，可將申報材料全部打印出來，伴隨申請人員的增加，該計劃辦公室了解到，單純地憑借書面遞交材料，工作人員很難用數(shù)據(jù)進行分析。因此，該計劃辦公室隨之研發(fā)網(wǎng)絡申報系統(tǒng)，鼓勵申請人員借助網(wǎng)絡上交申報材料。隨后申報系統(tǒng)將與數(shù)據(jù)理念相結(jié)合改版，該版本功能包含申報情況、項目分類、地區(qū)分配等。利用IP地址分析，可掌握每天訪問該網(wǎng)站人員，然后做出響應訪問表，即可分析實際推廣效果。通過將大數(shù)據(jù)技術應用其中，可提升數(shù)據(jù)采集與監(jiān)控水平，便于預測未來發(fā)展趨勢，最終做出科學決策，及時采取行動。通過創(chuàng)建人力資源數(shù)據(jù)庫，可全面拓寬數(shù)據(jù)維度與廣度。再者，利用大數(shù)據(jù)分析人力資源管理已成為判定人力資源管理工作的主要指標。

六、結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代的快速發(fā)展，企業(yè)為更好地發(fā)展，有必要做好相關工作變革，如此方能促進企業(yè)朝著可持續(xù)方向發(fā)展。在建設信息化的人力資源管理系統(tǒng)時，企業(yè)一定要結(jié)合自身需求，制定有針對性的創(chuàng)新改革方案，利用先進的信息技術，緊跟大數(shù)據(jù)時代發(fā)展趨勢，實現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化、信息化發(fā)展，以此實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。