JS集團人力資源管理問題與解決對策分析

陳博 吳玥璇

摘 要：在激烈的市場競爭中，企業(yè)的發(fā)展離不開高水平的人才，人力資源管理的重要性逐漸凸顯，已經(jīng)發(fā)展成為企業(yè)管理的一項重要工作。本文以JS集團為分析對象，首先對其人力資源管理現(xiàn)狀與存在的問題進行闡述，在此基礎(chǔ)上重點分析JS集團人力資源管理解決對策，旨在對JS集團如何加強人力資源管理、聚集更多高素質(zhì)人才、進一步提升其市場競爭力提出建議措施。本文重點提出了“人力資源培訓(xùn)不力產(chǎn)生可持續(xù)發(fā)展的危機”觀點，重點強調(diào)了“不作為退出制度”。

關(guān)鍵詞：JS集團;人力資源管理;問題與對策

前言：JS集團全稱是“JS職業(yè)投資集團有限公司”，始創(chuàng)于上個世紀九十年代，創(chuàng)始初期發(fā)展比較強勁，至今為止已經(jīng)成為國內(nèi)知名民營企業(yè)。但由于JS集團是家族企業(yè)，所以發(fā)展到一定規(guī)模，人力資源管理出現(xiàn)一些問題，逐漸成為企業(yè)進一步做強做大的瓶頸，由此嚴重影響了企業(yè)戰(zhàn)略方針的制定和實施，因此本文通過科學(xué)分析其人力資源管理出現(xiàn)的問題與原因，提出解決對策，旨在更好推進JS集團戰(zhàn)略發(fā)展。

一、JS集團人力資源管理現(xiàn)狀

1.集團員工招聘情況

JS集團在員工招聘上，并未制定定期招聘人才的計劃，集團現(xiàn)有員工中絕大部分是依靠網(wǎng)絡(luò)招聘，其次是熟人介紹，最后才是市場招聘?？偟膩碚f，人才招聘均衡度不足。實際上企業(yè)要依據(jù)崗位需求開展員工的招聘，同時保障后備人才的儲備量，如果出現(xiàn)員工突然離職的情況就可及時銜接工作，不會影響集團正常運行。經(jīng)常會出現(xiàn)在人員缺額的情況下，為了保證業(yè)務(wù)量員工集體加班、員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠等情況，影響集團發(fā)展。JS集團在2020年一共入職1423人，入職基數(shù)大是因為每年JS員工流動性大，雖然經(jīng)常進行規(guī)模性招聘，但是員工的更新?lián)Q代間隔短，經(jīng)常出現(xiàn)空缺崗位員工，如還未完全適應(yīng)工作就又被調(diào)崗或者離職，導(dǎo)致該崗位工作效率低。特別是JS集團中高層員工流動性大，其頻繁變化也會使企業(yè)缺少凝聚力，同時嚴重影響基層員工工作積極性。

2.集團員工培訓(xùn)情況

隨著當(dāng)今市場經(jīng)濟的發(fā)展，對市場的劃分也變得愈加精細。在全民學(xué)習(xí)培訓(xùn)背景下，企業(yè)也開始重視對人員知識技能與綜合素質(zhì)的提升，以此適應(yīng)現(xiàn)代化社會發(fā)展需求。經(jīng)過對JS集團中培訓(xùn)情況的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該集團沒有制定定期培訓(xùn)的規(guī)劃，只有新員工加入時會有一段時間的入職培訓(xùn)，其內(nèi)容包含企業(yè)文化、發(fā)展方向等，但是缺少知識技巧方面的培訓(xùn)，員工正式入職后的培訓(xùn)則逐漸減少。2019年JS集團用在培訓(xùn)上的費用為80萬元，受益14555人。但是到了2020年，受新冠疫情與其他因素影響，培訓(xùn)費用為48萬元，受益人群有所增長，有20221人。由此可見在培訓(xùn)費用金額減少、培訓(xùn)覆蓋面卻反而有所增加的情況下，培訓(xùn)的力度和效果自然有所下降。從培訓(xùn)內(nèi)容分析，得知JS集團開展培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展關(guān)系不大，且培訓(xùn)范圍只在企業(yè)內(nèi)部。一般培訓(xùn)方法是以領(lǐng)導(dǎo)演講為主，這種形式對員工能力的加強無實質(zhì)性幫助，過于趨于表面。

