企業(yè)人才招聘淺談

孫淑鳳

摘要：當(dāng)前企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)主要是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底又是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才招聘便是企業(yè)獲取人才的重要通道。而作為企業(yè)必須科學(xué)地確定人才招聘需求、恰當(dāng)?shù)剡x用招聘渠道、科學(xué)地進(jìn)行人才測(cè)評(píng)與甄選、認(rèn)真地進(jìn)行招聘評(píng)估與反饋，才能真正做好企業(yè)所需人才的獲取工作，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成功。

關(guān)鍵詞：人才招聘，企業(yè)戰(zhàn)略，人才規(guī)劃，招聘渠道，人才測(cè)評(píng)與甄選

人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，能夠勝任崗位能力要求，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的員工，包括經(jīng)營(yíng)人才、管理人才、技術(shù)人才和技能人才。人才招聘是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，通過(guò)信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動(dòng)和過(guò)程。當(dāng)前企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)主要是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底又是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才招聘便是企業(yè)獲取人才的重要通道。作為企業(yè)要想成功地完成人才招聘任務(wù)，，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成功，必須做好以下幾項(xiàng)工作：

一、科學(xué)地確定人才招聘需求

企業(yè)人才招聘成功的前提是正確地確定人才招聘需求，即所需人才的數(shù)量和質(zhì)量要求。一些企業(yè)在沒(méi)有正確確定自身人才需求的情況下就盲目招聘，結(jié)果導(dǎo)致所招人才并不適合自身的需要，造成招聘成本和人才資源的雙重浪費(fèi)。作為企業(yè)首先要明確自身的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，據(jù)此確定相匹配的人力資源戰(zhàn)略;然后根據(jù)人力資源戰(zhàn)略的要求做好自己的人才規(guī)劃，確定各崗位所需人才的數(shù)量;最后通過(guò)科學(xué)地工作分析來(lái)明確每一崗位的工作職責(zé)和任職資格等，以確定所需人才的質(zhì)量要求。

二、恰當(dāng)?shù)剡x用招聘渠道

在確定人才招聘需求之后，就要根據(jù)各類招聘渠道的特點(diǎn)來(lái)恰當(dāng)?shù)剡x用招聘渠道。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)是信息傳播范圍廣，速度快、成本低、便利高效，且雙方可交互溝通，選擇余地大，并不受時(shí)間、地域的限制;但是雙方搜索要花較多時(shí)間、精力。人才招聘會(huì)的優(yōu)點(diǎn)是快速、高效、低成本;但需花費(fèi)更多的時(shí)間和成本用于應(yīng)聘者的篩選。校園招聘的優(yōu)點(diǎn)是能招到成本低、潛力大的員工，選擇范圍廣，能批量招聘，有助宣傳企業(yè)形象;但平時(shí)與校方溝通要花較多時(shí)間和費(fèi)用，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)費(fèi)用高，招聘效率低，且會(huì)增加未來(lái)員工的流失率。職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招聘優(yōu)點(diǎn)是招聘周期短、節(jié)省時(shí)間，選擇范圍大，有利于擇優(yōu)錄取;但較難招聘到核心員工，且增加招聘成本。新聞媒體廣告招聘優(yōu)點(diǎn)是信息發(fā)布迅速、影響面廣，應(yīng)聘人員量多、選擇余地大，可以減少盲目性;但刊登廣告費(fèi)用較高，會(huì)導(dǎo)致招聘費(fèi)用增加。委托獵頭公司“搜捕”和推薦的優(yōu)點(diǎn)是針對(duì)性強(qiáng)，成功率高，能招聘到關(guān)鍵職位上的高層次員工，且時(shí)間省，效率高;但招聘費(fèi)用太高，會(huì)大大增加招聘成本。熟人推薦的優(yōu)點(diǎn)是相互了解迅速，成功率高，招聘速度快，招聘費(fèi)用省，有利找到緊缺人才;但容易形成小團(tuán)體和關(guān)系網(wǎng)，不利于企業(yè)的人員管理。企業(yè)要想成功招聘人才，必須充分了解各招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)，在綜合考慮崗位特點(diǎn)和企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的基礎(chǔ)上恰當(dāng)?shù)剡x擇招聘渠道。

三、科學(xué)地進(jìn)行人才測(cè)評(píng)與甄選

在恰當(dāng)?shù)剡x用招聘渠道，募集大量的應(yīng)聘者之后，必須通過(guò)科學(xué)的人才測(cè)評(píng)與甄選，來(lái)識(shí)別出企業(yè)真正需要的人才。人才測(cè)評(píng)又稱人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，是在一定理論的指導(dǎo)下，使用科學(xué)而系統(tǒng)的方法，全面或部分地對(duì)人才素質(zhì)進(jìn)行量化分析與評(píng)價(jià)。人才甄選是指在人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上核對(duì)候選人符合任職資格的程度，即與職務(wù)匹配程度進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測(cè)量和評(píng)價(jià)，從而做出錄用決策。充分把握各種測(cè)評(píng)方法的特點(diǎn)是科學(xué)地進(jìn)行人才測(cè)評(píng)與甄選的前提。

