“十四五”期間中小企業(yè)人力資源管理優(yōu)化路徑

劉干文 彭海艷 黃姝

【摘 ?要】企業(yè)之間的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭。2020年，突如其來的新冠肺炎疫情改變了世界經(jīng)濟增長格局，中國率先實現(xiàn)經(jīng)濟復(fù)蘇，但是，我們也應(yīng)該看到，“十四五”期間中國面臨的外部環(huán)境將更加嚴峻復(fù)雜。這對企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。為積極應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境的變化，把握發(fā)展的主動權(quán)，企業(yè)要積極面對我國經(jīng)濟從單循環(huán)走向雙循環(huán)的發(fā)展格局，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾碛^念，加快轉(zhuǎn)變企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，構(gòu)建新型勞動關(guān)系，為“十四五”時期經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展提供制度保障。

【Abstract】The competition between enterprises is essentially the competition of talents. In 2020， the sudden COVID-19 epidemic changed the pattern of world economic growth， and China took the lead in achieving economic recovery. However， we should also see that during the "14th Five-Year Plan" period， China will face a more severe and complex external environment. This puts forward higher request to enterprise human resources management. In order to actively respond to the change of internal and external environment， grasp the initiative of development， enterprises should actively face the development pattern of China's economy from single cycle to double cycle， changing the concept of talent management， speed up the transformation of enterprise talent structure， build a new type of labor relations， so as to provide institutional guarantee for the high quality development of economy in the period of the "14th Five-Year Plan".

【關(guān)鍵詞】雙循環(huán);“十四五”;中小企業(yè);人力資源

【Keywords】double cycle; "14th Five-Year Plan"; small and medium-sized enterprises; human resources

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2021）07-0003-03

1 引言

隨著社會科技的發(fā)展，5G時代的到來，經(jīng)濟全球化的不斷深入，市場競爭不斷加強，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)一定地位，重中之重就是人力資源管理，提高人才利用效率。當(dāng)今社會的競爭越來越成為人才的競爭，企業(yè)各個領(lǐng)域的人才的配置，不斷成為企業(yè)長期發(fā)展的立足之地。因此，這為企業(yè)人力資源管理提出更高的要求，企業(yè)需要不斷加強人力資源管理建設(shè)，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，構(gòu)建人才供應(yīng)鏈。

2 中小企業(yè)發(fā)展人力資源管理所處宏觀背景

2.1 中國經(jīng)濟從單循環(huán)、規(guī)模高速成長進入雙循環(huán)、有質(zhì)量中低速成長階段

隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，過去由單一的國際投資拉動，逐漸轉(zhuǎn)向由國際國內(nèi)兩大市場拉動中國經(jīng)濟的發(fā)展，尤其是依靠創(chuàng)新和內(nèi)需拉動經(jīng)濟發(fā)展，由表1可知，2012-2020年我國GDP呈持續(xù)上升趨勢，但從GDP增長百分點可以看出，我國經(jīng)濟增速不斷放緩，2019年經(jīng)濟增速6.0%，受疫情影響，全球經(jīng)濟下滑的情況下，2020年經(jīng)濟增速2.3%。由表1可以看出，在未來幾年的時間內(nèi)，我國經(jīng)濟增速將不斷放緩，這將為中國企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃的制定產(chǎn)生重大的影響。

當(dāng)今社會的競爭，最終是人才的競爭，十八大以來，習(xí)近平總書記高度重視人才工作，“十四五”時期，中國經(jīng)濟要想維持現(xiàn)階段不斷增長的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r，必須不斷尋求新的發(fā)展要點，企業(yè)更應(yīng)該加強對人才的管理，加強人力資源管理模式的構(gòu)建。

2.2 人口老齡化問題不斷凸顯，人才結(jié)構(gòu)不合理

人口結(jié)構(gòu)問題是影響社會中長期發(fā)展的大問題。根據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)統(tǒng)計65歲及以上人口顯示（見表2）：2019年我國65周歲及以上人口17603萬人，占總?cè)丝诘?2.6%。相較于2018年年底，老年人口增加約439萬。這標(biāo)志著中國已經(jīng)進入了老齡化社會。與此同時，2019年，中國出生人口為1465萬人，全年人口出生率降至1952年老齡化社會。與此同時，2019年，中國出生人口為1465萬人，全年人口出生率降至1952年以來最低的10.48‰，相比2018年的10.94‰和2017年的12.43‰，降幅有所減少，2015年開放二孩政策，因此，2019年二孩占出生人口比例達57%。