3.JS集團薪酬情況

JS集團員工的薪酬有四部分，即基礎(chǔ)工資、績效獎金、加班費、各種補貼。員工薪酬則根據(jù)《JS集團薪酬等級表》與員工崗位勝任能力評估，對員工薪酬的等級則依據(jù)其正式任命職務(wù)職別與崗位職責(zé)?；诓町愋裕琂S集團將薪資水平格局分為三個不同的標準，即A類，包含北京、上海等一級城市，工資系數(shù)為1.2;B類，包含南京、武漢、長沙、銀川等JS集團涉及的二級城市，工資系數(shù)為1.0;C類有揚州，工資系數(shù)為0.9。企業(yè)員工薪酬有一固定計算公式，即“應(yīng)發(fā)工資=崗位工資+工齡工資+績效工資+加班費+補貼+行政考核獎勵獎金-行政考核扣款”。JS集團因為是國有企業(yè)改制成民營企業(yè)，所以由于歷史原因，人力資源管理還存在一些傳統(tǒng)觀念和做法，員工激勵機制的改革是當(dāng)下集團人力資源管理工作的重點，沿襲傳統(tǒng)模式往往會將國企的福利與補貼，以工資或者現(xiàn)金的形式發(fā)放，或者是將獎金都納入到薪酬范圍中。這從表面看員工的收入升高，但是沒有真正做到對工作績效的激勵作用。

二、JS集團人力資源管理出現(xiàn)的問題

1.JS集團人力資源招聘問題

（1）缺乏實事求是的招聘態(tài)度

人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，激烈的人才競爭讓勞動密集型的JS集團在行業(yè)競爭中處于劣勢。經(jīng)過對JS集團低、中、高層員工與已經(jīng)離職員工進行問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)JS集團在招聘的時候可能有虛假宣傳，對員工承諾的條件與發(fā)展規(guī)劃很難實現(xiàn)。另外，JS集團在招聘員工的時候還因為各種原因可能有惡性競爭。如JS集團旗下賣場在擴展時期缺少人手，在人才招聘的時候則使用虛假信息哄騙招聘者，如過度宣傳員工將來發(fā)展前景、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等，為應(yīng)聘者提供不能兌現(xiàn)的承諾。所以當(dāng)應(yīng)聘者入職后發(fā)現(xiàn)招聘人員的虛假宣傳，對企業(yè)的滿意度下降，還會出現(xiàn)一走了之的情況。

（2）管理層干涉嚴重，任人唯親

JS集團作為典型的家族企業(yè)，實施的是家族式管理，企業(yè)運轉(zhuǎn)中則由有裙帶關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)或者親屬說了算，有時直接跳過招聘流程直接讓熟人入職，不知道此類工作人員的工作能力，實際工作中其他正規(guī)招聘渠道入職的員工引起不滿，長時間積累不滿情緒，嚴重影響工作情緒，進而引起人才的流失。此類事情經(jīng)常發(fā)生，如2019年JS集團南京橋北賣場的店長因為與上級管理層有親屬關(guān)系，所以其工作崗位也是空降，其個人年齡小，工作經(jīng)驗缺失，導(dǎo)致當(dāng)時的橋北店不能形成招商任務(wù)，賣場持續(xù)虧損。

