事業(yè)單位績效管理與績效工資改革探析

于詩洋 大連市疾病預(yù)防控制中心

引言

2006年在全國性工資改革的浪潮中，我國事業(yè)單位也首次進(jìn)行了工資改革，這次改革明確了事業(yè)單位所實(shí)行的崗位績效工資制度。崗位績效工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，而績效工作作為考核職工的績效，激發(fā)員工工作積極性和主動性的重要指標(biāo)，在事業(yè)單位績效管理中占據(jù)重要位置。事業(yè)單位的運(yùn)行不以盈利為目的，主要為社會提供公共服務(wù)，而要想有效激發(fā)職工參與工作、參與公共服務(wù)的熱情，構(gòu)建公平、合理、公正、科學(xué)的績效考核激勵機(jī)制是十分必要的。但是，目前從事業(yè)單位的績效管理與績效工資改革來看，績效工資考核體系不合理、績效管理缺乏激勵性的問題比較突出，這樣績效考核的作用得不到有效發(fā)揮，員工的工作能力和工作效果也大打折扣。針對此，事業(yè)單位有必要根據(jù)國家規(guī)定加強(qiáng)績效管理改革，優(yōu)化績效工資分配機(jī)制，以保證事業(yè)單位的有效運(yùn)行。

一、事業(yè)單位績效管理與績效工資改革中存在的問題和原因

目前事業(yè)單位績效管理與績效工資改革中面臨的問題主要體現(xiàn)以下幾個方面：第一，績效指標(biāo)設(shè)計不合理，考核實(shí)施的難度比較大。例如一些崗位數(shù)量多，工作內(nèi)容復(fù)雜的事業(yè)單位，為確?？己斯芾淼囊?guī)范性、科學(xué)性，設(shè)計了十分復(fù)雜的績效考核評估指標(biāo)，在考核中需要通過層層分解完成指標(biāo)的解析才能加以落實(shí)。但是從整體上來看，這些復(fù)雜的考核指標(biāo)主要的指向還是職工的工作效率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等內(nèi)容，同時采用定性分析的情況較多，量化分析不足，這必然會影響績效考核的實(shí)際結(jié)果。第二，績效工資難以達(dá)到預(yù)期的激勵效果。例如一些崗位職工的付出與報酬出現(xiàn)明顯的失衡，不同職級的崗位工資缺乏顯著差異，績效與工資之間缺乏有效銜接；即便是加薪也只是按照制度標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一進(jìn)行，忽視了不同工種在具體工作中的強(qiáng)度和難度。這樣必然會讓績效工資與實(shí)際工作之間出現(xiàn)分離，影響職工工作積極性。第三，津貼、補(bǔ)貼在工資結(jié)構(gòu)中占比偏低。津貼、補(bǔ)貼是職工在特殊環(huán)境下進(jìn)行工作所獲得的額外補(bǔ)償。但是在績效工資改革中，基礎(chǔ)性績效的作用有限，職工的津貼補(bǔ)貼不到位，難以為其工作作出必要的補(bǔ)償，影響了職工工作的積極性。

