人力資源管理視角下的師資培訓(xùn)問(wèn)題及改進(jìn)策略

孫晉德

[摘? ? ? ? ? ?要]? 隨著教育改革的推進(jìn)，我國(guó)高校的人員結(jié)構(gòu)和規(guī)模發(fā)生了重大變化，教育行業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，提高高校的師資力量建設(shè)，優(yōu)化人才配置，加強(qiáng)教育行業(yè)人力資源能力發(fā)展。此外，教育行業(yè)的人力資源管理是近年來(lái)討論度較高的一個(gè)話題，與師資隊(duì)伍的建設(shè)有著較為直接的關(guān)系，直接影響到教育行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為此，必須采取針對(duì)性的管理辦法，根據(jù)目前的情況建立新的人力資源管理機(jī)制，針對(duì)師資培訓(xùn)所出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行探討，并加強(qiáng)師資培訓(xùn)，促進(jìn)教育事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

[關(guān)? ? 鍵? ?詞]? 人力資源管理;師資培訓(xùn);改進(jìn)策略

[中圖分類號(hào)]? G645? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號(hào)]? 2096-0603（2021）24-0194-02

人力資源是教育行業(yè)領(lǐng)域中較為重要的資源，是發(fā)展師資力量的關(guān)鍵。教育行業(yè)的人力資源管理面臨著一些問(wèn)題，這些問(wèn)題阻礙了高校的發(fā)展。因此，當(dāng)務(wù)之急是引進(jìn)新的管理理念，并在教育行業(yè)建立現(xiàn)代的人力資源管理模式。確定崗位職能，優(yōu)化工作崗位，為人力資源管理提供更可靠的支持，加強(qiáng)教師人力資源管理與開發(fā)。

一、人力資源管理的特點(diǎn)

（一）動(dòng)態(tài)管理

人力資源的動(dòng)態(tài)管理主要是在平衡和調(diào)節(jié)的背景下管理人力資源的內(nèi)部進(jìn)出和流動(dòng)，分析和控制外部環(huán)境和內(nèi)部因素的變化。自改革開放以來(lái)，我國(guó)通過(guò)引進(jìn)西方的資源管理概念和方法，取得了一些成就。盡管我國(guó)在人力資源管理方面做了多年艱苦的工作，本來(lái)可以做得更好，但非常遺憾的是我們未能采用有效的現(xiàn)代科學(xué)資源管理模式[1]。現(xiàn)代人力資源管理是一個(gè)獲取、使用、調(diào)節(jié)的過(guò)程。人對(duì)物體的不適應(yīng)性是絕對(duì)的，適應(yīng)性是相對(duì)的;適應(yīng)到不適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。

作為現(xiàn)代管理過(guò)程的核心內(nèi)容，人力資源的重要性是顯而易見的，其工作內(nèi)容也是復(fù)雜的。根據(jù)時(shí)間順序，將人力資源動(dòng)態(tài)管理的工作內(nèi)容分為早期、中期和晚期三部分。早期，在工作初期，人力資源的動(dòng)態(tài)管理必須完成戰(zhàn)略規(guī)劃，做好決策，核算成本，完善整個(gè)管理體系，制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，完成人員的招、選、聘工作;中期，完善教育培訓(xùn)體系，對(duì)招聘人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，檢查員工的表現(xiàn)，做好工作，準(zhǔn)確及時(shí)地評(píng)估;晚期，做好職工薪酬福利工作，要保證職工薪酬福利在成本范圍內(nèi)，保證員工的積極性，制定一系列人力資源管理政策和規(guī)則，及時(shí)糾正問(wèn)題[2]。

（二）戰(zhàn)略意義

每個(gè)行業(yè)的戰(zhàn)略管理都離不開人力、財(cái)力、物力資源的使用和配置。人力資源作為發(fā)展的第一資源，在戰(zhàn)略管理的過(guò)程中起主導(dǎo)作用。每個(gè)行業(yè)的戰(zhàn)略管理需要優(yōu)秀的組織技能，需要對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃管理，這是管理的系統(tǒng)化戰(zhàn)略項(xiàng)目。教育事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是在全面實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有人力資源、分析內(nèi)外部條件的基礎(chǔ)上，組織未來(lái)的人員以供求為切入點(diǎn)，培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃、人員計(jì)劃、人員調(diào)配、工資計(jì)劃等基本涵蓋了人力資源管理工作的各種形式。人事政策對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持久和重要的影響，可見人力資源在戰(zhàn)略管理中的重要作用。