2.JS集團人力資源薪酬和激勵問題

（1）JS集團與國企并購后薪酬待遇矛盾激化

由JS集團的發(fā)展歷程可知其先后并購南京多家相關(guān)企業(yè)，如南京市第一建筑工程公司、南京裝飾城等，并且將國有企業(yè)改制為民營企業(yè)后，員工的激勵成了重要問題，在此薪酬管理體制的建設(shè)成為JS集團人力資源管理工作的關(guān)鍵，主要體現(xiàn)在下面幾點：第一，企業(yè)模式與管理體系的問題。家族式集團在管理上一般是傳統(tǒng)的家族通用管理模式，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一言堂。之前的國企中員工為主人，可直接參與企業(yè)的發(fā)展與管理中。但是這種家族式的管理中，人員關(guān)系復(fù)雜，員工會減少自己的存在感，工作壓力也變大，無法真正放開手腳投入工作中。第二，薪酬與績效的考核流于形式。JS集團雖然制定績效考核與薪酬制度，但是基于管理者主觀欲望強烈，以至于部分工作不能依據(jù)規(guī)范制度執(zhí)行，進而促使制度的建設(shè)形同虛設(shè)，違背制度制定的初衷，導(dǎo)致員工工作缺乏安全感，怨聲載道。第三，員工自身心理因素。JS集團在并購老牌國有企業(yè)后，原廠的員工思想觀念還停留在之前，將自己作為企業(yè)的主人。但是并購改制后員工的角色則從主人變?yōu)榇蚬ふ撸荒芤罁?jù)管理者的意愿做事，其心理可能還不能適應(yīng)此次轉(zhuǎn)變。另外轉(zhuǎn)型后的JS集團在市場競爭中會因為自身效益與管理周期，導(dǎo)致員工利益損失，由此會導(dǎo)致其心理一直處于緊張狀態(tài)，這些情況表明JS集團的薪酬績效和管理模式存在問題。

（2）薪酬激勵制度不完善

經(jīng)過調(diào)查問卷的分析，發(fā)現(xiàn)JS集團中的薪酬激勵制度還不完善，主要體現(xiàn)為：第一，業(yè)內(nèi)相比，JS集團的薪酬缺乏足夠的競爭力。第二，JS集團的薪酬標準缺乏激勵作用。第三，基于是家族性企業(yè)，JS集團中薪酬體系與管理公平性不足，隨意性強，缺乏固定標準。第四，員工階層與福利待遇掛鉤，階層越高的管理者福利待遇越好，不能公平對待。第五，企業(yè)中制定的福利標準制定時不能充分考慮員工的真實需求。第六，JS集團中的福利激勵措施還不完善。

3.JS集團人力資源培訓(xùn)問題

（1）培訓(xùn)與集團發(fā)展需求相悖

第一，集團在人力資源培訓(xùn)上的投入過少，缺少培訓(xùn)資源。從2016年到2020年培訓(xùn)費用投入嚴重縮水，產(chǎn)生該情況的原因眾多，最主要的是集團高層領(lǐng)導(dǎo)不重視，培訓(xùn)工作難度增加。還有就是培訓(xùn)中缺少獎勵鼓勵，以至于培訓(xùn)效果不好。第二，集團中沒有完善的培訓(xùn)機制，管理者只是模仿其他企業(yè)的培訓(xùn)課程與形式，照葫蘆畫瓢，忽視企業(yè)自身發(fā)展需求。這種填鴨式培訓(xùn)讓員工只是機械記憶知識，沒有結(jié)合其工作需求，更沒有對培訓(xùn)活動實施深入分析。這種培訓(xùn)體系的缺失對于培訓(xùn)工作有很大的影響，如中高層領(lǐng)導(dǎo)在培訓(xùn)工作方面有些力不從心;缺少管理人員梯隊，不能快速提升內(nèi)部人員的專業(yè)水平，降低業(yè)務(wù)效率。

（2）計劃與評估分離

JS集團在對企業(yè)員工實施培訓(xùn)的時候，經(jīng)常會因為現(xiàn)有制度的缺失，以至于不能正常進行培訓(xùn)的監(jiān)督工作，更不能科學(xué)衡量培訓(xùn)效果。一般情況下企業(yè)會從自身資源合理利用為原則，采取臨時培訓(xùn)的形式，雖然一定程度上提升員工的技術(shù)水平，但是對其綜合素質(zhì)的培養(yǎng)上效果不明顯，時間利用率低，浪費時間與精力。另外，JS集團內(nèi)訓(xùn)資源的運用率不足，培訓(xùn)跟蹤無親和力。雖然各部門的培訓(xùn)是由專業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師進行，但是從近兩年課程培訓(xùn)、課程計劃與評估的制定分析，內(nèi)訓(xùn)師對培訓(xùn)的評價不高，讓培訓(xùn)對工作幫助不大?？偨Y(jié)分析，培訓(xùn)課程的開發(fā)分析發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的不可缺失性，只有如此才能讓JS集團更好適應(yīng)瞬息萬變的市場競爭，不斷創(chuàng)新，增強市場變化應(yīng)變能力。而JS集團中人力資源培訓(xùn)體系的缺失、培訓(xùn)資源匱乏等問題，產(chǎn)生可持續(xù)發(fā)展的危機，甚至直接阻斷企業(yè)持續(xù)發(fā)展生命力。

