公共部門精神型領(lǐng)導(dǎo)對員工職業(yè)使命感影響的實(shí)證分析

馬巖

摘? ?要：黨的十九大報(bào)告提出“不忘初心、牢記使命”，這八個(gè)字是公共部門員工職業(yè)使命感建設(shè)的“航標(biāo)燈”。通過對483名公職人員的取樣調(diào)查，使用統(tǒng)計(jì)軟件SmartPLS3.2.7通過結(jié)構(gòu)方程模型中的偏最小二乘法對搜集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，探討了精神型領(lǐng)導(dǎo)對員工職業(yè)使命感的影響以及工作滿意度的中介作用。統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明，精神型領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)使命感和工作滿意度均呈顯著正相關(guān)，工作滿意度顯著正向影響職業(yè)使命感，工作滿意度在精神型領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)使命感之間起中介作用。因此，要提升公職人員職業(yè)使命感，應(yīng)重視領(lǐng)導(dǎo)者與員工精神性需求的滿足;重視愿景激勵(lì)，激發(fā)公職人員的希望和信仰;提升員工的工作滿意度。

關(guān)鍵詞：精神型領(lǐng)導(dǎo);職業(yè)使命感;工作滿意度;公共部門

中圖分類號(hào)：D035? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? ? ? doi：10.3969/j.issn.1009-6922.2021.04.012

文章編號(hào)：1009-6922（2021）04-88-10

一、引言

黨的十九大報(bào)告中提出“不忘初心、牢記使命”，這八個(gè)字不僅體現(xiàn)了中國共產(chǎn)黨人的高度清醒與自覺，而且對于組織的發(fā)展和建設(shè)同樣有所啟迪。彼得·德魯克指出，無論是企業(yè)還是公共組織，任何一個(gè)組織機(jī)構(gòu)都是為了某種特殊的目的和使命，為了某種特殊的社會(huì)職能而存在的。在私人企業(yè)部門領(lǐng)域，那些具有遠(yuǎn)大抱負(fù)、使命導(dǎo)向并致力于提升人類美好生活的企業(yè)往往具有持久的績效和長青的基業(yè)，由此引發(fā)學(xué)術(shù)界對私人企業(yè)部門工作意義、使命感、職業(yè)召喚等主題的研究興趣，并取得了豐富的研究成果。但是，對公共部門使命感的關(guān)注還沒有引起足夠的重視，研究成果也相當(dāng)匱乏。實(shí)際上，相較于以營利為目的的企業(yè)部門，以實(shí)現(xiàn)公共利益為目的的公共部門的使命感更為突出。在現(xiàn)代社會(huì)，任何一個(gè)公共組織的良性運(yùn)轉(zhuǎn)都離不開自身使命的驅(qū)動(dòng)，這是由公共組織的本質(zhì)所決定的，而組織中受到使命和初心激勵(lì)的員工在職業(yè)生涯發(fā)展和自我成長的過程中會(huì)更容易實(shí)現(xiàn)組織期望與自我期望的統(tǒng)一，在生活中“找到更有意義的更高目標(biāo)和更加重要的意義”，“可以獲得許多機(jī)會(huì)和得到巨大的滿足”[1]。針對企業(yè)部門的許多研究表明，使命感對員工的工作態(tài)度和工作行為有積極的影響，可以使員工心理更加健康[2]，有著更高的工作滿意度[3]和生活滿意度[4]22，組織承諾[5]和工作投入也更高[6]1001。但是，正如田喜洲所指出，學(xué)術(shù)界對何以能增進(jìn)員工職業(yè)使命感的前因變量卻鮮有研究[7]。鄭曉明等認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)行為和組織文化是個(gè)體所在組織環(huán)境的重要構(gòu)成要素，可能會(huì)對個(gè)體的使命感產(chǎn)生一定的影響[8]132。因此，本研究嘗試以精神型領(lǐng)導(dǎo)作為前因變量，探討其對公共部門員工職業(yè)使命感的影響，并考察工作滿意度在其中所起到的中介作用，以期對公共部門使命感建設(shè)提供新的洞見和啟迪。

