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    聘任制改革背景下高校青年教師職業(yè)發(fā)展的長效機(jī)制研究

    2021-11-15 09:12:22彭莎莎
    科技信息·學(xué)術(shù)版 2021年24期
    關(guān)鍵詞:高校青年教師職業(yè)發(fā)展

    摘要:我國很多高校近年來正在大力推進(jìn)聘任制度改革,特別是針對青年教師的用人制度多由入校即獲取固定編制改為3-6年聘任考核制,這為高校選拔和培養(yǎng)高水平青年人才提供了機(jī)遇,但也使身處其中的青年教師面臨很大的職業(yè)發(fā)展壓力。本文探討在聘任制度改革背景下,高校青年教師在職業(yè)發(fā)展方面面臨的一些困境和挑戰(zhàn),思考如何建立高校青年教師職業(yè)發(fā)展的長效機(jī)制,促進(jìn)高校青年教師的成長。

    關(guān)鍵詞:聘任制度? 高校青年教師? 職業(yè)發(fā)展

    隨著我國高等教育改革的發(fā)展和深化,越來越多的國內(nèi)高校開始實(shí)施聘任制度改革,其中最為鮮明的特點(diǎn)之一是對于新進(jìn)青年教師(講師及以下)不再直接給予固定編制,而是采用聘任制或預(yù)聘制,即在一定年限內(nèi)(3年-8年)給出相應(yīng)的考核條件,到期滿足考核條件的教師會給予固定編制或者長期聘任資格,否則會給予解聘處理。很多高校在制度設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中還是存在一定的問題,甚至產(chǎn)生了一些引起社會廣泛關(guān)注的網(wǎng)絡(luò)話題。作為身處其中的青年教師而言,聘任制改革給青年教師普遍帶來較大壓力,那么聘任制改革背景下的高校青年教師會面臨哪些困難,短期化的聘任制考核是否會在長期有助于青年教師的學(xué)術(shù)成長,如何完善聘任制以促進(jìn)青年教師長期職業(yè)發(fā)展和高校整體科研能力的可持續(xù)提升?本文將對上述問題進(jìn)行一些思考和探討。

    一、聘任制背景下高校青年教師職業(yè)發(fā)展面臨的困境和挑戰(zhàn)

    1、沖擊傳統(tǒng)的身份認(rèn)同,改變學(xué)術(shù)研究的穩(wěn)定環(huán)境

    在人們的傳統(tǒng)印象中,高校教師崗位往往與穩(wěn)定聯(lián)系在一起,很多文學(xué)作品和詩歌中經(jīng)常提起大學(xué)校園白發(fā)蒼蒼的先生,高校傳統(tǒng)人事制度下,除非自己選擇跳槽或者有嚴(yán)重違法違紀(jì)現(xiàn)象發(fā)生,高校教師多數(shù)會在所在單位平穩(wěn)渡過自己的職業(yè)生涯,這給教師帶來較強(qiáng)的安全感和歸屬感,很多教師也可以不用考慮短期的科研任務(wù)產(chǎn)出而著眼于長期的學(xué)術(shù)發(fā)展。聘任制改革則撕裂了青年教師對高校的高度依附關(guān)系,沖擊了傳統(tǒng)意義上高校教師的穩(wěn)定身份特征以及相應(yīng)的心理狀態(tài),很多青年教師不得不面對上一代學(xué)者比如自己導(dǎo)師所不曾經(jīng)歷過的身份問題挑戰(zhàn)。與社會其它職位相比,高校教職并無明顯的收入或者社會資源方面的優(yōu)勢,很多優(yōu)秀青年學(xué)者選擇高校而非企業(yè)是看重高校提供的穩(wěn)定科研環(huán)境,可以為自己實(shí)現(xiàn)自由化的學(xué)術(shù)研究提供空間,而聘任制改革打破了以往單位的身份穩(wěn)態(tài),給青年教師的身份認(rèn)同、職業(yè)選擇和心理狀態(tài)帶來很多新問題。

    2、青年教師獲得學(xué)校的資源支持較為有限

    很多實(shí)施聘任制度改革的高校,會以“助理研究員”“助理教授”“研究助理教授”“研究副教授”等名義招聘合同制教師,約定一定期限內(nèi)的科研教學(xué)任務(wù)(多數(shù)以科研任務(wù)為主),但很多學(xué)校對于這些教師的實(shí)際投入支持較為有限,包括實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、碩士博士招生指標(biāo)、科研啟動經(jīng)費(fèi)等方面。與之相對應(yīng),美國很多高校在招聘屬于聘任制的助理教授(Associate Professor)時(shí),往往會投入多達(dá)上百萬美元的硬性和軟性支持,而且在選擇新入職的助理教授時(shí),會有專門的聘任委員會對應(yīng)聘者的學(xué)術(shù)成果和學(xué)術(shù)潛力進(jìn)行深入的評估。國內(nèi)部分高校則在這方面缺乏足夠的支持措施,很多高校只管引進(jìn),而未構(gòu)建成熟的支撐體系來幫助新進(jìn)青年教師成長,甚至有些單位會刻意營造青年教師之間的激烈競爭氛圍,只挑選成果最優(yōu)秀的少數(shù)教師而很少考慮其它教師的職業(yè)發(fā)展問題。

