EAP+“朋輩”心理咨詢模式降低90后員工離職率的模式創(chuàng)新研究

鐘穎頎 盤家瑋 陳溢欽

摘 要：企業(yè)90后員工離職率高已經(jīng)成為各個企業(yè)的難題，現(xiàn)有的企業(yè)EAP服務已難以滿足企業(yè)的管理與發(fā)展需求。本文借高?！芭筝叀毙睦碜稍兡Ｊ脚c企業(yè)EAP服務結合，創(chuàng)建企業(yè)EAP“朋輩”心理咨詢新模式，有效幫助企業(yè)解決90后員工離職率高的難題，是對當代企業(yè)EAP服務的模式創(chuàng)新，更是對“朋輩”心理咨詢模式的發(fā)展和創(chuàng)新，對解決企業(yè)管理中員工心理問題、溝通問題將起到正面作用，對大學生“朋輩”咨詢的社會化服務體系建設是一種全新嘗試，將會對大學生補充性就業(yè)和職業(yè)生涯發(fā)展起到積極作用。

關鍵詞：EAP+服務;朋輩心理咨詢;90后離職率;補充性就業(yè);生涯發(fā)展

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）05（a）--06

90后逐漸走向社會進入職場，已經(jīng)成為當今社會的中堅力量，由于90后生長在數(shù)字信息時代，他們與社會溝通模式呈現(xiàn)很大的特點，大多數(shù)已在HR管理崗位的人事均為80后，相比存在很大的溝通“鴻溝”，對90后員工的管理帶來挑戰(zhàn)，由此帶來的90后員工離職率高的問題已經(jīng)引起各個企業(yè)的廣泛關注。與70后、80后員工不同，90后員工有著更鮮明的特點和風格，90后員工難管理的抱怨在當今人力資源領域是一個重要的話題。90后員工管理難主要表現(xiàn)為代際之間思想觀念和行為的沖突。90后員工個性鮮明、具有較強的自我意識，善于表達自己的觀點，但他們又是叛逆且缺乏安全感的群體，在工作中常見的做法就是質(zhì)疑領導。90后員工的種種特性導致他們與70后、80后產(chǎn)生較大的差異，很多企業(yè)在實際工作中忽視了這些差異，還用70后、80后的管理方法管理90后員工，與90后員工的溝通不足，導致90后員工的工作滿意度和企業(yè)忠誠度下降，離職傾向提高。90后員工高離職率大大增加了企業(yè)的人力成本，降低了企業(yè)的工作效率，給企業(yè)造成很多無形的損失。長期來看企業(yè)要保持實力以及行業(yè)中的競爭力，就要解決好90后員工離職率高的重要難題。

1 文獻綜述

1.1 EAP起源及發(fā)展

EAP（Employee Assistance Program，EAP）即員工幫助計劃，是組織提供給員工一套系統(tǒng)、長期的福利項目，組織聘請專業(yè)心理學人員對員工和其直系親屬提供專業(yè)咨詢、指導和培訓，給組織提供專業(yè)性的建議，解決員工及其親屬的心理問題，幫助組織和員工改善工作環(huán)境和工作氛圍，提高員工在組織中的工作績效。EAP最初起源于19世紀中期，員工酗酒導致生產(chǎn)效率大大降低，企業(yè)利用EAP幫助員工解決酗酒的問題。后EAP在西方快速發(fā)展，項目的范圍也擴大到吸毒、濫用藥物等會影響員工工作表現(xiàn)和工作效率的各個方面，服務的對象也擴展到了員工家屬。

現(xiàn)在“個性化”管理越來越被企業(yè)管理者重視，開始致力于員工心理健康的建設。但EAP在中國的發(fā)展中仍然存在覆蓋面低、對EAP技術的內(nèi)涵了解和定位不足、服務模式單一、專業(yè)人員不足等方面的問題。EAP還有很大的發(fā)展空間，EAP在等待屬于它的“機遇”。