通過數(shù)據(jù)可以看出人口老齡化問題日益突出，人口紅利下降尤為突出。因此，人口老齡化將減少適齡勞動人口規(guī)模，使“人口紅利”難以繼續(xù)。隨著科技的不斷發(fā)展，老齡人口對于新事物的接受能力也在不斷下降，創(chuàng)新能力不足，不利于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。企業(yè)人力資源管理需要充分考慮這一因素，對企業(yè)的人才供應(yīng)鏈、人才梯隊建設(shè)、人才的進退機制等作出系統(tǒng)安排[1]。

2.3 數(shù)字化、智能化推動產(chǎn)業(yè)升級與加速應(yīng)用

隨著疫情的爆發(fā)，給中國經(jīng)濟和世界經(jīng)濟的發(fā)展帶來了一些障礙。不少企業(yè)資金鏈、產(chǎn)業(yè)鏈斷裂，甚至倒閉和破產(chǎn)。能夠承受疫情沖擊的企業(yè)開始尋求新的企業(yè)發(fā)展和運營模式。在線非接觸式辦公已成為2020年的主流。騰訊會議、釘釘?shù)绒k公軟件、人臉識別技術(shù)、人員流動軌跡管理等都發(fā)揮著重要的作用。由此可以看出，在未來的幾年內(nèi)，數(shù)字化、智能化將發(fā)揮越來越重要的作用。5G技術(shù)、大數(shù)據(jù)和物聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展使整個社會和整個行業(yè)數(shù)字化。數(shù)字化的不斷發(fā)展將進一步推動人力資源管理數(shù)字化、智能化的發(fā)展。人力資源管理實現(xiàn)數(shù)字化、智能化將改變?nèi)肆Y源管理的活動方式。除此之外，還將對整個市場的雇傭關(guān)系產(chǎn)生影響，甚至影響企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的制定。

3 現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理存在的問題

3.1 人力資源管理理念落后，管理意識不足

對于一些傳統(tǒng)企業(yè)來說，人力資源管理的理念相對落后，往往更注重技術(shù)操作、設(shè)備管理等事務(wù)性問題。表面上看，各組織部門都完成了上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，但都沒有客觀認識到人力資源管理的重要性。一些企業(yè)雖然能夠認識到人力資源管理的重要性，但僅僅停留在人事管理上，沒有采取實質(zhì)性措施。這種落后的觀念導(dǎo)致內(nèi)部管理的混亂和人員的流動。而人才流失也使得企業(yè)的經(jīng)濟效益低下[2]。造成這一問題的主要原因是企業(yè)內(nèi)部對于人力資源管理的不重視。

在企業(yè)發(fā)展的初期，也會迫切需要一大批優(yōu)秀人才來推動企業(yè)的進步和發(fā)展，特別是創(chuàng)新人才的引進能給企業(yè)帶來巨大的發(fā)展動力。然而，許多企業(yè)并沒有意識到這一問題。在發(fā)展初期，他們更注重對其他方面技術(shù)的投入，甚至認為人力資源管理在短期內(nèi)無法奏效，于是放棄了對人力資源管理的投入。這些管理意識上的缺陷導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理體系的混亂，大大降低了企業(yè)在市場中的影響力，進而阻礙了企業(yè)的進步。

與此同時，大多數(shù)企業(yè)認為最重要的是利潤和產(chǎn)品，而在留住人員方面并沒有花費大量的精力，認為人力資源管理的投入將不會帶來多大的利益，因此，更多地投入在技術(shù)進步等方面。但就是這種管理意識的存在，使得企業(yè)內(nèi)部人員管理紊亂，沒有有效的人力資源管理，員工的歸屬感認同感下降，大大降低企業(yè)的和諧度，從而影響企業(yè)的進步。

3.2 企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理

人口結(jié)構(gòu)的不合理導(dǎo)致我國企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的不合理，表現(xiàn)出明顯的等級意識。企業(yè)通過校園招聘不斷為企業(yè)提供新鮮血液。隨著社會的不斷進步，“95后”和“00后”新生代就業(yè)成為就業(yè)的主流力量?！?5后”“00后”是在移動互聯(lián)網(wǎng)時代真正成長起來的一代。他們是“拿著奶瓶玩互聯(lián)網(wǎng)”長大的一代。在互聯(lián)網(wǎng)潛移默化的影響下，他們的交流方式、生活方式、價值觀的行為方式完全是網(wǎng)絡(luò)化的，他們這一代人的思想行動更為個性化、直接化。而傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源模式、激勵模式都難以適應(yīng)新一代“00后”跳躍的思維，因此，企業(yè)人力資源管理如何跟上時代的變化，以及人的思想的變化，如何留住人才，增強人才的歸屬感和認同感，成為人才引進的重要組成部分。

