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    優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)開展中護士工作滿意度調(diào)查

    2016-11-28 12:00:40林燕玉陳春花邱荷花
    中外醫(yī)學研究 2016年28期
    關(guān)鍵詞:工作滿意度優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)調(diào)查

    林燕玉 陳春花 邱荷花

    【摘要】 目的:了解在開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)中護士對護理工作的滿意度情況,并針對性提出改進措施。方法:采用福建省護理質(zhì)控中心統(tǒng)一制訂的“護士對護理工作滿意度調(diào)查問卷”及滿意度計算方法(每份調(diào)查問卷均值得分≥4分為滿意),對全院158名護士進行不記名問卷調(diào)查。結(jié)果:優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)開展中不同職稱、不同勞動關(guān)系的護士工作滿意度比較,差異均無統(tǒng)計學意義(P>0.05)。不同學歷的護士中,滿意度最低的是本科護士,其次為中專護士,大專護士工作滿意度最高,三者的滿意度比較差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。不同工作崗位的護士中,滿意度最低的是其他,其次為臨床護理,護理管理者工作滿意度最高,三者的滿意度比較差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。不同個人平均月收入中,收入在<2000元的護士工作滿意度最高,其次為>5000元的護士,接著是收入在2000~2999元及4000~4999元的護士,最低的是收入在3000~3999元的護士,5個收入層次護士的滿意度比較差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。結(jié)論:醫(yī)院管理者應(yīng)通過發(fā)揮組織優(yōu)勢,根據(jù)不同因素對護士工作滿意度的影響及不同特征護士的具體情況,采取不同的管理措施及激勵手段,提高護士的工作滿意度。

    【關(guān)鍵詞】 護士; 優(yōu)質(zhì)護理服務(wù); 工作滿意度; 調(diào)查

    中圖分類號 R473 文獻標識碼 B 文章編號 1674-6805(2016)28-0093-02

    doi:10.14033/j.cnki.cfmr.2016.28.050

    醫(yī)院的護理工作作為醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的一個重要方面,對醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的總體質(zhì)量影響意義重大[1]。優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的活動目標之一是讓護士滿意。護士工作滿意度的高低可反映出醫(yī)院護理工作的管理情況、護理工作受重視的程度,也可用做醫(yī)院政策和護理改革成功與否的判斷指標[2],2015年開始,已將護士工作滿意度加入護理質(zhì)量控制敏感性指標體系中,為了更好推進優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作,必須重視護士工作滿意度,提高護士工作積極性,本次調(diào)查主要從不同學歷、不同職稱、不同工作崗位、不同收入、不同勞動關(guān)系等幾方面對護士工作滿意度進行分析。研究醫(yī)院護士工作滿意度的影響因素對于穩(wěn)定醫(yī)院護士隊伍,提高護理服務(wù)質(zhì)量具有重要意義[3]?,F(xiàn)將調(diào)查結(jié)果報告如下。

    1 資料與方法

    1.1 一般資料

    于2015年11月18日選取筆者所在醫(yī)院當日在崗的158名護士作為調(diào)查對象,均為女性,知情并同意參與本調(diào)查。

    1.2 方法

    (1)調(diào)查工具采用福建省護理質(zhì)控中心統(tǒng)一制訂的“護士對護理工作滿意調(diào)查問卷”及滿意度計算方法(每份調(diào)查問卷均值得分≥4分為滿意)進行調(diào)查,該調(diào)查表的主要基本信息項目包括:性別、學歷、職稱、工作崗位、勞動關(guān)系、個人平均總月收入等9個項目,調(diào)查評價包括:工作上有困難時同事會幫助我等22個項目,涉及管理、工作負荷、與同事關(guān)系、工資及福利等方面,每個項目按5分制評價:非常不滿為1分,不滿意為2分,一般為3分,滿意為4分,非常滿意為5分。(2)調(diào)查方法采用問卷調(diào)查的方法,以當日在崗護士為研究對象發(fā)放調(diào)查問卷,采取不記名方式填寫,總共發(fā)放調(diào)查問卷158份,回收有效問卷150份,有效回收率為95%。

    1.3 統(tǒng)計學處理

    采用SPSS 17.0統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計學分析,計量資料以(x±s)表示,采用t檢驗,計數(shù)資料以率(%)表示,采用字2檢驗,P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

    2 結(jié)果

    優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)開展中不同職稱、不同勞動關(guān)系的護士工作滿意度比較,差異均無統(tǒng)計學意義(P>0.05)。不同學歷的護士中,滿意度最低的是本科護士,其次為中專護士,大專護士工作滿意度最高,三者的滿意度比較差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。不同工作崗位的護士中,滿意度最低的是其他,其次為臨床護理,護理管理者工作滿意度最高,三者的滿意度比較差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。不同個人平均月收入中,收入在<2000元的護士工作滿意度最高,其次為>5000元的護士,接著是收入在2000~2999元及4000~4999元的護士,最低的是收入在3000~3999元的護士,5個層次收入的滿意度比較差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。見表1。

