激勵機制在企業(yè)管理中的應用研究

尹傳峰 對外經濟貿易大學國際商學院在職人員高級課程研修班學員

目前我國企業(yè)在市場競爭中，多數呈現出規(guī)模小、實力不足等問題，因此企業(yè)需要在經營中重視當下內部管理制度的建設。員工是一個企業(yè)有序的生產經營者，創(chuàng)造企業(yè)價值的重要主體，實施有效的激勵機制從而能夠充分調動出員工工作的積極性，確保企業(yè)順利達成發(fā)展戰(zhàn)略目標。本文將簡要分析當前階段企業(yè)激勵機制和制度存在的不足和缺點，在現有的激勵制度的基礎上進行完善，力求使得企業(yè)的激勵機制和制度能更加的科學合理，貼合員工工作實際，從而使企業(yè)的整體運作更加的高效化。

一、激勵機制設計的理論基礎

早在2015年3月我國中共中央國務院，通過印發(fā)《中國創(chuàng)新體制深化改革若干意見》并提出以人為本以人為先的辦事理念，同時盡可能的給予一線科技人員更多的扶持和激勵，調動企業(yè)內部員工的積極性?，F有的激勵機制依據不同的標準可以分為以下幾種基本類型：其一，以所在崗位為基礎的激勵機制，這個激勵機制是建立在崗位差異的基礎上，根據不同崗位的特性和重要程度，對各個工作崗位工作人員的薪酬水平進行劃分。這類激勵機制的關鍵就是要制定好崗位價值的劃分標準。其二，以績效作為最基礎的激勵機制的一種形式，這是將工作人員在工作過程當中產生的實際價值和利潤作為發(fā)放薪酬的主要標準設計的激勵機制。同樣，運用好這種激勵機制的關鍵在于制定科學的績效考核與評價的標準。其三，以能力作為基礎的激勵機制，這類激勵機制主要是指單位通過績效和工作人員的各方面表現來對工作人員的能力進行具體的評價，從而決定薪酬的發(fā)放。這種激勵機制同樣依賴于合理的能力評價標準。其四，以員工的技能水平為基礎的激勵機制同以員工工作能力為基礎的激勵機制類似，這是通過對工作人員所具備的領域內相關知識和對單位作出的具體貢獻進行考核和評價來決定工作人員薪酬水平。

二、企業(yè)建立完善職工激勵機制的必要性

（一）激勵機制增強企業(yè)向心力

每一個人都有自己獨特的個性，這關系到整個家庭的生活狀況和教育情況。所以，在公司治理中，公司應該根據員工的不同特點實施差異化的激勵，這是團隊形成和發(fā)展的重要前提。企業(yè)向心力的有效形成非常重要，因為它具有團結員工的作用，員工激勵機制的引入和實施可以讓員工充分掌握公司的經營計劃，鼓勵員工接受公司的理念使員工在精神層面上率先達到公司目標。

（二）激勵機制可提升企業(yè)吸引力

企業(yè)核心競爭力的提高關鍵在于人才。在一定程度上，企業(yè)需要補充員工，吸引優(yōu)秀人才加入公司讓員工有良好的成才機遇，這是作為管理者需要重點考慮的內容之一，所以我們要全面考察一下引進人才的情況。在公司內部建立激勵機制，一是運用各種合理有效的系統(tǒng)功能，確保員工獲得滿意的福利待遇；二是不斷提升員工的價值和得到應有的尊重，為優(yōu)秀的員工提供更大的舞臺，讓員工自愿為了公司的發(fā)展而貢獻最大的力量。

三、企業(yè)職工激勵機制存在問題與成因分析

（一）政策制定與執(zhí)行脫節(jié)

合理的績效考核機制是使激勵機制發(fā)揮作用的關鍵因素。企業(yè)雖然制定了員工激勵機制，并輔有績效考核機制的配套，但是在進行運作的時候并沒有完全做到嚴格公平公正地執(zhí)行。企業(yè)在對職工進行績效考核的時候，企業(yè)的各個部門的主管起到決定性的作用，而這些主管對職工的工作表現情況往往是通過自己的主觀印象來判定，這就導致了評定結果不客觀、不合理。造成在考核季的時候，部分職工對績效考核結果存在不滿，認為自己工作的付出與結果不成正比，從而導致職工生產積極性下降、工作效率下降甚至出現逆反心理。

