國企人才梯隊建設(shè)的實施路徑和遵循原則分析

朱莉華

摘 要：國企加強人才梯隊建設(shè)，能夠為國企的發(fā)展不斷保持和注入新鮮活力，有利于企業(yè)提升核心競爭力。只有通過人才梯隊建設(shè)動態(tài)循環(huán)管理，才能讓企業(yè)的人力資源流動起來，使企業(yè)擁有源源不斷的發(fā)展動力。本文就國企人才梯隊建設(shè)的必要性、實施路徑和遵循原則進行總結(jié)歸納，旨在對國有企業(yè)人才培養(yǎng)以及人才隊伍建設(shè)提供一些參考意見。

關(guān)鍵詞：國企;人才梯隊;實施路徑;遵循原則

中圖分類號：F24???? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A????? doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.21.026

0 引言

企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。人才梯隊建設(shè)能幫助企業(yè)培養(yǎng)人才，為企業(yè)提供持續(xù)、優(yōu)質(zhì)的人才供應(yīng)。人才梯隊建設(shè)制度的有效實施能夠充分調(diào)動和發(fā)揮各類人才的積極性和創(chuàng)造性，驅(qū)動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

1 國企人才梯隊建設(shè)的必要性

1.1 含義

人才梯隊建設(shè)，是企業(yè)為避免人才斷層，激勵員工不斷進取而采取的一種人才管理手段，通常以年齡為基礎(chǔ)，結(jié)合學(xué)歷、資歷、能力對不同崗位序列的員工從低到高劃分不同層次，形成不同的梯隊，并針對不同梯隊不同層級的人員采取不同的培養(yǎng)方法，使低一級梯隊人員具備向高一級梯隊晉級的實力，形成“選拔-晉升-退出”的動態(tài)循環(huán)管理過程，保證企業(yè)發(fā)展所需要的高階人才儲備，使企業(yè)內(nèi)部形成一種良性競爭，促進企業(yè)整體實力的提升。

1.2 作用

（1）企業(yè)方面。一是讓組織通過預(yù)見未來的人才需求，采用不同的人才培育手段不斷把具備條件的人員放到新的位置去接受挑戰(zhàn)，為企業(yè)持續(xù)提供管理精英團隊;二是減少挖角帶來的風(fēng)險及組織內(nèi)部的士氣打擊;三是引導(dǎo)企業(yè)從內(nèi)部和市場中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，通過在實踐中培養(yǎng)人才，激發(fā)人才的創(chuàng)造精神，形成繼任者的人才源泉，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅實的人才保障;四是確保領(lǐng)導(dǎo)層的連續(xù)性，縮短關(guān)鍵崗位空缺期，創(chuàng)建內(nèi)部人才庫，培養(yǎng)更多未來的管理人才，開展有效的留才策略，提升組織競爭力，增強對人才的吸引力。

（2）員工方面。一是發(fā)展員工個人潛力，提供合適的晉升機會，提升員工成就感;二是員工的職業(yè)生涯得到合適、系統(tǒng)的發(fā)展，看得到自己的未來，樂于貢獻(xiàn)自己的能力;三是公開的程序和制度，可以讓全員了解和遵循公司的標(biāo)準(zhǔn)，使員工主動改變自己，激發(fā)其積極性向上的內(nèi)生動力;四是激勵員工不斷提升個人發(fā)展目標(biāo)，引導(dǎo)員工不斷走向成熟，與組織共同成長。

1.3 現(xiàn)實選擇

（1）人才結(jié)構(gòu)失衡。一是年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層，人才青黃不接現(xiàn)象嚴(yán)重，未能形成老中青相結(jié)合的人才梯隊，對企業(yè)發(fā)展不利;二是人才隊伍結(jié)構(gòu)性失調(diào)，國企通常比較注重經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)，對專業(yè)技術(shù)人才和操作技能人才隊伍建設(shè)重視不足，各類人才比例失調(diào);三是缺乏富有開拓創(chuàng)新精神的企業(yè)家人才、相關(guān)領(lǐng)域的專家型專精尖人才和“大師級”高技能人才。