根據(jù)上述現(xiàn)象，分析事業(yè)單位績效管理與績效工資改革問題的原因主要包括：第一，績效工資分配指導(dǎo)政策不完善，國家雖然出臺了宏觀指導(dǎo)政策，但是在具體實(shí)施上缺乏明確的指導(dǎo)意見，同時監(jiān)管也不夠嚴(yán)格，這導(dǎo)致大部分地區(qū)事業(yè)單位在進(jìn)行績效管理與績效工資改革的過程中，過于簡單粗放，在確定績效考核指標(biāo)和目標(biāo)的過程中，缺乏對自己的實(shí)際情況的深入考量，導(dǎo)致績效管理方案缺乏操作性。第二，工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計存在不合理之處。通過對一些事業(yè)單位的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)職工反映“工資長期固定并無彈性”，“津貼與基本工資無波動”，還有近一半的職工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)(基本工資、獎金、津貼補(bǔ)貼、各項(xiàng)福利)的調(diào)整對自己的工資收入影響不大。這在一定程度上說明了職工的績效和工資水平之間存在明顯失衡，工資結(jié)構(gòu)不合理，把并削弱了績效工資的激勵作用。第三，績效考核體系不完善。事業(yè)單位的績效考核指標(biāo)過于簡單、籠統(tǒng)，無法兼顧職工的德、能、勤、績、廉等多個方面；績效考核過程形式化，更多的是采用等級打分的方式，而缺乏具體的、可量化的考核指標(biāo)，同時領(lǐng)導(dǎo)者的人為干預(yù)過多，導(dǎo)致績效考核無法客觀、有效落實(shí)；缺乏考核結(jié)果的反饋機(jī)制，職工無法從自己的工資狀況中細(xì)致地了解自己的工作情況，因此，在提升績效方面也無法獲得針對性的指導(dǎo)。

二、事業(yè)單位績效管理與績效工資改革措施

(一)以績效管理為導(dǎo)向，制定績效工資激勵政策

事業(yè)單位的績效工資制度必須要有單位的發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致，這樣才能最大限度發(fā)揮績效工資的激勵作用。事業(yè)單位工作人員的工作不僅僅與政府部門密切相關(guān)，他們與社會公眾的生活也有著極大的關(guān)聯(lián)，事業(yè)單位人員的工作態(tài)度和工作積極性不僅能夠提高政府的工作效率，還能夠有效地向人們傳遞正確的價值觀，并調(diào)動工作人員的積極性，提高行政效率?；诖?，從政策的可操作性上來看，績效工資激勵政策應(yīng)通過發(fā)放獎金，采取多種獎勵方式來進(jìn)行落實(shí)；從激勵政策中職工能夠清楚地看到自己的工作績效，了解自己在工作中的付出與獎勵密切相關(guān)，例如事業(yè)單位可以根據(jù)實(shí)際情況細(xì)化考核薪酬激勵政策，并在績效考核中設(shè)置加分項(xiàng)和減分項(xiàng)，并各種獎勵方式進(jìn)行詳細(xì)的描述，從而對職工行為形成明確的導(dǎo)向，提高其對績效工資結(jié)構(gòu)的理解，同時也能幫助其找到努力工作的方向。

(二)優(yōu)化績效工資分配，科學(xué)構(gòu)建績效工資結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位的工資結(jié)構(gòu)主要包括基本工資、績效工資和津補(bǔ)貼三個部分。通常來講，職工的工資水平會反映一地區(qū)的物價水平、經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀以及職工的崗位性質(zhì)，而職工的獎勵績效工資則會反映其工作業(yè)績以及對單位作出的實(shí)際的貢獻(xiàn)，因此，績效考核和獎勵性績效工資是完全掛鉤的，這是職工績效工資中最靈活的一部分，也是最能夠激發(fā)職工工作熱情的一部分。

事業(yè)單位在研究工資結(jié)構(gòu)的過程中，要注意分析基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資的比例分配問題，利用數(shù)學(xué)模型確定兩種類型工資的分配范圍；通過相關(guān)調(diào)研充實(shí)數(shù)據(jù)，明確基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資在績效工資中所占比例，分析各自能夠產(chǎn)生的效應(yīng)；通過嚴(yán)格的程序進(jìn)行公布，向職工進(jìn)行解釋，提高其對工資結(jié)構(gòu)的認(rèn)同，以充分發(fā)揮績效工資的激勵效應(yīng)。

(三)科學(xué)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，完善績效考核體系

建立科學(xué)合理的績效評價體系是績效工資順利實(shí)施的關(guān)鍵。事業(yè)單位的績效考核結(jié)果和員工之間的切身利益息息相關(guān)，因此，單位應(yīng)健全完善事前考核、事中考核以及事后考核機(jī)制，并以此構(gòu)建績效評價體系，以保證對員工的績效進(jìn)行科學(xué)公正的考核，進(jìn)而表現(xiàn)在績效工資之上，作為工作激勵的方式。

