優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)競爭力

祁巧

【摘 要】企業(yè)的發(fā)展必然離不開企業(yè)的人力資源、物力資源、財(cái)力資源，只有豐富的資源才能夠支持企業(yè)的長久昌盛的發(fā)展。伴隨著科技的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)成為第一生產(chǎn)力，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展是人們智慧發(fā)展的標(biāo)志，可以說現(xiàn)代企業(yè)的競爭就是人才的競爭。故而人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，是對(duì)企業(yè)在市場中競爭力提升的最重要的舉措。在企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整優(yōu)化過程中，需要建立較為全面的人力資源戰(zhàn)略，完善現(xiàn)有的招聘策略和規(guī)劃，補(bǔ)充人力資源的激勵(lì)機(jī)制，健全各團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)制度，滲透和發(fā)揚(yáng)企業(yè)的文化。只有這樣，企業(yè)才能夠在日益激烈的競爭中，練就自身獨(dú)特的、穩(wěn)定的、雄厚的競爭力，并令企業(yè)長久發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu);企業(yè)競爭力;企業(yè)發(fā)展

21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會(huì)更加進(jìn)步，市場競爭也愈加激烈，企業(yè)希望在激烈的競爭中擁有自身穩(wěn)定的生存與發(fā)展，就需要企業(yè)有自身強(qiáng)大的競爭力。只有具備獨(dú)特的、雄厚的、穩(wěn)定的核心競爭力才能夠使企業(yè)在殘酷的經(jīng)濟(jì)社會(huì)，不被淘汰，反而越做越強(qiáng)，越做越長久。伴隨著科技發(fā)展，科學(xué)技術(shù)變成了公認(rèn)的第一生產(chǎn)力，企業(yè)的競爭也成為了人才的競爭。企業(yè)人力資源的優(yōu)化，使得企業(yè)內(nèi)部員工能夠更高效、高質(zhì)量的推進(jìn)各自工作，不同員工組成更優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，更出色的完成項(xiàng)目目標(biāo)，將各個(gè)團(tuán)隊(duì)有機(jī)組合成運(yùn)轉(zhuǎn)最為流暢的企業(yè)。如此，最大程度的發(fā)揮人才才智和團(tuán)隊(duì)的力量，是促進(jìn)企業(yè)的競爭力提升的重要通道。

一、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的簡述

（一）人力資源的定義

人力資源是指企業(yè)內(nèi)所有的員工，及能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來價(jià)值增長的體力、知識(shí)、技能，以及經(jīng)驗(yàn)和能力素質(zhì)。人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化是指，通過科學(xué)有效的方法，融合其他來自不同的企業(yè)的人力資源隊(duì)伍。進(jìn)而豐富企業(yè)內(nèi)的知識(shí)、技能以及能力素質(zhì)體系。在該過程中，逐漸形成標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源政策，建立企業(yè)內(nèi)共同認(rèn)可的價(jià)值觀和企業(yè)文化，同時(shí)達(dá)成統(tǒng)一的企業(yè)愿景及目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共贏的結(jié)果。人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化本質(zhì)上就是人力資源建立健全的發(fā)展過程。伴隨著社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)管理者逐漸認(rèn)識(shí)到，人力資源的整合對(duì)企業(yè)提升競爭力過程中，起到的作用越來越重要。故而，現(xiàn)代企業(yè)家在謀求企業(yè)發(fā)展，提升自生競爭力的時(shí)候，往往會(huì)實(shí)行更為科學(xué)和優(yōu)化的人力資源結(jié)構(gòu)。

（二）人力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化的目的

企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化對(duì)于企業(yè)的影響和意義是非常重大的。通過人力資源的結(jié)構(gòu)調(diào)整，可以充分調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)員工在工作時(shí)的主觀能動(dòng)性、積極性，進(jìn)而促進(jìn)工作效率的提升。同時(shí)，通過人力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，還可以使員工們秉持共同的企業(yè)發(fā)展信念，和擁有共同的價(jià)值觀和企業(yè)文化。當(dāng)企業(yè)的員工更高效、高質(zhì)量的奔向我們共同的目標(biāo)去實(shí)現(xiàn)時(shí)，企業(yè)的競爭力逐漸提升，企業(yè)也會(huì)更加健康和可持續(xù)的發(fā)展。