    3 討論

    3.1 不同學歷護士工作滿意度

    在不同學歷的護士中,滿意度最低的是本科護士,其次為中專護士,大專護士工作滿意度最高,三者的滿意度比較差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。國外研究亦表明,受過高等護理教育的護士工作滿意度明顯低于其他護士[4]。這可能與學歷越高的護士對職業(yè)的期望值越高有關(guān)。從影響護士工作滿意度的因素中可以看出,提高護士工作滿意度必須要從提高護士社會地位、發(fā)展護理教育和規(guī)范護理管理等多方面做起。讓護理人員認識到自身存在的價值,才能提高她們的工作積極性。同時,要鼓勵低學歷護士參加繼續(xù)教育和護理學歷教育,有更多機會參加外出培訓學習及學術(shù)會議,護理管理者在制訂績效考核及激勵機制等制度中要充分體現(xiàn)高學歷的優(yōu)勢,能給護士提供廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺,增強護士的工作成就感,進一步提高護士工作滿意度。

    3.2 不同工作崗位護士工作滿意度

    在不同工作崗位的護士中,滿意度最低的是其他,其次為臨床護理,護理管理者工作滿意度最高,三者的滿意度比較差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。護理管理者在本次調(diào)查中特指護士長,護士長是醫(yī)院護理管理系統(tǒng)中數(shù)量最多的基層管理者,起著承上啟下,溝通左右的作用[5]。護士長的工作成就感、升遷發(fā)展和收入均高于其他護士,因此工作滿意度也高于其他護士。臨床護士滿意度不高的原因主要在優(yōu)質(zhì)護理開展中后勤保障支持不夠、人力資源配置不足、工作環(huán)境不盡人意。其他崗位在本調(diào)查中特指非臨床護理崗位人員,這部分人滿意度低的原因主要在收入、福利待遇、職業(yè)發(fā)展方面,因些護理管理者應(yīng)制訂完善的后勤保障機制、合理配置人力資源,增加臨床一線護士人力、建立良好的工作環(huán)境這幾方面去提高臨床護士的工作滿意度,在福利待遇向一線護理人員傾斜的同時,適當提高非臨床護理人員的待遇。

    3.3 不同收入護士工作滿意度

    在不同個人平均月收入中,收入在<2000元的護士工作滿意度最高,其次為>5000元的護士,接著是收入在2000~2999元及4000~4999元的護士,最低的是收入在3000~3999元的護士,

    5個層次收入的滿意度比較差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。收入在<2000元的護士多為新聘用且在半年內(nèi)的護士,為穩(wěn)定護理隊伍,筆者所在醫(yī)院規(guī)定:新聘用護士在三個月后享受科室的效率工資,試用期半年轉(zhuǎn)正后實行同工同酬,并享有相同的福利待遇和社會保險,這些政策能進一步提高新進護理人員的滿意度,收入在3000~3999元的護士大多為臨床的骨干護士、責任護士,日常工作量大,滿意度較低主要是覺得自己勞動付出與收入不成比例,加之工作壓力大導致。

    護理管理者應(yīng)建立合理的薪酬分配體系,能體現(xiàn)護士多勞多得,優(yōu)勞多得,確保各項分配制度的公平性、合理性,才能讓護士滿意,主動為患者提供優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)。

    開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)要提高護士工作效率及主動服務(wù)意識,首先要提高護士的工作滿意度,特別是臨床骨干護士、高學歷護士的工作滿意度。針對影響滿意度的主要原因,筆者所在醫(yī)院采取的管理措施及激勵手段有:(1)完善人力資源配置,增加臨床一線護士人力,減輕護士的工作負荷,達到優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)要求的床護比(不低于0.4∶1),臨床護理崗位的護士數(shù)量占護士總數(shù)≥90%,讓護士有充分的時間留在患者身邊,觀察患者,全身心地護理患者;(2)制定《院內(nèi)優(yōu)秀護理人才培養(yǎng)實施方案》,進一步提高護理人員的總體素質(zhì),建設(shè)臨床專科護理、護理科研、護理教育和護理管理隊伍的后備人才庫,建立層級培養(yǎng)管理體系,鼓勵其參與各項工作計劃的制定和實施,營造和諧的管理氛圍,激發(fā)其主動為共同目標承擔義務(wù)和職責的內(nèi)在動力,提高其對工作的滿意度;(3)制定《護理人員目標年薪實施細則》,堅持“管理與效益”、崗位與職稱、服務(wù)與質(zhì)量”相掛鉤的目標年薪制,充分調(diào)動護理人員的工作積極性,體現(xiàn)多勞多得,優(yōu)勞多得;(4)加強對護士人性化的關(guān)愛,多關(guān)心、了解、尊重和鼓勵護士,在提拔任職、職稱評聘方面給與同等待遇,具體的關(guān)愛措施如護士結(jié)婚時送鮮花祝賀,生日時送生日蛋糕等。相信有了管理層這些管理及激勵措施,護士的工作滿意度將不斷提高,真正實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)護理的活動目標:患者滿意、護士滿意、社會滿意、政府滿意、醫(yī)院滿意。

    參考文獻

    [1]陳心月,張媛,李萌,等.臨床護士工作滿意度及其影響因素[J].中國健康心理學雜志,2013,21(2):242-244.

    [2]遲俊濤,婁風蘭,邵華.護士工作滿意度的研究進展[J].中國實用護理雜志,2006,22(10):56-58.

    [3]侯靜,郭紅艷,孫紅,等.護士長領(lǐng)導風格、護士工作滿意度對工作績效的影響[J].中華護理雜志,2013,48(3):251-253.

    [4] Cavanagh S J,Coffin D A.Staff turnover among hospital nurses[J].Journal of Advanced Nursing,1992,17(11):1369-1376.

    [5]關(guān)永杰,宮玉花.護理管理學[M].北京:中國中醫(yī)藥出版社,2005:6.

    (收稿日期:2016-06-19)

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