另外，人力資源管理戰(zhàn)略應(yīng)從高級(jí)管理人員開始，使得他們認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略性人力資源管理的重要性，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)年P(guān)注和支持，以及對(duì)戰(zhàn)略資源管理的作用和效力有充分了解。要充分認(rèn)識(shí)到任何管理戰(zhàn)略或方法都不能對(duì)人力資源管理產(chǎn)生直接影響。人力資源管理要真正具有戰(zhàn)略性，就必須得到高級(jí)管理人員對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理的支持和理解。

二、人力資源視角下師資培訓(xùn)存在的問(wèn)題

（一）管理理念落后

人力資源管理觀念落后，管理機(jī)制不規(guī)范。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)教育行業(yè)的人力資源管理一直沿用機(jī)構(gòu)人事管理的模式，仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。主要集中在員工的調(diào)動(dòng)、調(diào)職、日常檔案、薪資審核等方面。它強(qiáng)調(diào)“物”是中心，人是管理的目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)人對(duì)事物的適應(yīng)性，對(duì)教師的內(nèi)在需求沒(méi)有引起重視，忽視人的積極性和主動(dòng)性，阻礙了教師的內(nèi)在發(fā)展?jié)摿Α，F(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為管理的核心應(yīng)該以教師的內(nèi)在需求為目標(biāo)，管理不再是人的控制，而是教師作為一種主動(dòng)的資源管理，從而激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性，加強(qiáng)師資培訓(xùn)管理，壯大師資隊(duì)伍[3]。雖然近幾年來(lái)我國(guó)對(duì)教育體制改革進(jìn)行了研究，但是成效不大。發(fā)展和管理我國(guó)教育系統(tǒng)的人力資源還處于初級(jí)階段，還沒(méi)有開發(fā)出符合中國(guó)教育系統(tǒng)未來(lái)發(fā)展需要的人力資源管理體系，師資培訓(xùn)的工作任務(wù)還有待提高。

（二）教師人力資源培訓(xùn)機(jī)制僵化

人力資源開發(fā)模式僵化，由于許多教育部門的勞動(dòng)力流動(dòng)機(jī)制不足，不能滿足教育行業(yè)的實(shí)際需要，這意味著教育系統(tǒng)的人力資源過(guò)?；虿蛔?。在教育機(jī)構(gòu)工作人員的管理上，高校師資管理者在教育培訓(xùn)上組織不力，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的師資培訓(xùn)計(jì)劃，不能很好地理解全面計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃、應(yīng)急培訓(xùn)與長(zhǎng)遠(yuǎn)培訓(xùn)的關(guān)系，培訓(xùn)內(nèi)容存在偏差，只重視理論培養(yǎng)，而忽視實(shí)踐技能的提高。培訓(xùn)形式簡(jiǎn)單，多以崗前培訓(xùn)為主，忽視多種培訓(xùn)方式的結(jié)合。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，經(jīng)費(fèi)來(lái)源單一，數(shù)額有限，不能滿足教師全面培訓(xùn)提高的巨大需求。這樣就導(dǎo)致高校教師的教育方式和教育理念不能和現(xiàn)實(shí)的教學(xué)需求相匹配，教學(xué)手段單一化，不能有效地利用教學(xué)資源和教學(xué)優(yōu)勢(shì)。

（三）缺乏培養(yǎng)制度

目前，缺乏專業(yè)化的人力資源管理是許多教育行業(yè)普遍面臨的問(wèn)題。學(xué)歷教育是高校教師尤其是高層次人才培養(yǎng)的基本機(jī)制，根據(jù)當(dāng)前和未來(lái)的發(fā)展情況，可以選派一些教師到教育質(zhì)量高、學(xué)術(shù)影響力大的學(xué)校進(jìn)行學(xué)習(xí)，為高校培養(yǎng)人才。但是目前，高校人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃和機(jī)制保障，導(dǎo)致大部分人才外流。具體表現(xiàn)為：教師學(xué)歷教育缺乏規(guī)劃，教師培養(yǎng)與教學(xué)科研任務(wù)之間存在明顯沖突。由于專任教師缺乏，師資力量薄弱，高校教師學(xué)歷提高往往被忽視，培養(yǎng)方式一般以委托培養(yǎng)為主，在管理上缺乏法律意識(shí)，簽訂培訓(xùn)協(xié)議成為一紙空文，導(dǎo)致大量資金培養(yǎng)人才流失[4]。這樣一來(lái)，一些高校仍在加大引進(jìn)人才的力度，而年輕骨干教師也在以相同的速度流失，有些甚至出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)，這應(yīng)該引起高校人力資源管理者的深思。