（三）人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的原則

人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化對(duì)企業(yè)的發(fā)展來講非常重要，因此在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整是非常謹(jǐn)慎的，需要做非常充分的準(zhǔn)備。如果執(zhí)行不當(dāng)，可能會(huì)引起核心員工流失，關(guān)鍵技術(shù)也不能更高效的為企業(yè)服務(wù)等一系列問題。因而，在人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的實(shí)際操作過程中，需要特別注意幾項(xiàng)原則，例如：要最大程度的低成本原則，盡可能保護(hù)核心人才原則，平穩(wěn)過渡和慢慢滲透的原則。這幾項(xiàng)原則對(duì)于人力資源的結(jié)構(gòu)調(diào)整而言非常關(guān)鍵，如果打破某項(xiàng)原則，在實(shí)際操作過程中，很可能會(huì)將人力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化效果大打折扣，甚至無法進(jìn)行下去。因此，企業(yè)管理人員一定要遵守以上原則。

二、企業(yè)競爭力簡述

（一）企業(yè)競爭力的簡述

企業(yè)的競爭力是在企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐過程中，通過隊(duì)技術(shù)的突破，對(duì)管理模式的探索之后，形成的符合支持自身企業(yè)發(fā)展的特定能力。企業(yè)的競爭力區(qū)別于企業(yè)能力的概念。前者更側(cè)重于其差異性和獨(dú)特性，是能夠令企業(yè)在眾多企業(yè)競爭中持續(xù)發(fā)展的能力。后者則側(cè)重于廣泛的企業(yè)職能能力。企業(yè)競爭力是企業(yè)發(fā)展的根本。

（二）企業(yè)競爭力的特點(diǎn)

企業(yè)的競爭力是在企業(yè)的發(fā)展歷程中，綜合多種產(chǎn)品、復(fù)雜的技術(shù)和多種能力，經(jīng)過長時(shí)間的實(shí)踐積累凝結(jié)形成的。該過程經(jīng)歷了復(fù)雜的技術(shù)實(shí)踐和管理實(shí)踐的推敲，是非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，其具有非常高的不易模仿和不可替代性。企業(yè)所處的行業(yè)不同，或者處于不同的發(fā)展階段，甚至由不同的企業(yè)家?guī)ьI(lǐng)，其企業(yè)的競爭力都是不同的，具有差異性和獨(dú)特性。有綜合企業(yè)內(nèi)各個(gè)團(tuán)隊(duì)的才智，交叉各個(gè)產(chǎn)品及產(chǎn)品體系，使企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)與技能在某個(gè)方面達(dá)成統(tǒng)一，才能強(qiáng)化企業(yè)競爭力。同時(shí)，該企業(yè)憑借該競爭力某一領(lǐng)域取得優(yōu)異成果后，也將延伸到相關(guān)領(lǐng)域。綜上而言，企業(yè)競爭力具有不易模仿和不可替代性、差異性和獨(dú)特性及整體性和延展性。

三、企業(yè)的競爭力與人力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化的關(guān)系

（一）企業(yè)的競爭力與人力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化相輔相成

人力資源是使企業(yè)內(nèi)部員工所擁有的知識(shí)、技能、素質(zhì)的復(fù)雜的綜合，人力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化過程就是更為科學(xué)的進(jìn)行人員規(guī)劃，使得人事相宜，人盡其才。更為適宜的調(diào)用公司的物力資源和財(cái)力資源，也更為良好的推進(jìn)其市場的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，即提升企業(yè)的競爭力。因此企業(yè)競爭力與人力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化是相輔相成。

（二）企業(yè)的競爭力與人力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化互相促進(jìn)

眾所周知，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期具備競爭性較弱，此時(shí)的人力資源整合在企業(yè)內(nèi)的重視程度也非常弱。伴隨著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，擁有足夠的人力物力財(cái)力時(shí)，人力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化才得到初步重視，企業(yè)也逐步形成自身獨(dú)特的競爭力。同時(shí)，伴隨著企業(yè)競爭力逐步提升，人力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化所獲得企業(yè)內(nèi)部支持和人才市場的資源傾斜也就越大。因此，企業(yè)的競爭力與人力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化能夠互相促進(jìn)。