1.2 “朋輩”心理咨詢起源及現(xiàn)代發(fā)展

“朋輩”心理咨詢是指“朋輩”心理咨詢員向需要心理幫助的同齡學生和朋友進行一定的心理開導、安慰和支持，提供一種具有心理咨詢功能的幫助，它可以理解為非專業(yè)心理工作者作為幫助者在從事一種類似于心理輔導的幫助活動?！芭筝叀毙睦碜稍儸F(xiàn)主要應用于高校大學生，解決高校大學生學習、生活等各個方面的煩惱，班級中的心理委員、班導等都是常見的“朋輩”心理咨詢員?，F(xiàn)代高校“朋輩”心理咨詢將專業(yè)心理咨詢與“朋輩”輔導相結合，對“朋輩”咨詢員進行專業(yè)的培訓，培養(yǎng)更專業(yè)多樣的“朋輩”咨詢員，逐漸壯大高校心理咨詢?nèi)后w，將心理輔導的重心放在心理問題的前期干預，幫助高校大學生建立、保持良好的心理狀態(tài)。對EAP結合“朋輩”心理咨詢模式服務于當代企業(yè)有其特殊價值，因為90后離校時間不長，但真正運用EAP+“朋輩”心理咨詢模式改變90后離職率問題的企業(yè)少之又少，甚至可以說是一個空白。

2 研究現(xiàn)狀

2.1 企業(yè)90后員工離職情況

相關數(shù)據(jù)顯示，應屆生首份工作的在職時間總體呈現(xiàn)出遞減趨勢?！?0后”“80后”“90后”“95后”四代人的首份工作在職時間有很大的差距，“70后”平均在職時間為4年、“80后”為3年半、“90后”為19個月、“95后”為7個月左右，我們可以預測到未來員工的首份工作在職時間會越來越短。前程無憂發(fā)布的《2016離職與調(diào)薪調(diào)研報告》指出，企業(yè)中的90后員工越多，離職率就越高（如圖1所示）。第三方調(diào)查機構麥可思研究院在《2019年中國大學生就業(yè)報告（就業(yè)藍皮書）》中指出，2018屆大學畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率為33%，與前兩年基本保持一致（如圖2所示）。

2.2 “朋輩”心理咨詢的優(yōu)勢

“朋輩”心理咨詢能夠彌補社會上對于專業(yè)心理咨詢師的空缺、心理輔導覆蓋面小的問題，并且易于操作?！芭筝叀毙睦碜稍儐T和存在心理問題者是朋輩關系，他們能夠比較容易地建立咨詢關系，更有利于溝通交流。同時大量的研究結果顯示“朋輩”心理咨詢在大學生中有顯著的作用，主要體現(xiàn)在以下幾點：“朋輩”心理咨詢能夠讓大學生之間建立良好的同學關系，可以使“朋輩”心理咨詢員體會到其他學生實際生活中遇到的各種學習和生活問題，幫助同學解決心理問題的同時避免自己陷入心理誤區(qū)?！芭筝叀毙睦碜稍兊淖稍兊攸c比較靈活，可以在食堂、宿舍、操場或者教室等各種場所非專業(yè)心理咨詢場所，需要心理咨詢的同學在這些場合也更容易放松身心，“朋輩”心理咨詢中這些非專業(yè)性的限制可以讓心理咨詢變成一種更舒適、便捷、高效的心理咨詢途徑。

2.3 發(fā)展企業(yè)EAP“朋輩”心理咨詢的作用

企業(yè)90后員工大多在學校中就接觸過“朋輩”心理咨詢，引入高?！芭筝叀毙睦碜稍兡Ｊ綄ζ髽I(yè)EAP進行優(yōu)化創(chuàng)新，緩解EAP領域專業(yè)人員不足的問題，創(chuàng)建企業(yè)EAP“朋輩”心理咨詢新模式，擴展企業(yè)心理咨詢?nèi)藛T規(guī)模，深入觀察、發(fā)現(xiàn)、了解90后員工的困惑，幫助員工及其家屬解決生活和工作中的問題，同時把企業(yè)文化傳播融入“朋輩”心理咨詢，幫助90后員工建立工作中的安全感，提高員工的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度，有效地解決90后員工離職率高的問題。這些都充分體現(xiàn)了EAP“朋輩”心理咨詢的獨特社會價值和推廣意義。