二、文獻(xiàn)探討與研究假設(shè)

（一）精神型領(lǐng)導(dǎo)

精神型領(lǐng)導(dǎo)（Spiritual Leadership）是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究領(lǐng)域的一個(gè)新熱點(diǎn)。與以往領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論側(cè)重績效和效能相比，精神型領(lǐng)導(dǎo)除了關(guān)注組織愿景之外，更加重視員工精神需求的滿足，以實(shí)現(xiàn)組織期望和個(gè)人價(jià)值的和諧統(tǒng)一。在有關(guān)精神型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的諸多論述中，美國學(xué)者Fry的觀點(diǎn)比較具有代表性，他把精神型領(lǐng)導(dǎo)界定為一種融合了愿景、希望/信念和利他之愛并內(nèi)在地激勵(lì)自己和他人、使員工得到精神性滿足感的領(lǐng)導(dǎo)行為模式[9]。精神型領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過滿足領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的基本需求，使個(gè)人、授權(quán)的團(tuán)隊(duì)或組織層面的愿景和價(jià)值一致，并最終實(shí)現(xiàn)更高層次的組織承諾和生產(chǎn)力。Fry指出，精神型領(lǐng)導(dǎo)有三大特質(zhì)：（1）愿景：描繪組織未來將要達(dá)到的目標(biāo)和方向，激勵(lì)員工充滿希望和信念向有意義且具有吸引力的目標(biāo)邁進(jìn)。（2）希望與信仰：組織領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)出本組織的宗旨和使命感終將實(shí)現(xiàn)的確定性價(jià)值觀念和態(tài)度，以激發(fā)員工對組織的信心。（3）利他之愛：在組織中建立仁慈、無私、關(guān)懷型的文化，滿足員工基于使命和成員身份感的精神性存在的基本需求，讓員工感受到被了解和被賞識(shí)，體驗(yàn)到幸福、和諧的內(nèi)心感受，進(jìn)而創(chuàng)造出更有意義的價(jià)值。精神型領(lǐng)導(dǎo)概念雖然由西方文化背景下的私人企業(yè)部門提出來的，但與中國文化情境下的公共部門有某種程度的契合性。首先，正如新儒家學(xué)派代表人物徐復(fù)觀所說，中國文化是“心的文化”，這是“中國文化最基本的特性”[10]，無論是儒家的“正心誠意”、道家的“澄其心而神自明”還是佛家的“明心見性”，都是圍繞心靈的凈化和提升而展開的。其次，心理學(xué)家馬斯洛晚年在東方文化側(cè)重精神性的啟發(fā)下，完善了著名的需求層次論。他指出，個(gè)體自我實(shí)現(xiàn)需要之上還有一個(gè)層次——精神性需要，如果一味地強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)則會(huì)使人變得殘暴、空虛和冷漠。最后，精神型領(lǐng)導(dǎo)的基本內(nèi)涵與當(dāng)下時(shí)代對“好干部”的標(biāo)準(zhǔn)有著深切的呼應(yīng)。習(xí)近平總書記提出新時(shí)期“好干部”的標(biāo)準(zhǔn)：“信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔?！惫P者認(rèn)為，這二十字標(biāo)準(zhǔn)與精神型領(lǐng)導(dǎo)的精神品質(zhì)有許多相似之處。許多針對企業(yè)精神型領(lǐng)導(dǎo)的量化研究表明，精神型領(lǐng)導(dǎo)以及各維度對員工的組織承諾和生產(chǎn)力[11]、工作投入[12]、主觀幸福感[13]以及職業(yè)發(fā)展[14]100等均有顯著的積極影響。受到企業(yè)界精神型領(lǐng)導(dǎo)研究的啟發(fā)，一些公共行政學(xué)者呼吁要重視精神力在公共部門的復(fù)蘇[15]，并指出精神型領(lǐng)導(dǎo)與職場精神力將是未來公共部門改革必須探究的新內(nèi)容，并期待落實(shí)于實(shí)務(wù)與教育之中[16]。但是，對公共部門中精神型領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職業(yè)心理與行為變量的關(guān)系研究無論是在國內(nèi)還是國外仍顯得不足，值得進(jìn)一步深入探討。