三、JS集團人力資源管理解決對策

1.招聘問題解決對策

（1）制定科學(xué)人力資源規(guī)劃

將企業(yè)戰(zhàn)略作為集團發(fā)展的主方針，統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)發(fā)展，并以人、財、物保障企業(yè)戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃制定以科學(xué)與可操作性為主，因為其是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，所以可為企業(yè)戰(zhàn)略提供保障。也就是說，人力資源管理的戰(zhàn)略性是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，為企業(yè)戰(zhàn)略-人力資源戰(zhàn)略-人力資源規(guī)劃-人力資源保障中重要一部分，戰(zhàn)略性人力資源的規(guī)劃也要與企業(yè)戰(zhàn)略契合，支撐企業(yè)戰(zhàn)略落地。所以人力資源的規(guī)劃則是站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度，思考怎樣為企業(yè)提供人力資源保障。一般情況下集團可周期性制定人力資源規(guī)劃，如五年規(guī)劃、七年規(guī)劃等。

（2）制定并執(zhí)行統(tǒng)一招聘標準

一方面，改變?nèi)肆Y源部門管理人員的用人觀念，正確認知人才的價值，建立迫切吸收人才的意識，以此發(fā)揮人才資源的連帶作用，吸引更多有識之士的加入，招聘到真正適合的人才，為企業(yè)長期發(fā)展奠定基礎(chǔ)。另一方面，完善集團招聘標準，嚴格按照標準執(zhí)行，并能對應(yīng)聘者一視同仁，弱化家族式管理的負面影響，即使是通過家族關(guān)系入職的員工，也進行競爭上崗，最大程度降低招聘風(fēng)險。

2.薪酬與激勵問題解決對策

（1）制定“不作為退出制度”

讓JS集團中長期不作為的家族成員退出企業(yè)經(jīng)營決策，推進家族企業(yè)向現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展，提升對資源的利用率，主要措施有：一方面，加強集團老板企業(yè)家素質(zhì)，做到不作為集團成員與老員工順利退出企業(yè)經(jīng)營決策，首先要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者看清企業(yè)內(nèi)人力資源的危機與對其優(yōu)化的價值。堅定管理者管理信念。另一方面，JS集團中家族成員與國企改制員工也要轉(zhuǎn)變觀念，不能因為其在創(chuàng)業(yè)初期立下汗馬功勞，就一直在功勞簿上吃老本，不主動提升自己的工作能力，導(dǎo)致不能適應(yīng)新時代工作需要。對于此類員工，要轉(zhuǎn)變觀念，及時推出企業(yè)的薪酬與激勵機制，當(dāng)然集團也要對企業(yè)做出重大貢獻的老員工做妥善安排。總的來說，對家庭成員與老員工退出這一問題，以辯證眼光看待，不能強制性要求其退出，而是遵循規(guī)律，循序漸進，最大程度促使企業(yè)快速發(fā)展。