3 90后員工離職原因分析

90后在互聯(lián)網(wǎng)大環(huán)境中成長，性格上與前幾代有非常顯著的差異，他們個性鮮明、有更強的自主意識、富有創(chuàng)造力、崇尚自由與平等、不迷信權威、更看重工作和生活中的幸福感，90后員工獨特的個性已經(jīng)不再適用以往的管理方式了，企業(yè)只能在實際管理中不斷嘗試和摸索，不斷尋找企業(yè)和90后員工之間的平衡點。企業(yè)和90后員工工作中的種種矛盾使得90后員工離職率居高不下。

3.1 員工方面

3.1.1 員工目標設定過高

部分90后員工對自己的評價、定位不夠準確，脫離實際給自己制定了過高的目標，對企業(yè)有過高的要求。企業(yè)根據(jù)員工實際價值設定薪酬、職位，員工的期望不能達標，自身需求得不到滿足，使得員工有離職傾向。

3.1.2 員工不能適應職場生活

許多90后剛走出校園步入社會，職場上很多事物和他們想象中大不相同，部分員工不能適應職場生活、不能認同企業(yè)文化，不能平衡好生活和工作。這些都會使員工感到焦慮，有些員工可以慢慢適應并重新融入社會，但部分員工不能很好地調(diào)節(jié)自己，最終產(chǎn)生離職傾向。

3.1.3 員工之間溝通問題

現(xiàn)代人力資源管理理論認為員工是復雜的，他們的工作價值觀與“80后”“70后”大不相同，他們對工作的選擇不僅取決于工作本身，還取決于許多外部環(huán)境，其中人際關系對他們的影響是極大的。在工作中，與同事、上級合作和溝通是必不可少的，90后個性張揚、敢于表達自己，在與同事溝通過程中或多或少地會出現(xiàn)各種各樣的矛盾，他們不愿認輸、很難妥協(xié)，更不愿因不好的人際關系影響自己的工作，所以許多的90后員工會選擇離職去逃避人際關系難題。企業(yè)中還會有“辦公室戀情”，許多員工情侶分手后沒有辦法繼續(xù)與對方同處一個辦公室、一起工作，在工作過程中感到非常尷尬和痛苦，這也會使員工主動離職。

3.1.4 員工歸屬感問題

企業(yè)文化能夠將企業(yè)全體員工統(tǒng)一成一個整體，增強員工團體觀念和歸屬感，提升企業(yè)團隊凝聚力。優(yōu)秀的企業(yè)文化能使每個員工都重視自己的工作和行為，使全體員工共同朝著同一個目標前進，提高員工對企業(yè)的歸屬感、榮譽感，使員工把企業(yè)的成就看作自己的成就，能夠積極、主動地為企業(yè)創(chuàng)造價值。90后員工優(yōu)越的生活環(huán)境使他們更注重自身感受，更關注自己在工作過程中是否開心，他們需要更多的自由和空間。這導致90后員工更難接受和認同企業(yè)文化，更難對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，不愿為了適應企業(yè)文化而放棄自己的利益，使得他們工作效率低下、對企業(yè)歸屬感和忠誠度不高，最終導致90后離職率高。

3.1.5 工作豐富化欠缺與職業(yè)倦怠

90后員工從事某個崗位一段時間后，很容易對自己的崗位、自己的工作感到厭倦、疲憊，感覺每天都在重復一樣的事情，對工作缺少興致和熱情，這會讓他們感到生活的無趣。90后員工喜歡接觸各種不一樣的事物，喜歡挑戰(zhàn)各種各樣的難題，新的工作崗位會讓他們感到新鮮刺激、激起他們的挑戰(zhàn)欲望，對工作又重新充滿熱情和斗志，所以他們會頻繁跳槽，以保持對工作的新鮮感。