（二）職業(yè)使命感

使命感（Calling）一詞最早出現(xiàn)于宗教領(lǐng)域，帶有呼喚、召喚的含義，在現(xiàn)代職業(yè)生涯語境中其世俗的成分更加濃厚，近年來它成為西方職業(yè)心理學(xué)和組織行為學(xué)關(guān)注的焦點(diǎn)。使命感也稱職業(yè)使命感（Career Calling）或工作使命感（Sense of Calling at Work），意指個(gè)體將工作與個(gè)人及社會(huì)意義結(jié)合在一起，希望自己的工作對社會(huì)有價(jià)值，并在職業(yè)生涯中體驗(yàn)到內(nèi)在樂趣和自我實(shí)現(xiàn)的一種積極心理狀態(tài)。從歷史上看，工作在不同時(shí)期被賦予不同的意蘊(yùn)，從懲罰、奴役、生計(jì)到社會(huì)責(zé)任、自我實(shí)現(xiàn)等，分別體現(xiàn)出鮮明的時(shí)代色彩。職業(yè)生涯研究者Wrzesniewski把人們對工作的態(tài)度歸結(jié)為三種類型，一種是把工作當(dāng)做生計(jì)（Job），認(rèn)為工作是其獲得物質(zhì)報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)需求的對價(jià);二是把工作當(dāng)做職業(yè)（Career），工作對其來說是實(shí)現(xiàn)個(gè)人成就和身份地位的途徑;三是把工作當(dāng)做一種使命（Calling），工作是其生命的重要組成部分，是其生命意義和內(nèi)在幸福的重大載體，使命感驅(qū)動(dòng)著個(gè)體為他人和公共利益而不懈奮斗[4]22。因此，使命感可以被看作是聯(lián)結(jié)個(gè)人價(jià)值與組織價(jià)值、公共價(jià)值的紐帶。但是，究竟什么是使命感？不同的研究者理解不一。Dobrow和Tosti-Kharas把使命感定義為“個(gè)體在特定工作領(lǐng)域體驗(yàn)到的具有強(qiáng)烈且有意義的激情的一種主觀和內(nèi)在精神結(jié)構(gòu)，有使命感的個(gè)體會(huì)在其工作中投入大量的精力，甚至不會(huì)想象自己會(huì)從事其他工作”[6]1005。Dik等則強(qiáng)調(diào)使命感的目的和意義，認(rèn)為使命感是一種以他人為導(dǎo)向的價(jià)值取向[17]。Dreher等人把使命感看作是個(gè)體與工作意義的聯(lián)結(jié)以及建立個(gè)人認(rèn)同的基礎(chǔ)[18]109。 宗教改革者馬丁·路德認(rèn)為， 任何能滿足人類需求的工作，不論是磚瓦工、烘焙工還是鍛造工都有使命感。原因在于，在為他人服務(wù)的工作中有卓越的精神意義[19]444。從這個(gè)意義而言，工作中的使命感概念并沒有國界和文化的區(qū)別。因?yàn)樵诂F(xiàn)代社會(huì)分工中，任何合法的工作都對他人有所助益。張春雨指出，Calling和使命在中西兩種文化中具有同樣的含義和發(fā)展軌跡，兩者的本質(zhì)意義是相同的，中國古代文化中的使命源自于“天”或與“天”密切聯(lián)系的“君”，由此促成了中國人特有的“天命觀”[20]。從古至今，中國歷史上曾涌現(xiàn)出許多為了人格理想、百姓社稷和家國天下的崇高使命而不斷進(jìn)取、無私忘我的光輝典型，展現(xiàn)了仁人志士“以天下為己任”的責(zé)任感和使命感。在當(dāng)前實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興中國夢的時(shí)代背景下，各種組織尤其是公共組織對使命感的呼喚顯得尤為迫切。