3.3 人力資源培訓(xùn)的力度不夠，培訓(xùn)方式有待調(diào)整

很多企業(yè)都設(shè)有績效考核這一規(guī)定，但是真正實施起來比較混亂。除此之外，部分企業(yè)不注重考核的有效性，更多的是追求可操作性，這種考核相對片面，人性化程度低，結(jié)果不嚴謹，在這種考核機制下，難以調(diào)動員工的積極性。同時，部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)的力度不夠，培訓(xùn)方式落后，對人力資源培訓(xùn)的認識還只是膚淺的，對其實際內(nèi)涵還不了解，還依然運用著最簡單的工作培訓(xùn)模式，依然停留在對于工作內(nèi)容的講解，甚至為了節(jié)省時間，省略一部分內(nèi)容等，沒有根據(jù)員工的實際情況進行設(shè)置，員工沒有得到很好的潛能開發(fā)，企業(yè)也沒有獲得更多的優(yōu)秀人才。

4 “十四五”期間企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對策建議

4.1 創(chuàng)新人力資源管理理念，樹立以人為本的觀念

無論企業(yè)處于什么樣的發(fā)展階段，“以人為本”都應(yīng)該是企業(yè)管理者應(yīng)充分堅持的基本理念，它可以保證企業(yè)內(nèi)部主體人員充分體現(xiàn)主人翁精神，同時，它能有效地激發(fā)企業(yè)內(nèi)部主體人員的工作積極性和創(chuàng)新性，保證企業(yè)理想經(jīng)濟目標(biāo)的實現(xiàn)。在新經(jīng)濟時期，企業(yè)主要人員的核心地位得到了企業(yè)的尊重，這不僅可以增強企業(yè)主要人員的業(yè)務(wù)水平和工作效率，而且可以為企業(yè)的穩(wěn)定長期發(fā)展提供保障[3]。在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，要促進以人為本理念與人力資源管理理念的有機結(jié)合，確保人力資源管理更加科學(xué)合理。以人為本的人力資源管理就是要為員工創(chuàng)造一個舒適、和諧、穩(wěn)定的工作環(huán)境。而且，企業(yè)對員工的重視不僅要體現(xiàn)在工作上，更要關(guān)注員工的思想變化、情感變化和日常生活，盡可能保障員工的物質(zhì)生活和精神生活。只有深入挖掘員工的個人潛力，充分發(fā)揮員工的個人優(yōu)勢，才能為企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟效益。

4.2 人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化與人才供應(yīng)鏈建設(shè)

優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，構(gòu)建新型人才供應(yīng)鏈?zhǔn)恰笆奈濉睍r期人才規(guī)劃的核心內(nèi)容之一?！笆奈濉睍r期是人才能力發(fā)展的新時期?；趦r值觀的新領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、賦能式領(lǐng)導(dǎo)新管理技能、基于數(shù)字化的新職業(yè)技能等如何開發(fā)和發(fā)展也是人才發(fā)展要關(guān)注的問題。首先，人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化需要優(yōu)化人才年齡結(jié)構(gòu)和人才知識結(jié)構(gòu)，現(xiàn)階段，很多企業(yè)內(nèi)部的核心團隊年齡結(jié)構(gòu)都是老齡化狀況，嚴重影響企業(yè)未來的發(fā)展，培育一批年輕有激情的團隊，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要命題。其次，優(yōu)化人才知識結(jié)構(gòu)，數(shù)字化、智能化時代是人類認知革命和知識更新的時代。企業(yè)要走出經(jīng)驗曲線，創(chuàng)新成長，就必須進行新一輪全員認知和思維的革命，實現(xiàn)管理和數(shù)字技術(shù)知識的大更新。最后，人才的跨界組合和整合，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，所需的人才結(jié)構(gòu)也在不斷發(fā)展，不斷地需要綜合性的人才[4]。而人才供應(yīng)鏈的規(guī)劃和建設(shè)就是在解決人才斷層問題，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，必須從人才引進、人才培訓(xùn)、人才的發(fā)展等一系列問題進行全面的規(guī)劃整合，對人才冗余、人才的激勵機制和淘汰機制進行改進，培育優(yōu)質(zhì)人才，不斷符合新時期人才社會的要求，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部人才發(fā)展供應(yīng)鏈，為企業(yè)人才的可持續(xù)發(fā)展提供一個基礎(chǔ)。