3.2 企業(yè)方面

3.2.1 職務描述不清晰，員工與職位不匹配

90后員工往往偏愛新事物，不愿意被束縛。他們認為自己修讀某專業(yè)后不一定就要從事該方面工作，他們非常樂于去嘗試自己領域外的工作，很難有自己固定的方向和想法?！洞髮W生就業(yè)意愿調(diào)研》中顯示，將近60%的應屆生在實習后改變了就業(yè)方向。有些員工的學習能力跟不上從事崗位的業(yè)務要求，長此以往，他們對工作的熱情逐漸降低，感覺壓力越來越大，表現(xiàn)出不適應，最終走向離職。企業(yè)在招聘時不能選出對應崗位合適的員工，在員工入職后又不能夠做到很好的培訓和開發(fā)，或者把員工調(diào)配到了不適合他的崗位，這些都是員工與職位不匹配的體現(xiàn)，員工不能很好地在企業(yè)發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)自我價值，最終導致員工離職。

3.2.2 企業(yè)員工生涯發(fā)展工作投入不足與發(fā)展和員工職業(yè)生涯規(guī)劃不符合

90后員工在職場中十分渴望實現(xiàn)自我價值，他們對自己的職業(yè)生涯有較宏大的目標，他們敢于追求自己的理想，認為自己付出了就應該有回報，做得好就應該晉升。當企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與90后員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不一致時，員工會認為繼續(xù)留在該企業(yè)上升空間不大，自己的才能沒能得到很好的施展，就會尋求更好的發(fā)展機會，最終導致員工離職率高。有的企業(yè)會使用“畫大餅”的方式留住企業(yè)人才，但這并不是長久之計，員工會因此感到反感并且更加迫切地想要更好的發(fā)展機會，企業(yè)的口碑也會因此受損。

3.2.3 企業(yè)管理人性化程度低

90后員工與80后、70后特性大不相同，他們不喜歡種種制度的限制，企業(yè)不能再延用以往的管理方式，應該追求個性化管理。詳細嚴格的管理制度在一定程度上限制了90后員工的創(chuàng)造力和工作積極性，他們不喜歡企業(yè)制度限制他們的工作和生活，更希望能夠彈性工作。企業(yè)制度管得太嚴或者太松對員工的工作積極性都有很大影響，同時也影響著90后員工離職率。

4 EAP+“朋輩”咨詢的機遇和挑戰(zhàn)

企業(yè)“朋輩”心理咨詢是一種新的模式，是一把“雙刃劍”，對企業(yè)來說既是機遇也是挑戰(zhàn)。

4.1 外部環(huán)境分析

4.1.1 政治因素（politics）

2019年7月23日，健康中國行動推進委員會辦公室召開新聞發(fā)布會，介紹健康中國行動之“心理健康促進行動”。該行動提出到2022年將居民心理健康素養(yǎng)水平提升到20%，在2030年將居民心理健康素養(yǎng)水平提升到30%;減緩焦慮障礙、抑郁癥、失眠障礙患病率的上升趨勢。國家衛(wèi)生健康委疾控局副局長雷正龍要求，各機關、企事業(yè)單位和學校等組建心理健康服務團隊，或通過購買服務形式，為員工和學生提供心理健康服務。開展重點人群心理健康服務。鼓勵基層社會組織、社會工作者和志愿者為老年人、婦女、兒童、殘疾人等重點人群提供心理健康服務。

4.1.2 經(jīng)濟因素（economy）

在90后員工頻頻離職的情況下，企業(yè)人力成本增加，企業(yè)工作效率也大幅下降，給企業(yè)造成巨大的損失。在企業(yè)內(nèi)部實行企業(yè)“朋輩”心理咨詢，產(chǎn)生的成本比員工離職低得多，企業(yè)可以通過這種方式，花最少的錢留住企業(yè)人才。

4.1.3 社會服務因素（society）

“朋輩”心理咨詢是一種非專業(yè)性的心理咨詢，它的廣泛運用和推廣能夠解決社會上專業(yè)心理咨詢師不足、咨詢價格高的問題，非常符合當代社會價值觀?！芭筝叀毙睦碜稍冊谠S多高校都有應用，對解決高校大學生心理健康問題給予很大的幫助，幫助許多大學生解決心理問題。這種模式完全可以為社會作出積極的價值作用。