研究表明，具有使命感的人能將個(gè)人目標(biāo)與社會(huì)意義密切關(guān)聯(lián)起來，驅(qū)動(dòng)人們奉獻(xiàn)于工作，在為他人和社會(huì)服務(wù)的過程中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并體驗(yàn)到內(nèi)心的樂趣。一般來說，高職業(yè)使命感的人更少注重物質(zhì)性回報(bào)，而比較看重內(nèi)在的激勵(lì)，尤其重視職業(yè)在自我實(shí)現(xiàn)和社會(huì)意義上的價(jià)值[4]22，他們有更高的工作滿意度和生活滿意度[21]、更高的幸福感[22]、更積極的工作態(tài)度[23]且充滿意義感[24]。還有研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)使命感對工作投入[25]和工作績效[26]具有顯著的積極影響。但在公共管理領(lǐng)域，使命感還未引起學(xué)者們的足夠重視。國內(nèi)研究者王俊杰和劉昕較早意識(shí)到政府部門使命感的價(jià)值并做了初步探索[27]。美國公共行政學(xué)者Thompson和Christensen把使命感與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)結(jié)合起來，指出了二者的區(qū)別與聯(lián)系以及未來研究需要關(guān)注的重點(diǎn)[19]450。但整體而言，國內(nèi)外行政學(xué)者對公共部門職業(yè)使命感的量化研究仍是相對稀缺的。

（三）研究假設(shè)與理論模型

學(xué)術(shù)界對精神型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)使命感之間關(guān)系的研究還不多見。但職業(yè)使命感作為一種積極的工作態(tài)度和職業(yè)價(jià)值導(dǎo)向系統(tǒng)可能會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響。Esteves探討了非營利組織中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工使命感的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)使命感呈顯著正相關(guān)[28]。鄭曉明等針對國內(nèi)企業(yè)員工的研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的工作使命感具有積極的影響作用[8]137。 Seco和Lopes針對教師群體的研究發(fā)現(xiàn)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對員工的使命感有積極的影響[29]。根據(jù)Fry對精神型領(lǐng)導(dǎo)概念的分析，筆者認(rèn)為精神型領(lǐng)導(dǎo)超越了交易型領(lǐng)導(dǎo)基于物質(zhì)與晉升的工具性考量，加入了變革型領(lǐng)導(dǎo)的某些特質(zhì)并融合價(jià)值和美德的因素[30]，更容易從精神層面上對員工有所觸動(dòng)和影響。因此我們認(rèn)為，精神型領(lǐng)導(dǎo)有助于激勵(lì)公共部門員工樹立正確的工作價(jià)值觀和職業(yè)使命感?；诖耍覀兲岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)1：公共部門精神型領(lǐng)導(dǎo)對員工的職業(yè)使命感有顯著的正向影響。