（二）人力資源投入與個人發(fā)展存在矛盾

根據崗位進行劃分，建立了內部激勵機制。這就是說，一個公司的職位越高，報酬就越高。雇員要想得到較高的工資，就必須通過升職來實現。對于職工來說，自己所得的薪酬的多少是比較重要的，而對于企業(yè)來說，在進行人力資源管理時，為技術人員提供的培訓僅僅是入職培訓以及入職后的導師帶教；為銷售人員提供的是新員工入職培訓以及每年一次的優(yōu)秀銷售人員分享講座；而為職能部門人員提供的只有新員工入職培訓。職工若想得到進一步的技能提升，只能通過自學，企業(yè)對職工培訓投入很少的理由是擔心職工技能水平提高會被其他企業(yè)挖角。由于這種個人發(fā)展受到極大限制的情況存在，因此很多優(yōu)秀的上進職工一有機會就會選擇到其他的企業(yè)另謀高就，這種情況的存在對企業(yè)的健康發(fā)展勢必會造成極大的被動和影響。

（三）企業(yè)缺乏持續(xù)培訓和再教育激勵機制

企業(yè)在經營管理中通過開展可持續(xù)化的培訓及再教育激勵機制，可以對每個員工給予充分的重視，這也是對員工進行負責的主要體現。但是當前我國多數企業(yè)在經營管理中，對企業(yè)內部員工缺乏持續(xù)培訓和再教育激勵機制體系，其主要體現在以下幾個方面：一是多數企業(yè)缺乏前瞻性，并沒有在企業(yè)內部為員工制定相應的培訓計劃，即使現在開展采用相應的補救方法，也會對企業(yè)現有員工造成一定的滯后；二是部分企業(yè)在經營中對相關的培訓理論缺少實踐，進而導致實際工作與培訓內容的相關性無緊密聯系，即使企業(yè)經營者在企業(yè)內部建立大量的理論事實，也無法更好的幫助員工去開展工作，影響到員工培訓教育效果，對企業(yè)現有資源構成浪費。但是多數企業(yè)在開展員工再教育的過程中，存在較強的盲目性。

四、以績效為基礎的多種制度并存的激勵機制設計

（一）調整薪酬激勵結構

企業(yè)的激勵機制可針對不同的崗位而異，由于公司不斷發(fā)展壯大，崗位劃分的內容已經不能適應公司發(fā)展新形勢的快速變化。在充分考慮和完善公司的崗位要求、崗位結構等方面因素后，可將一般員工和普通員工可以分別設置不同的崗位薪酬等級。薪酬比例由高到低緩慢下降，同時注重績效因素，形成薪酬加激勵模式收入。崗位等級越高，工資比例越高，有利于合理分配。給員工物質激勵的同時要充分考慮給足員工的精神激勵，往往會達到事半功倍的顯著效果。

（二）突出績效的核心，體現崗位的差異

在具體的激勵機制設計方面，以績效作為基礎的激勵機制方式，同時薪酬與工作績效掛鉤可以有效的起到激勵作用，從而激發(fā)員工的積極性另外體現出崗位的差異也是合理設計激勵機制的關鍵。如上文所述，雖然每個崗位都是企業(yè)發(fā)展的重要力量，但不同崗位重要程度以及每個崗位的工作量是存在差異的，那么在進行績效考核時，也需要根據不同崗位的重要性設置合理的權重，以保障激勵機制的相對公平。具體來說，作為企業(yè)，在激勵機制上要突出本單位和本行業(yè)的重點，也就是激勵機制向資源開發(fā)、創(chuàng)造價值等方面略微傾斜，另外，企業(yè)也需要激發(fā)市場運營的相關單位和員工的活力，以提升企業(yè)自身的競爭力。不過，以績效作為基礎而設計出的激勵機制，是始終堅持向關鍵崗位以及素質高能力強、業(yè)績突出的職員或團隊傾斜。需要注意的是，在整個激勵機制貫徹落實的過程當中，要始終堅持合規(guī)分配，嚴格遵守國家和行業(yè)內有關的要求和規(guī)定。同時為了確保整個激勵機制的科學性和公平性，在實行的過程當中盡可能地去征求員工的意見和建議，對員工反饋的問題及時進行對應、分析、調整和修正。還要對新的激勵機制積極展開宣傳、培訓和講解工作，讓注重工作績效的意識深入到企業(yè)各層次各崗位的工作人員心中。