4.3 加大人力資源管理工作人員培訓(xùn)力度

高度重視人才培養(yǎng)培訓(xùn)工作，有針對性地進行培養(yǎng)培訓(xùn)的設(shè)計與實施，增強人才培養(yǎng)培訓(xùn)的目標(biāo)性和實效性，同時也要充分發(fā)揮社會力量在培訓(xùn)方面的積極作用，形成多元化的培訓(xùn)機制。當(dāng)今社會的競爭是人才的競爭，人才的發(fā)展對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。首先，在人才培訓(xùn)上，企業(yè)要樹立經(jīng)營者思維，把人才看作企業(yè)未來發(fā)展的重要資源，通過有效的人才培訓(xùn)推動企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展。其次，創(chuàng)新人才培訓(xùn)技術(shù)，社會人才結(jié)構(gòu)的不斷變化發(fā)展，人才培訓(xùn)方案和技術(shù)也要不斷跟上時代發(fā)展的步伐，例如，運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)線上線下結(jié)合進行學(xué)習(xí)，構(gòu)建自己的學(xué)習(xí)培訓(xùn)平臺，為企業(yè)員工提供一個分享學(xué)習(xí)經(jīng)驗的平臺，建立共創(chuàng)式課程開發(fā)工作坊，企業(yè)也可購買相關(guān)資源，為企業(yè)員工提供一個學(xué)習(xí)的空間。除此之外，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)、VR技術(shù)進行情景體驗式教學(xué)，開發(fā)更多的培訓(xùn)方式[5]。

4.4 人力資源管理數(shù)字化、智能化

“十四五”時期是加快數(shù)字化、智能化應(yīng)用的時期，是平臺運營和平臺組織的崛起時期，是知識經(jīng)濟和共享經(jīng)濟大發(fā)展的時期。因此，一定要重構(gòu)組織與人的關(guān)系，構(gòu)建以數(shù)字智能和共享經(jīng)濟為基礎(chǔ)的新型勞動關(guān)系，在構(gòu)建新型勞動關(guān)系中起著重要作用。數(shù)字化戰(zhàn)略是當(dāng)今中國企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的核心戰(zhàn)略。

數(shù)字化人力資源管理正在進行中，“十四五”期間必將取得突破性進展。人才數(shù)字化運營時代，就是人才工作的數(shù)字化，資源配置的數(shù)據(jù)化。在人才數(shù)字化時代，所有的價值創(chuàng)造活動都離不開數(shù)字化和智能化，企業(yè)通過人力資源管理的數(shù)字化和智能化，不斷提高企業(yè)內(nèi)部管理活動的效率，在數(shù)字化的工作場景中，更好更迅速地獲取企業(yè)員工的相關(guān)數(shù)據(jù)，加強企業(yè)內(nèi)部人員的管理，在人-機-物交互下構(gòu)建企業(yè)自有的人才供應(yīng)鏈、能力開發(fā)鏈以及人力資源產(chǎn)品服務(wù)鏈，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷運用下，推動企業(yè)人才管理人員對于數(shù)字化、智能化知識的了解，讓企業(yè)人力資源管理者更懂自己的員工，推動人才管理人性化。同時，“十四五”時期也是人工智能加速應(yīng)用的時期[6]。人工智能將取代大量的體力勞動者，也將取代大量重復(fù)性工作內(nèi)容的知識型勞動者。

5 結(jié)語

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的企業(yè)注意到人才對于企業(yè)的重要性，眾多企業(yè)也開始構(gòu)建自己的人才管理戰(zhàn)略，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級提供堅實的人才基礎(chǔ)。因此，要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，當(dāng)代企業(yè)管理者要加強對于人力資源管理的建設(shè)，提高企業(yè)人力資源管理水平，并促使企業(yè)人員成為企業(yè)競爭力的重要組成部分，通過人力資源管理戰(zhàn)略的不斷實施，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建一個良好的、公平公正的競爭環(huán)境，為企業(yè)的發(fā)展提供更多的創(chuàng)新型人才，提升員工的歸屬感和認同感，不斷提高員工的積極性，為企業(yè)提升管理水平、變革管理模式注入活力。

【參考文獻】

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