學(xué)術(shù)界對工作滿意度的研究由來已久，自從Hoppock于1935年首次提出工作滿意度（JobSatisfaction）這個(gè)概念之后，工作滿意度及相關(guān)變量的研究持久不衰，但多集中于私人企業(yè)部門。Spector認(rèn)為，工作滿意度指員工對其從事工作的滿意程度[31]。在公共管理領(lǐng)域，Kim把工作滿意度界定為公職人員對工作各個(gè)方面的情感或情緒反應(yīng)[32]。 在影響員工工作滿意度的眾多因素中， 領(lǐng)導(dǎo)行為可能是一個(gè)重要變量。領(lǐng)導(dǎo)行為被認(rèn)為是員工積極或消極的情緒體驗(yàn)和心理狀態(tài)的主要來源[33]，而這些情緒體驗(yàn)和心理狀態(tài)則能夠預(yù)測他們的工作態(tài)度和績效[34]。Cantarelli針對公共部門員工工作滿意度的元分析發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為是影響個(gè)體工作滿意度的因素之一[35]。一項(xiàng)針對公共部門的研究表明，內(nèi)在導(dǎo)向、以人為本的激勵(lì)性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（Stimulating Leadership Style）會(huì)提升員工的工作滿意度，而以任務(wù)為導(dǎo)向的矯正性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（Correcting Leadership Style）則會(huì)負(fù)向影響工作滿意度[36]。Jaskyte的研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)注人與任務(wù)結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作滿意度有積極的影響[37]。 Yang與其合作者針對公共部門的研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工滿意度正相關(guān)[38]。Fry針對“馬爾科姆 · 波多里奇國家質(zhì)量獎(jiǎng)”獲得者的研究發(fā)現(xiàn)，精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠提高員工精神上的幸福感[39]。Yoon等人發(fā)現(xiàn)精神型領(lǐng)導(dǎo)對醫(yī)生的幸福感有顯著的正向影響[40]。針對以上論述，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：公共部門精神型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對員工的工作滿意度有顯著的正向影響。

Locke指出，工作滿意度是個(gè)體由于對工作或工作經(jīng)歷的評價(jià)而產(chǎn)生的愉悅或積極的情緒狀態(tài)[41]。很多研究表明，對工作不滿意的員工更容易產(chǎn)生對組織發(fā)展有負(fù)面影響的態(tài)度和行為，如抱怨、倦怠、缺勤、離職等反生產(chǎn)力行為等，而工作滿意度高的個(gè)體對工作會(huì)有積極的態(tài)度和更高的組織承諾，工作更加投入，更容易取得好的工作績效[42]，并且可以促進(jìn)個(gè)體的組織公民行為[43]。我們認(rèn)為，職業(yè)使命感是一種在工作中充滿目標(biāo)感和意義感的積極職業(yè)心理狀態(tài)，工作滿意度高的個(gè)體能夠更加愉悅地沉浸在有價(jià)值的職業(yè)生涯中，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)會(huì)投入更多的精力實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值?；诖耍覀兲岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)3：工作滿意度能正向影響公共部門員工的職業(yè)使命感。

假設(shè)4：工作滿意度在精神型領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)使命感之間起到中介作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究對象與取樣程序

本研究以江蘇省公務(wù)員為研究對象，堅(jiān)持便利抽樣的原則，向參加各市（區(qū)、縣）委黨校培訓(xùn)班的各黨政部門的各層級學(xué)員發(fā)放調(diào)查問卷。為減弱調(diào)查對象對問卷的敏感度，我們將問卷的標(biāo)題改為“職業(yè)感受問卷”。為確保參與者的匿名性，本研究除了為每位被調(diào)查對象提供問卷信封袋以供受測者填答完畢進(jìn)行密封外，亦在問卷發(fā)放時(shí)強(qiáng)調(diào)問卷資料的保密性，并對填答方式進(jìn)行了充分的解說，確保調(diào)查者知曉此研究之目的并認(rèn)真填寫。共發(fā)放問卷600份，回收525份，剔除無效問卷后，共獲得有效問卷483份，有效回收率為80.5%。其中，男性有330人（68.3%），女性有153人（31.7%）;中共黨員有415人（85.9%），共青團(tuán)員有19人（3.9%），民主黨派人士有6人（1.2%），群眾有43人（9.0%）;18～30歲的有104人（21.5%），31～40歲的有156人（32.3%），41～50歲的有166人（34.4%），51～60歲的有57人（11.8%）;高中及以下學(xué)歷的有13人（2.7%），中專學(xué)歷的有80人（16.6%），本科學(xué)歷的有297人（61.5%），碩士及以上學(xué)歷的有93人（19.2%）;辦事員有70人（14.5%），科員有239人（49.5%），副科級有90人（18.6%），正科級有74人（15.3%），副處級有9人（1.9%），正處級有1人（0.2%）;工作年限5年以下的有77人（15.9%），5～9年的有71人（14.7%），10～15年的有83人（17.2%），16～20年的有68人（14.1%），20年以上的有184人（38.1%）。