（三）完善考核制度，在考核上體現崗位差異性

如前文所說的那樣，以績效作為基礎的激勵機制的落實，其關鍵正是要制定科學合理的考核標準，同時，各個崗位工作的內容、工作量和重要程度各不相同。在考核制度中要充分體現出本崗位的工作重點，也就是考核的指標要賦予本崗位最核心工作內容最大的權重。企業(yè)各個崗位之間的差異性，除了體現在每個崗位或部門的工作重點不同以外，崗位之間的難度系數也存在較大差異。所以企業(yè)管理者在制定具體的考核制度和考察體系的時候，也需要照顧到崗位間工作難度的問題，同樣也是采用設立評分標準和難度系數來將工作難度進行量化，并將其與最后的綜合考核得分掛鉤。面對企業(yè)績效考核方面當前存在的問題，以下措施可以進行完善：第一，對考核標準和細則進行更改和完善，在全企業(yè)進行公示，如職工考核得分≥85分時，發(fā)放全額的業(yè)績工資；考核得分75分-85分（含70分）時，發(fā)放業(yè)績工資的75%；考核得分65分-75分（含60分）時，發(fā)放業(yè)績工資的65%；考核得分在65分以下時，不參與業(yè)績工資分配。第二，為了防止部門領導憑借自己的主觀印象對職工進行績效考核評定，利用職工自我評價、回想評價進行改善，考量各崗位工作內容難度評分體系，進一步對各個崗位和部門對于單位和工作的重要程度設立量化指標系數再根據該系數進行職工崗位績效打分；第三，績效結果與年終獎金掛鉤。建立薪酬管理小組是維護激勵機制正常運行的需要。薪酬管理小組的目標是實現企業(yè)激勵機制的公平和標準化。每年年初還應當審查預算，根據有關法律法規(guī)和市場情況，提出調整激勵機制的建議，對激勵機制運行情況進行定期檢查和及時評價。

（四）積極分析現有工作開展柔性化管理

企業(yè)在開展人力資源管理的過程中，需要構建出柔性化管理體系，其主要突出企業(yè)員工在工作中的公平性和競爭性，要求每一個員工在企業(yè)的激勵機制下保證其有悟性、誠實、勤勞等一系列特征。例如，我國知名電商京東物流倉儲在開展企業(yè)人力資源激勵機制管理的過程中，做到了以下4點：一是，企業(yè)不斷在員工的自我發(fā)展上進行資金投入，進而滿足企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；二是企業(yè)員工在進行調動、離職的過程中，相關負責人仔細收集其中原因，進而為員工后續(xù)的內部任用做好準備工作；三是企業(yè)人事管理部門需要配合企業(yè)經營及員工個人動態(tài)，根據每位員工的實際工作結果給予相應激勵；四是現階段在開展人性化管理的過程中，借助激勵機制激發(fā)企業(yè)內部員工的效用成本，從而保證企業(yè)在實施激勵機制的過程中體現出公平性。

五、結語

隨著經濟發(fā)展的不斷深入、競爭對手的不斷增多，作為規(guī)模比較小和競爭力比較薄弱的企業(yè)來說，要想在當下殘酷的市場競爭中得到一席之地，就必須建立完善的激勵機制，并將各項機制根據市場經濟發(fā)展狀況進行適時調整。從上文可以得出總結，人才是企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)中最大的動力，激勵機制可以提高員工工作的整體效率，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出一個良好的發(fā)展基礎，企業(yè)要根據企業(yè)各個發(fā)展階段的實際情況不斷完善內部激勵機制。因此，在我國企業(yè)發(fā)展中建立有效的激勵機制，可以促進我國很多企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，充分發(fā)揮絕對多數企業(yè)在我國市場經濟發(fā)展中的重要作用，為我國經濟的發(fā)展提供長久的動力。