履歷分析對(duì)申請(qǐng)人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測(cè)效果，其優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，而且低成本，但也存在履歷填寫的真實(shí)性、預(yù)測(cè)效度等問(wèn)題。知識(shí)測(cè)評(píng)是一種最古老而又最基本的人員測(cè)評(píng)方法，在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測(cè)，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，可以作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。面試的特點(diǎn)是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時(shí)也具有主觀性強(qiáng)、成本高、效率低等缺點(diǎn)。心理測(cè)驗(yàn)多用于人格測(cè)驗(yàn)和認(rèn)知測(cè)驗(yàn)，其優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易用、計(jì)分和解釋比較客觀、比較經(jīng)濟(jì)，節(jié)約成本;缺點(diǎn)是開(kāi)發(fā)周期長(zhǎng)，投入大且對(duì)部分能力無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)驗(yàn)，如語(yǔ)言表達(dá)能力、組織管理能力等。情境模擬測(cè)驗(yàn)是通過(guò)設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試參與其中，按主試提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過(guò)程中，主試根據(jù)被試的表現(xiàn)或通過(guò)模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來(lái)預(yù)測(cè)被試在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平;主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。評(píng)價(jià)中心是人才測(cè)評(píng)的一種綜合性方法，具有綜合性、動(dòng)態(tài)性、模擬性、復(fù)雜性、信息量大、潛能預(yù)測(cè)、形象逼真、靈活性等特點(diǎn)。但評(píng)價(jià)中心技術(shù)構(gòu)成復(fù)雜、技術(shù)要求高，需要依賴于測(cè)評(píng)專家，評(píng)價(jià)時(shí)間較長(zhǎng)，需要的費(fèi)用較高。背景調(diào)查是由獨(dú)立專業(yè)機(jī)構(gòu)依托權(quán)威數(shù)據(jù)源通過(guò)合法的途徑和方式對(duì)被調(diào)查人提交的個(gè)人背景信息進(jìn)行核查比對(duì)并形成背景調(diào)查報(bào)告以輔助委托調(diào)查人驗(yàn)證其真?zhèn)巍，F(xiàn)在一些比較大型、正規(guī)的公司都會(huì)對(duì)新進(jìn)員工、特別是核心人才做背景調(diào)查，以對(duì)擬聘人員的誠(chéng)信度和信息的真實(shí)性進(jìn)行考核，為錄用決策提供依據(jù)。企業(yè)人才招聘人員應(yīng)在充分把握各種測(cè)評(píng)方法特點(diǎn)的前提下，靈活地選用人才測(cè)評(píng)方法，并根據(jù)擬聘用崗位的任職資格要求，甄選出企業(yè)真正需要的人才。

四、認(rèn)真地進(jìn)行招聘評(píng)估，及時(shí)地進(jìn)行招聘反饋

在完成企業(yè)所需人才的測(cè)評(píng)與甄選后，人才招聘工作并未結(jié)束，還必須認(rèn)真地進(jìn)行招聘評(píng)估，及時(shí)進(jìn)行招聘效果反饋。招聘評(píng)估主要指對(duì)招聘的結(jié)果、招聘的成本和招聘的方法等方面進(jìn)行評(píng)估。通常在一次招聘工作結(jié)束之后，要對(duì)整個(gè)招聘工作做一個(gè)總結(jié)和評(píng)價(jià)，目的是進(jìn)一步提高下一次招聘工作的效率。招聘評(píng)估是招聘中最重要的組成部分。它通過(guò)對(duì)流程的效益和成本進(jìn)行核算以了解在招聘過(guò)程中相應(yīng)的費(fèi)用支出。而且可以有針對(duì)性的確定應(yīng)支出項(xiàng)目和不應(yīng)支出項(xiàng)目。因而通過(guò)這種方式的審核，可以相應(yīng)的控制支出的成本。但其前提必須是保證質(zhì)量和效率，在此前提下盡可能減少不必要的開(kāi)支，并為今后的招聘提供豐富的參考資料和經(jīng)驗(yàn)。招聘評(píng)估時(shí)需要進(jìn)行錄用員工的績(jī)效審核，分析其勝任程度、能力以及工作潛力，在此基礎(chǔ)上分析招聘工作和方法的有效性，進(jìn)而可以改變招聘的策略和方法，或者對(duì)招聘資源進(jìn)行優(yōu)勢(shì)重組，以提高今后人才招聘工作的效率。

此外，還必須保證人才招聘的合法性問(wèn)題。在招聘過(guò)程中不要違反勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，以防因此增加企業(yè)的違法成本，甚至導(dǎo)致人才招聘的失?。喝缇蜆I(yè)歧視、錄用條件、告知義務(wù)等。