（二）研究工具

最為廣泛使用的精神型領(lǐng)導(dǎo)量表是由Fry開發(fā)的量表，該量表由愿景、希望/信仰以及利他之愛三個(gè)維度組成，此量表在中國文化背景下有很好的信效度[14]106。本研究采用王崢崢基于Fry量表并結(jié)合中國情景修訂開發(fā)的具有13個(gè)項(xiàng)目的Likert五點(diǎn)量表[44]，題項(xiàng)如：“我所在的組織中的領(lǐng)導(dǎo)有勇氣站出來捍衛(wèi)其員工”“我所在組織的愿景可以激發(fā)出員工的最佳績效”等。由“非常不同意”到“非常同意”給予1～5分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分。

職業(yè)使命感量表是采用Dreher等人開發(fā)的量表[18]109，該量表在我國臺(tái)灣公共部門中使用過，在中國文化背景下具有良好的信效度[45]。 總計(jì)共有9題（例如：“我覺得我生活中大部分時(shí)間是愉悅且有意義的”“我認(rèn)為我的工作對世界有積極正面的作用”等）。采用Likert五點(diǎn)量表計(jì)分（1表示非常不同意，5表示非常同意），9題總計(jì)后的分?jǐn)?shù)愈高，即代表個(gè)人使命感愈高。

工作滿意度采用Agho、Price與Mueller修正Brayfield與Rothe所編制的總體工作滿意量表來進(jìn)行測試[46]， 共有6個(gè)題項(xiàng) （例如：“我比其他人更喜歡我的工作”“到目前為止我很滿意我的工作”等）。量表采用Likert五點(diǎn)量表計(jì)分（1表示非常不同意，5表示非常同意），6題總計(jì)后的分?jǐn)?shù)愈高，即代表個(gè)人工作滿意愈高。

四、數(shù)據(jù)分析及研究結(jié)果

（一）信效度檢驗(yàn)

使用統(tǒng)計(jì)軟件SmartPLS運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型中的偏最小二乘法（Partial Least Squares，PLS）進(jìn)行資料分析。SmartPLS是德國漢堡大學(xué)以Ringle、Wende和Will為代表的研究團(tuán)隊(duì)在2005年開發(fā)的統(tǒng)計(jì)分析軟件，近幾年在組織管理、人力資源管理、教育等領(lǐng)域越來越受歡迎，也是目前世界上最流行的偏最小二乘法軟件。相較于其他統(tǒng)計(jì)分析方法，PLS能同時(shí)處理更多的研究變量，無須評估原始數(shù)據(jù)是否多元常態(tài)分布，且能在小樣本中獲得穩(wěn)健的參數(shù)估計(jì)結(jié)果[47]。 使用Smart PLS3.2.7進(jìn)行資料分析后的結(jié)果見表1所示，在刪除因素負(fù)荷量較低的測量題項(xiàng)SL5和CC4后，剩余的26個(gè)題項(xiàng)的因素負(fù)荷量都在0.629與0.868之間，精神型領(lǐng)導(dǎo)等三個(gè)量表的組合信度值（Composite Reliability，CR）均高于0.912，Cronbachs Alpha系數(shù)高于0.884，AVE值（Average Variance Extracted，平均萃取變異量）均大于規(guī)定值0.5的標(biāo)準(zhǔn)，表明量表具有非常高的信度和聚合效度[48]。區(qū)別效度采用每個(gè)構(gòu)面AVE的平方根必須大于與其他構(gòu)面的相關(guān)系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)來判斷。如表2所示，對角線上的粗黑體數(shù)字（AVE的平方根值）均大于其他構(gòu)面的相關(guān)系數(shù)，這表明區(qū)別效度良好。