首先，事業(yè)單位在完善績效考核體系的過程中，實(shí)現(xiàn)要確定績效評價的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。即根據(jù)工作效率、工作態(tài)度和工作能力確定績效考核內(nèi)容，以實(shí)現(xiàn)對績效考核目標(biāo)是的細(xì)化；從德、能、勤、廉、績五個方面詳細(xì)描述考核內(nèi)容，形成考核標(biāo)準(zhǔn)，并保證定性分析和定量分析，提高評價指標(biāo)的可操作性。其次，結(jié)合實(shí)際情況制定績效考核方法，例如結(jié)合實(shí)際需求選擇采用圖尺度量法、目標(biāo)管理法等，推動績效目標(biāo)的落實(shí)，體現(xiàn)績效工資特點(diǎn)，提高員工績效水平。最后，規(guī)范績效考核程序，完善考核過程，實(shí)現(xiàn)對員工的整體性評價，作為績效工資的依據(jù)。

(四)改進(jìn)績效工資分配方式，優(yōu)化績效管理模式

事業(yè)單位在確保員工績效和工資相掛鉤的同時，還應(yīng)根據(jù)具體情況對績效工資分配方式作出適應(yīng)的調(diào)整，強(qiáng)化績效工資的激勵效果。

在改進(jìn)績效工資分配方式的過程中，事業(yè)單位首先應(yīng)明確分配的目的，確保新的分配方式，能夠激勵員工的工作積極性，提高員工對自己過去工作的肯定程度，營造公平合理的工作環(huán)境，使員工的工作效率得到最大化提升。其次，采用科學(xué)的方法計算員工的績效工資。例如比較常用的是系數(shù)分配法，這樣單位可以根據(jù)具體情況和特點(diǎn)選擇績效指標(biāo)，并對各個工作崗位的人員勞動量和績效進(jìn)行準(zhǔn)確的計量，得出基準(zhǔn)系數(shù)的績效工資數(shù)量，最終確定工資分配額。再次，優(yōu)化績效工資兌現(xiàn)周期。通常來講，事業(yè)單位以一年為周期進(jìn)行績效考核，而績效工資也隨之兌現(xiàn)；當(dāng)然，事業(yè)單位也可以根據(jù)不同工崗位的實(shí)際情況，調(diào)整周期，強(qiáng)化績效工資的激勵效果。最后，優(yōu)化績效工資支付方式。前面已經(jīng)提到，事業(yè)單位的工資由崗位工資、薪級工資、基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效工資、津貼補(bǔ)貼等幾個部分組成，隨著崗位的變化，崗位工資也會發(fā)生相應(yīng)的變化，而績效年度考核也將會影響員工的薪級工資。所以單位應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，凸顯績效考核，讓績效工資制度的激勵效果最大化發(fā)揮出來。

三、結(jié)語

總之，事業(yè)單位是政府履行公共服務(wù)職能的重要機(jī)構(gòu)，而加強(qiáng)績效管理與績效工資改革，強(qiáng)化對職工的考核激勵對于社會公共利益的實(shí)現(xiàn)有重要意義。目前，我國事業(yè)單位在事業(yè)單位績效管理與績效工資改革中面臨著績效評價、工資結(jié)構(gòu)、績效發(fā)放和調(diào)整等多方面問題，政府部門應(yīng)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)性作用，事業(yè)單位應(yīng)從問題出發(fā)制定管理措施，可以建立一套科學(xué)、合理、公平的績效考核體系，從而完善績效工資制度，充分發(fā)揮績效激勵效果，調(diào)動職工的積極性，促進(jìn)事業(yè)單位更好地履行社會公共服務(wù)職能?！?/p>