（2）制定完善的績效考評機制

首先，集團中制定適合的績效考評機制，績效考核不能隨意，要有規(guī)范的操作流程，只有科學(xué)的考核，才能有效評估。需要人力資源管理中的管理人員合理去除其中不合理因素，構(gòu)建適合的績效考評體系，更好地為實施績效考評奠定基礎(chǔ)。其次，管理人員要重視實施績效考核的反饋，績效考核的目的是讓員工更好發(fā)現(xiàn)自己的不足，然后結(jié)合實際情況科學(xué)糾正，進行更多專業(yè)知識與技能的學(xué)習(xí)，進而不斷彌補自己的不足。所以管理者要公平開展績效考評，并以恰當(dāng)?shù)姆绞綄⑵浣Y(jié)果向員工反饋，并明確努力方向，以此更好激勵JS集團中的家族與非家族成員。最后，依據(jù)績效考評情況，適當(dāng)對員工進行獎勵與懲罰。績效考核的實施最終目的是調(diào)動員工工作積極性，而激勵手段就是良好途徑。若績效考評與員工獎懲措施不匹配，就會失去績效考評的作用。所以管理人員要對績效考評有充分了解，然后無論是家族還是非家族人員都平等對待，針對績效考評實施相同的獎懲手段，以此保證員工待遇的公平性，保持企業(yè)發(fā)展活力。

3.培訓(xùn)問題的對策

（1）做好培訓(xùn)需求分析，制定科學(xué)培訓(xùn)方案

企業(yè)作為市場主體，其在發(fā)展中要科學(xué)制定培訓(xùn)設(shè)計方案，然后實施活動，此項工作需要財力、物力與人力的支撐，在此要付出更多成本。所以在實施培訓(xùn)活動之前，要綜合分析培訓(xùn)需求，由其制定精準培訓(xùn)方案，以此做到有的放矢，不是單純?yōu)榕嘤?xùn)而制定培訓(xùn)計劃。

（2）擴展培訓(xùn)制度內(nèi)涵，構(gòu)建完整培訓(xùn)體系

基于JS集團企業(yè)發(fā)展與員工實際情況，制定適合的培訓(xùn)課程，然后構(gòu)建對應(yīng)培訓(xùn)制度。一方面，設(shè)置培訓(xùn)對象與培訓(xùn)課程。結(jié)合JS集團人力資源培訓(xùn)的問題，為了提升企業(yè)中所有員工的工作能力與綜合素養(yǎng)，需科學(xué)選擇培訓(xùn)對象，因為每一名員工具有差異性，工作時間長短不同，專業(yè)知識與工作能力也不同，因此對于其培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置就要滿足不同層次員工的需求。人力資源管理部可將培訓(xùn)對象分為新入職人員、管理人員與不同專業(yè)的技術(shù)人員等。然后根據(jù)不同的培訓(xùn)對象，設(shè)置多種課程，以此更快達到培訓(xùn)效果。結(jié)合JS集團的培訓(xùn)對象，設(shè)計三種培訓(xùn)類型。如新入職工作人員的培訓(xùn)包括一般培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)，讓新入職員工及早了解公司，更快適應(yīng)崗位，投入工作;對JS集團專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)包括知識、技能、思想三部分，通過現(xiàn)場講解、專題講座與自我學(xué)習(xí)三種方法提升員工綜合素質(zhì);對于管理人員的培訓(xùn)，也是從知識、技能與思想三個角度進行培訓(xùn)，旨在培訓(xùn)優(yōu)秀管理人員。另一方面，優(yōu)化培訓(xùn)方式。為了讓企業(yè)培訓(xùn)達到更好的效果，可將職內(nèi)培訓(xùn)與職外培訓(xùn)結(jié)合，根據(jù)行業(yè)性質(zhì)、員工數(shù)量的情況，通過現(xiàn)場講解、專題培訓(xùn)、工作指派與案例分析的方式，引導(dǎo)員工在學(xué)中做，做中學(xué)，提升學(xué)習(xí)效果。

四、結(jié)論

綜上所述，JS集團最大的人力資源管理危機就是人才的缺失，即招聘不到適合人才，還留不住人才，即員工薪酬、績效等不能與工作匹配，員工不能實現(xiàn)自我，自然會另尋他處?；诖送ㄟ^對JS集團人力資源管理問題與解決對策進行探索，為企業(yè)人力資源管理發(fā)展提供有效建議。

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作者簡介：陳博（1969.07- ），男，漢族，黑龍江雙城市人，碩士學(xué)歷，副教授，研究方向：管理信息系統(tǒng);通訊作者：吳玥璇（1998.06- ），女，漢族，黑龍江省牡丹江市人，佳木斯大學(xué)，工商管理專業(yè)學(xué)生