（二）路徑系數(shù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

使用SmartPLS3.2.7檢驗(yàn)所提出的假設(shè)，研究結(jié)果如圖1顯示，精神型領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)使命感在0.001水平上有顯著正向影響（β=0.214，t=7.483，p<0.001），工作滿意度對職業(yè)使命感在0.001水平上有顯著正向影響（β=0.761，t=32.750，p<0.001），精神型領(lǐng)導(dǎo)對工作滿意度亦有顯著性正向影響（β=0.687，t=28.103，p<0.001）。因此，假設(shè)1、2、3均得到驗(yàn)證。

（三）中介效應(yīng)分析

利用SmartPLS3.2.7計(jì)算出精神型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度、工作滿意度與職業(yè)使命感的路徑系數(shù)及t值，并結(jié)合Sobel Test、Aroian Test、Goodman Test分析中介變量的影響，當(dāng)Z值大于1.96的絕對值即為顯著， 表示中介效應(yīng)存在[49]。 中介效果檢驗(yàn)如表3所示，Sobel Test等三個(gè)檢驗(yàn)值均大于1.96并在0.001水平上顯著。結(jié)果表明，工作滿意度在精神型領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)使命感的關(guān)系中起中介作用。

五、研究結(jié)論與管理意涵

（一）研究結(jié)論

本文探討了在公共管理領(lǐng)域精神型領(lǐng)導(dǎo)對員工職業(yè)使命感的影響以及工作滿意度在其中起到的中介作用。通過對483名公職人員進(jìn)行調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)分析，其研究結(jié)果表明：（1）精神型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工的職業(yè)使命感。（2）精神型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工的工作滿意度。（3）工作滿意度顯著正向影響員工的職業(yè)使命感。（4）工作滿意度在精神型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)使命感的關(guān)系中起到中介作用，即精神型領(lǐng)導(dǎo)不但直接影響員工的職業(yè)使命感，而且還通過正向影響員工的工作滿意度，從而提升其職業(yè)使命感。

（二）管理意涵

1.理論意義。本研究在理論上具有兩個(gè)方面的意義：（1）拓寬了職業(yè)使命感的研究領(lǐng)域。以往使命感的研究多集中于私人企業(yè)部門或非營利部門，國內(nèi)外從量化角度探討公職人員職業(yè)使命感的文獻(xiàn)還不多見。我們認(rèn)為，公職人員的職業(yè)使命感研究是一個(gè)緊迫而具有重大意義的議題，因?yàn)樗粌H與公共部門的本質(zhì)特性有關(guān)，更與當(dāng)下時(shí)代對使命感的呼吁極為契合，本研究為公共部門員工職業(yè)使命感研究提供了新的知識(shí)基礎(chǔ)，擴(kuò)寬了使命感研究的知識(shí)邊界。（2）拓展了使命感研究的前因變量。以往的文獻(xiàn)多側(cè)重于對使命感結(jié)果變量的研究，如使命感對工作投入、幸福感和組織承諾等的影響，但對影響員工使命感的前因變量的研究極為稀少。本文發(fā)現(xiàn)，精神型領(lǐng)導(dǎo)是提升員工職業(yè)使命感的重要變量，并通過工作滿意度這一中介變量間接影響員工職業(yè)使命感。