（三）企業(yè)的競爭力與人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化互相滲透

企業(yè)在激烈的競爭中，逐步梳理內(nèi)部流程，優(yōu)化產(chǎn)品策略，這個(gè)過程中需要員工較高的專業(yè)素質(zhì)和能力要求。企業(yè)也逐步對(duì)人力資源的重要性達(dá)成共識(shí)，進(jìn)而會(huì)給予人力資源更多的財(cái)力和物力支持，更有力的推進(jìn)人力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作。相反，人力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化能夠提供更優(yōu)秀的人才和團(tuán)隊(duì)，產(chǎn)生更高效和高質(zhì)量的工作成果，鞏固和加強(qiáng)企業(yè)的競爭力，幫助企業(yè)在激烈的經(jīng)濟(jì)角逐中嶄露頭角，獨(dú)占鰲頭。因此，企業(yè)的競爭力與人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程是互相滲透的。

四、企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀

（一）招聘基礎(chǔ)薄弱

招聘工作旨在為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，同時(shí)獵取高端人才及提升企業(yè)的競爭力的有效方法?？茖W(xué)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略和工作規(guī)劃，是實(shí)施人才引進(jìn)戰(zhàn)略的鋪墊。然而現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)內(nèi)部沒有能力或者不重視分解公司戰(zhàn)略，制定人才發(fā)展戰(zhàn)略及工作規(guī)劃等，故將人才引進(jìn)變成了沒有計(jì)劃性和科學(xué)性的簡單的、重復(fù)性的、低效的工作。在這種情況下經(jīng)常出現(xiàn)例如：企業(yè)缺崗后才開啟招聘工作，核心崗位空缺后導(dǎo)致核心工作停滯。此外企業(yè)的人才引進(jìn)沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊罁?jù)，容易受主觀性及環(huán)境影響嚴(yán)重。往往出現(xiàn)低效現(xiàn)象，例如招聘工作輕易隨著人才市場的環(huán)境改變招聘的條件，面試者根據(jù)個(gè)人的喜好和主觀的評(píng)價(jià)選拔人才，而非該空缺崗位在未來發(fā)展中的需求，及其所處的項(xiàng)目、團(tuán)隊(duì)及部門的需求選拔人才。綜上兩方面，招聘基礎(chǔ)薄弱極可能與需求不匹配的員工，在人力方面方案企業(yè)發(fā)展。

（二）人員配置原則不合理

在企業(yè)的人力資源工作推進(jìn)過程中，普遍存在著不合理配置的現(xiàn)象。而往往出現(xiàn)以下幾類現(xiàn)象，例如關(guān)系配置，即按照和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的遠(yuǎn)近進(jìn)行工作安排，進(jìn)而企業(yè)內(nèi)發(fā)展出一個(gè)牢固的關(guān)系網(wǎng)，更不可能出現(xiàn)任人唯賢的場景。其次，專業(yè)配置也是企業(yè)中常見的弊端。企業(yè)僅僅根據(jù)員工的初始專業(yè)，而不考慮其專業(yè)能力及其他能力，員工興趣等因素，導(dǎo)致人才不能發(fā)揮其最大的價(jià)值。此外，還有資歷配置，加入企業(yè)的時(shí)間比較早，就能順其自然的獲得提拔。到了足夠的年限就會(huì)提拔到相對(duì)應(yīng)的職級(jí)。如果達(dá)到年限而無法得到相應(yīng)的提拔以后便更難有機(jī)會(huì)。這種現(xiàn)象難以形成長期激勵(lì)。最后，學(xué)歷配置，任何崗位，任何企業(yè)都喜歡聘用高學(xué)歷者，而忽略了崗位的差異性和企業(yè)發(fā)展的階段性，也就出現(xiàn)了大材小用，人才浪費(fèi)的現(xiàn)象，也直接引發(fā)了人才流動(dòng)頻繁的結(jié)果，這也就對(duì)企業(yè)和員工的發(fā)展起到了不利影響。綜上諸多現(xiàn)象是企業(yè)內(nèi)人才配置不科學(xué)的常見現(xiàn)象，其增加了企業(yè)成本，使員工潛能無法發(fā)揮，最終也會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)競爭力大幅度降低。