    二、新制度下青年教師職業(yè)發(fā)展的有效路徑研究

    聘任制改革使得高校青年教師的職業(yè)發(fā)展路徑產(chǎn)生了明顯的變化,要幫助青年教師在長期內(nèi)實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)職業(yè)生涯的穩(wěn)定發(fā)展,促進(jìn)高??蒲心芰Φ拈L期穩(wěn)定提升,可以從以下兩個(gè)方面著手。

    1、尊重學(xué)術(shù)發(fā)展內(nèi)在規(guī)律,完善聘任評價(jià)體系

    現(xiàn)有多數(shù)高校的聘任制多采用短期產(chǎn)出為導(dǎo)向的效率評價(jià)體系,而學(xué)術(shù)研究本身是一條具有一定風(fēng)險(xiǎn)的知識探索之路,從科學(xué)本質(zhì)上而言難以百分百確保研究設(shè)計(jì)的成功。因此未來完善聘任制改革,一是要充分考慮到學(xué)科特色和發(fā)展規(guī)律。設(shè)置更加科學(xué)合理的績效考核目標(biāo),不能只從管理的角度出發(fā)像企業(yè)單純追求績效(KPI)考核,而要綜合考慮科學(xué)研究的復(fù)雜性和長期性問題,特別對于一些人文社會科學(xué)領(lǐng)域的青年教師對于新進(jìn)青年教師要給予足夠的硬件和軟件條件支持,包括研究團(tuán)隊(duì)、研究平臺等。二是激發(fā)青年教師內(nèi)心的學(xué)術(shù)動力,加強(qiáng)對青年教師職業(yè)發(fā)展的過程評價(jià)而不是僅僅局限于結(jié)果評價(jià)。通過細(xì)致的制度安排和人性化關(guān)懷,使青年教師成為學(xué)校發(fā)展的學(xué)術(shù)共同體,而不是簡單的雇傭與被雇傭關(guān)系。

    2、青年教師要回歸理性,加強(qiáng)自身人力資本積累

    身處聘任制改革大潮中的諸多青年教師,要積極面對用人制度和聘任體系的現(xiàn)實(shí)變革,從內(nèi)心深處接受并習(xí)慣這種變化,并根據(jù)自身實(shí)際情況做出相應(yīng)的調(diào)整和改變。一是要科學(xué)評價(jià)自身學(xué)術(shù)潛力,明確職業(yè)發(fā)展方向。在聘任制改革背景下,青年博士要對自身有更加清晰準(zhǔn)確的認(rèn)識,要充分了解進(jìn)入目標(biāo)高校后所面臨的科研績效考核壓力,選擇適合自身情況的不同層次高校,并在進(jìn)入高校后,根據(jù)學(xué)科發(fā)展規(guī)律和社會現(xiàn)實(shí)變化而及時(shí)調(diào)整自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和方向。二是要加強(qiáng)自身學(xué)習(xí),不斷積累人力資本。在知識發(fā)展日新月異的當(dāng)下,高校青年教師要通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等渠道,不斷增加自身的人力資本,提高教學(xué)、科研的基礎(chǔ)能力,這是高校職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。三是要處理好教學(xué)和科研的關(guān)系,青年教師要充分認(rèn)識到高校教職的核心功能之一就是人才培養(yǎng),青年教師要破除教學(xué)科研不可兼得的思想,樹立教研相長的意識,以教學(xué)促科研,以科研反哺教學(xué),不斷學(xué)習(xí)教學(xué)技能,提升教學(xué)的能力。

    參考文獻(xiàn):

    [1]盧威:我國高校需要什么樣的聘任制改革,教育發(fā)展研究,2020年3月。

    [2]劉鵬,牛晚揚(yáng),谷亞新,劉運(yùn)學(xué):高校青年博士教師角色轉(zhuǎn)換的困境及應(yīng)對措施,沈陽建筑大學(xué)學(xué)報(bào)( 社會科學(xué)版),2021年2月。

    [3]劉詩怡,周賢君:高校青年教師職業(yè)發(fā)展困境分析,人力資源開發(fā),2021年4月。

    作者簡介:彭莎莎(1983.12-),女,漢族,湖北省武漢市人,博士研究生,副主任,武漢大學(xué),主要研究方向:高校科技管理。

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