2.實(shí)踐啟示。本研究對公共部門人力資源管理亦有重要的指導(dǎo)意義：（1）要重視領(lǐng)導(dǎo)者與員工精神性需求的滿足。在現(xiàn)代社會(huì)，工作不僅僅是人們謀生的手段，更是實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值和獲得精神充實(shí)感的重要載體。公共部門員工的職業(yè)使命感是一種源于外在召喚和內(nèi)心真實(shí)信仰所激發(fā)的目標(biāo)感和意義感，是一種持久而強(qiáng)烈的超越性精神追求。這種生存欲滿足之外的終極性價(jià)值支撐使得公職人員的品格境界從普羅大眾中超脫出來，彰顯其高尚的精神性本質(zhì)。國外的研究表明，相較于私人部門，公共部門的員工對薪水的激勵(lì)并不是特別看重[50]，這對如何激勵(lì)公職人員提供了新的啟示。當(dāng)前，我國正在從小康社會(huì)向富裕社會(huì)邁進(jìn)，隨著社會(huì)物質(zhì)財(cái)富的不斷增加，單純的物質(zhì)激勵(lì)具有一定的局限性，已經(jīng)難以滿足公職人員的需要。具體表現(xiàn)在，一方面，在豐裕時(shí)代物質(zhì)激勵(lì)的效果往往呈邊際遞減趨勢;另一方面，單純的物質(zhì)生活不斷提高并不能必然促進(jìn)一個(gè)人整體的進(jìn)步，反而意味著在炮制永遠(yuǎn)不可能饜足的欲求，包含了使人精神生活庸俗化的危險(xiǎn)。對握有權(quán)力的公職人員來說，甚至?xí)詸?quán)謀私誤入歧途，而基于精神性需求的內(nèi)在激勵(lì)則是促進(jìn)員工成長和進(jìn)步的持久動(dòng)力。因此，公共部門要順應(yīng)時(shí)代變遷和人的心靈成長規(guī)律，注重精神性引領(lǐng)，不斷提升公職人員職業(yè)使命感和職場精神力。（2）重視愿景激勵(lì)，激發(fā)公職人員的希望和信仰。上述研究結(jié)果表明，精神型領(lǐng)導(dǎo)能正向影響職業(yè)使命感。應(yīng)從精神型領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度（愿景、希望/信仰、利他之愛）著手，結(jié)合當(dāng)前的時(shí)代背景，激發(fā)員工的使命感，滿足他們的精神性追求。在實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的當(dāng)下，公共部門肩負(fù)的使命從來沒有像目前那樣凸顯和耀目，因?yàn)樗P(guān)涉到人民福祉和中國夢的實(shí)現(xiàn)，這是激勵(lì)公職人員勇于擔(dān)當(dāng)和不斷努力的偉大愿景。公共組織與領(lǐng)導(dǎo)者要不斷增強(qiáng)員工為此愿景而努力奮斗的士氣和決心。與此同時(shí)，要對員工展現(xiàn)真誠的關(guān)懷和愛心，主動(dòng)化解其生活和工作中的問題與困擾，幫助他們樹立組織的愿景和使命必定達(dá)成的信心。（3）提升員工的工作滿意度。精神型領(lǐng)導(dǎo)能通過工作滿意度的中介作用提升使命感。基于此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)關(guān)注員工工作滿意度的形成，創(chuàng)造適宜的工作條件與和諧融洽的工作氛圍，關(guān)心員工的心理成長和情感需要，激發(fā)他們工作的積極性和主動(dòng)性，滿足員工對意義感和成就感的內(nèi)在追求，最終促進(jìn)員工職業(yè)使命感的生成。

雖然本研究對公共部門精神型領(lǐng)導(dǎo)和職業(yè)使命感的關(guān)系貢獻(xiàn)了新的知識(shí)并有新的發(fā)現(xiàn)，但也有一些不足。首先，本文把精神型領(lǐng)導(dǎo)和使命感變量當(dāng)作整體性變量來研究它們之間的相關(guān)性，沒有把它們的各個(gè)具體維度納入理論模型當(dāng)中并探索其相互影響的程度。其次，雖然采用了國外學(xué)者開發(fā)的成熟量表并在中國文化背景下得到驗(yàn)證，在本研究中也有一定的信效度，但是針對中國公共部門的本土化量表的修訂和開發(fā)還不夠充分，在未來的研究要加以重視。最后，本研究屬于橫截面研究，難以反應(yīng)變量之間長久性的因果關(guān)系。未來研究應(yīng)結(jié)合縱向研究，以增強(qiáng)變量間因果關(guān)系的科學(xué)性和有效性。

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