（三）無有效的激勵(lì)機(jī)制

在企業(yè)雇傭員工工作和員工為企業(yè)服務(wù)勞動(dòng)的同時(shí)，企業(yè)需要監(jiān)督和管理員工，希望員工能夠持續(xù)為企業(yè)高效工作。而員工也希望能夠因?yàn)樽约旱呐εc付出而得到更多的報(bào)酬。沒有有效的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)無法掌握員工的工作效率和成果是否合格，是否需要淘汰。因工作差的員工和工作努力的員工所得到的公司認(rèn)可程度一樣，優(yōu)秀員工心理不平衡更容易流失。賞罰、激勵(lì)機(jī)制不明確極易引起公司的不穩(wěn)定。

（四）人才培育效果差

引進(jìn)人才是補(bǔ)充企業(yè)新鮮血液的有效途徑，然而引進(jìn)的人才還需要與企業(yè)充分融合。隨著發(fā)展，進(jìn)行人員長期培養(yǎng)才能夠?yàn)槠髽I(yè)共計(jì)更貼切于企業(yè)需求的，和企業(yè)文化相一致的人才。然而，企業(yè)內(nèi)部往往存在培訓(xùn)無用的言論，寄希望于讓員工在工作中形成熟練工種，這種操作不利于將工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)為可廣泛應(yīng)用的操作規(guī)范。針對(duì)于高端人才，更是不利于對(duì)先進(jìn)技術(shù)、先進(jìn)管理模式的探索，容易在企業(yè)模式的發(fā)展過程中落后。對(duì)現(xiàn)有人才有戰(zhàn)略的、有規(guī)劃的進(jìn)行培養(yǎng)，使其能在企業(yè)的任何發(fā)展階段，都能夠?yàn)槠髽I(yè)做出巨大貢獻(xiàn)，是企業(yè)保持競爭力的重要內(nèi)容。

五、人力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化的具體方法

（一）制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅覆呗?/p>

人力資源的戰(zhàn)略是僅僅圍繞企業(yè)戰(zhàn)略而制定的，制定能夠幫助企業(yè)發(fā)展和增強(qiáng)企業(yè)競爭力的人力資源戰(zhàn)略，并將人力資源戰(zhàn)略分解成具有指導(dǎo)意義的人才引進(jìn)策略是至關(guān)重要的內(nèi)容。科學(xué)的分析該崗位的工作內(nèi)容和職位要求，明確崗位的知識(shí)儲(chǔ)備要求、技能要求和素質(zhì)要求。另一方面，根據(jù)公司的戰(zhàn)略，制定中長期的的崗位、編制、薪酬規(guī)劃。如此，才能夠保障企業(yè)人力資源的規(guī)劃性和穩(wěn)定性。其次，根據(jù)人力資源的戰(zhàn)略及其工作規(guī)劃，制定高質(zhì)量的人才引進(jìn)策略。根據(jù)企業(yè)的需求，制定詳細(xì)的崗位畫像，在招聘過程中參照崗位畫像對(duì)候選人進(jìn)行選拔，盡量弱化非客觀意識(shí)。這樣能夠更加科學(xué)的選拔人才。一個(gè)非常優(yōu)秀人才的引入對(duì)原有團(tuán)隊(duì)是有積極影響的，可以引入新的技術(shù)、新的管理方式，對(duì)原有團(tuán)隊(duì)起到激活的作用。因此科學(xué)的人才引進(jìn)策略是人力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化的重要基礎(chǔ)。

（二）搭建高效的組織架構(gòu)

傳統(tǒng)的組織架構(gòu)層級(jí)比較嚴(yán)謹(jǐn)，上下級(jí)觀念比較重。往往使得下級(jí)開展工作時(shí)不能有更充分的數(shù)據(jù)支持或其他部門的支持，也使得下級(jí)有更好的方案時(shí)，往往局限于權(quán)限不夠不能付諸實(shí)際。打破企業(yè)中各層級(jí)之間的壁壘，發(fā)揮廣大員工的智慧，能夠讓每一位員工更加有參與感，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。另外，給予員工與更高層領(lǐng)導(dǎo)的接觸機(jī)會(huì)，能夠讓員工更充分的了解公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確自身的工作目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，員工和企業(yè)能夠更充分的互相了解，從而幫助企業(yè)和員工找到更適合的，能夠發(fā)揮更大價(jià)值的工作安排。人力資源有效的整合，可以根據(jù)員工的知識(shí)水平、技能水平、素質(zhì)水平合理安排工作，并通過科學(xué)有效的人力資源管理模式，更大程度的發(fā)揮人才價(jià)值。人才價(jià)值才得以唄深度挖掘，也是企業(yè)競爭力的提升強(qiáng)有力的支撐。