（2）人才流失嚴(yán)重。一是國企中存在官本位思想和官僚主義作風(fēng)，優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才得不到重視，社會地位和薪酬待遇得不到提高，很容易被高薪挖走;二是管理不夠規(guī)范，要不無章可循，要不有章不循，要不在制度執(zhí)行過程中隨意發(fā)揮，嚴(yán)重影響制度的嚴(yán)肅性和公平性，容易使優(yōu)秀人才產(chǎn)生抵觸情緒，進而跳槽或“另謀高就”;三是缺乏完善的企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道和透明的職業(yè)發(fā)展體系，優(yōu)秀人才看不到內(nèi)部廣闊的升職空間以及良好的工作環(huán)境，只能向外謀求發(fā)展。

（3）人才引進困難。一是在人才引進上還沒有真正解放思想，風(fēng)險顧慮較多，人才引進意愿不強，無論從外部招募優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，還是市場化選聘高級經(jīng)營管理人才方面都做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠;二是國企文化氛圍對外部人才缺乏吸引力，部分領(lǐng)導(dǎo)自我優(yōu)越性強，缺乏尊重人才的意識，未能營造人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境;三是對引進高層次人才、緊缺人才的各項配套政策不完善。

（4）人才管理僵化。一是國企行政化色影濃厚，用人自主權(quán)受到限制，影響人才使用的效率和積極性;二是缺乏有效的市場選拔機制，未能建立與市場相適應(yīng)的人事管理、薪酬制度、職稱評聘、激勵機制、考核評價體系等靈活多樣的機制，難以吸引優(yōu)秀人才，也難以盤活現(xiàn)有人才;三是人才在國企內(nèi)部崗位之間流動、各企業(yè)之間流動更少，不利于人才的靈活使用。

2 人才梯隊建設(shè)的前提條件及實施路徑

2.1 前提條件

首先，健全人才工作的目標(biāo)責(zé)任制，落實企業(yè)“一把手”抓人才工作，明確分管領(lǐng)導(dǎo)具體抓的工作機制;其次，加大人才工作目標(biāo)責(zé)任考核力度，提高對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子，特別是“一把手”抓人才工作的考核權(quán)重，將考核結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)班子評優(yōu)、干部評價的重要依據(jù)，將人才工作列為企業(yè)黨委書記落實黨建工作責(zé)任制述職的重要內(nèi)容。只有讓國企高層提高認(rèn)識和重視，才能自覺提升人才梯隊的構(gòu)建意識，并在正確觀念引導(dǎo)下規(guī)范構(gòu)建行為，確保人才工作順利推進。

2.2 實施路徑

人才梯隊建設(shè)是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及人力資源管理的各個方面，需要落實到識人、選人、育人、用人、留人的全過程。

第一步，人才盤點。梳理企業(yè)戰(zhàn)略，根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要，進行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。通過對人力資源需求和供給預(yù)測，盤點企業(yè)現(xiàn)有人才的數(shù)量和質(zhì)量，找出人才缺口，并預(yù)估填補空缺的渠道，使人才數(shù)量和質(zhì)量與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。

第二步，構(gòu)建勝任力模型。針對具體職位的崗位責(zé)任要求設(shè)置對應(yīng)的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，即必須具備的各種知識、技能、作為認(rèn)知、個性、動機及其他相關(guān)個人特征，建立針對崗位而非針對個人的勝任素質(zhì)模型，使之成為人才梯隊建設(shè)各項工作的基本依據(jù)。

第三步，建立人才任職資格體系。建立包括崗位系列劃分、任職資格等級劃分和任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)三部分內(nèi)容的任職資格體系，用于測評與崗位職責(zé)相關(guān)的能力水平，為職位的升降或淘汰提供科學(xué)依據(jù)，實現(xiàn)人崗適配。