（三）制定具有激勵(lì)作用的考核制度

企業(yè)有自己的發(fā)展戰(zhàn)略，將發(fā)展戰(zhàn)略分解成明確的可達(dá)成的目標(biāo)及為公司的戰(zhàn)略是否達(dá)成的考核指標(biāo)。為保障企業(yè)的競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。需要各個(gè)部門完成自身的考核指標(biāo)。一個(gè)具有激勵(lì)作用的考核機(jī)制，可以促進(jìn)員工投入更多精力于工作中，可以讓員工遇到困難時(shí)更加堅(jiān)定與勇往直前。為了保持考核制度的活性，保持其激勵(lì)性質(zhì)非常重要。在操作過程中，企業(yè)可以將考評(píng)結(jié)果與項(xiàng)目獎(jiǎng)金、薪酬、職位晉升相關(guān)聯(lián)，如此，讓員工更加深切的感受到多勞多得，工作業(yè)績?cè)礁咴接欣趥€(gè)人福利，如此更能調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。除此之外，一個(gè)具有激勵(lì)性的考核制度可以讓員工更加關(guān)注自己的不足與公司的需要，這將為企業(yè)引導(dǎo)員工提升自己，成長為符合企業(yè)需求和文化的骨干員工。綜上，制定具有激勵(lì)性質(zhì)的考核制度能夠有效增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

（四）人才培訓(xùn)，促進(jìn)員工成長

經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，企業(yè)的競爭變化多端，風(fēng)云詭譎。如果只是在熟悉的環(huán)境，用以往的方式推進(jìn)工作，很可能被其他更具競爭力的企業(yè)所取代。想要在熟練地領(lǐng)域做得更精益求精，甚至在新的領(lǐng)域開拓創(chuàng)新，就需要我們的員工更出色的完成原有工作，或者開拓新的工作。在這個(gè)過程中，有針對(duì)性的培養(yǎng)培訓(xùn)是非常關(guān)鍵的。人力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化過程中可以通過開展內(nèi)部的培訓(xùn)、外部的培訓(xùn)和在線的培訓(xùn)的方式進(jìn)行，提高員工能力，企業(yè)的競爭力也得以提升。內(nèi)部培訓(xùn)對(duì)企業(yè)內(nèi)專業(yè)技術(shù)、管理技術(shù)的經(jīng)驗(yàn)傳播有很大幫助。外部培訓(xùn)可以接觸和吸收外部知識(shí)、技能，保持了企業(yè)的開放性，避免了企業(yè)閉門造車的風(fēng)險(xiǎn)。隨著信息化技術(shù)的發(fā)展，線上培訓(xùn)的方式越來越普及，更是方便了員工的學(xué)習(xí)。企業(yè)的競爭無處不在，通過對(duì)員工開展深入的培養(yǎng)培訓(xùn)活動(dòng)，使員工不斷更新思想觀念，是員工的自身素質(zhì)符合企業(yè)高競爭力的需求。

六、結(jié)束語

在21世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來越迅速，傳統(tǒng)的固化的企業(yè)模式已經(jīng)被時(shí)代淘汰。想要在殘酷的市場競爭中，保持自身的競爭力，逐漸發(fā)展成強(qiáng)大的企業(yè)。在眾多市場競爭因素中，人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈，直接影響著企業(yè)的發(fā)展方向，和企業(yè)未來能走多遠(yuǎn)。隨著社會(huì)的進(jìn)步，人才市場也在不斷變化，人力資源想要在企業(yè)中提供強(qiáng)大的競爭力，也要不斷的進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。高效的、科學(xué)的人力資源結(jié)構(gòu)將直接影響到企業(yè)的競爭力水平。因此，企業(yè)應(yīng)該建立健全的人力資源戰(zhàn)略，制定科學(xué)有效的招聘制度、培訓(xùn)制度、激勵(lì)制度，并不斷的優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。激發(fā)員工潛能，引導(dǎo)員工更高效高質(zhì)量的為企業(yè)服務(wù)。如此，企業(yè)才能在發(fā)展過程中，逐漸形成優(yōu)于市場的產(chǎn)品及服務(wù)，強(qiáng)有力的企業(yè)內(nèi)部流程和制度，并形成長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略布局。如此，才能支持企業(yè)保有強(qiáng)大的競爭力。

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