4.1.4 技術（technology）

90后員工普遍在大學期間就接觸過“朋輩”心理咨詢，雖然“朋輩”心理咨詢在國內(nèi)還未廣泛普及，但已有許多成功案例，許多大學也已經(jīng)把“朋輩”心理咨詢做得很成功。企業(yè)“朋輩”心理咨詢可以模仿高校“朋輩”心理咨詢模式，在高校“朋輩”心理咨詢模式上作改良，規(guī)避一些可能發(fā)生的風險，這套模式在企業(yè)中也是行得通的。

4.2 EAP在我國發(fā)展中面臨的困境

目前EAP在我國企業(yè)中存在許多障礙、難以發(fā)展，其中一個難題就是相關人才匱乏，專業(yè)的EAP咨詢師不足?，F(xiàn)階段，企業(yè)對EAP服務需求越來越多樣化，要求EAP服務人才擁有更專業(yè)的技術服務基礎，掌握更多的專業(yè)知識，能夠滿足不同客戶更多樣、復雜的咨詢需求。目前，這方面的人才稀缺，在現(xiàn)有的EAP企業(yè)咨詢師中，很多是沒有接受過專業(yè)的心理學、管理學課程教育的，可見專業(yè)的服務隊伍建設仍是短板。

5 企業(yè)EAP“朋輩”心理咨詢新模式

EAP因為專業(yè)人員匱乏的問題在國內(nèi)企業(yè)中難以發(fā)展，不能很好地解決員工生活和工作上的心理問題，“朋輩”心理咨詢能夠彌補EAP的不足，擴大企業(yè)心理咨詢規(guī)模，有利于創(chuàng)建“健康企業(yè)”，EAP服務中咨詢員專業(yè)性不夠會使員工產(chǎn)生抵觸心理，而“朋輩”心理咨詢中的許多非專業(yè)限制可以使員工更容易放松身心，“朋輩”心理咨詢員能夠更好地了解、疏導員工，從根源上解決90后員工辭職率高的問題。

5.1 企業(yè)內(nèi)部EAP服務+“朋輩”心理咨詢模式

對于規(guī)模比較大的企業(yè)，適用內(nèi)部EAP服務+“朋輩”心理咨詢模式。大型企業(yè)員工數(shù)量多，心理咨詢、心理健康監(jiān)控需求量大，在企業(yè)內(nèi)部設置專門的機構或者人員進行EAP服務更節(jié)省成本，同時能更容易了解企業(yè)員工的狀況。

5.1.1 組建團隊

在內(nèi)部EAP服務+“朋輩”心理咨詢模式下，企業(yè)內(nèi)部只需招收2～3個專業(yè)人員即可，再通過各部門推薦、員工自愿報名等方式招募“朋輩”心理咨詢員，企業(yè)選擇“朋輩”心理咨詢員可以優(yōu)先考慮上學期間擔任過班級心理委員或者接觸過“朋輩”心理咨詢的員工，培訓他們成為企業(yè)的“朋輩”心理咨詢員往往需要的成本更少。在企業(yè)EAP“朋輩”心理咨詢模式運行穩(wěn)定的情況下，可以推薦接受過“朋輩”心理咨詢并治療成功的員工留下來培訓成為“朋輩”心理咨詢員。

5.1.2 團隊培訓

企業(yè)應該安排專業(yè)的EAP員工給“朋輩”心理咨詢員進行九型人格測試，對“朋輩”心理咨詢員進行分類、組隊。EAP是一種綜合性服務，包括壓力管理、職業(yè)心理健康等各個方面。專業(yè)的EAP員工可以將不同性格的“朋輩”心理咨詢員分配到不同的方向，對他們定期進行培訓。特定方向的“朋輩”心理咨詢員每月都要進行相關知識的考核，只有考核通過的“朋輩”心理咨詢員才能進行一對一咨詢。

5.1.3 團隊監(jiān)控

專業(yè)EAP員工對“朋輩”心理咨詢員進行統(tǒng)一管理。EAP“朋輩”心理咨詢最重要的是擴大了咨詢員規(guī)模，“朋輩”心理咨詢員遍布在企業(yè)的各個部門，他們最主要的職責是主動發(fā)現(xiàn)各部門內(nèi)部或者其他部門員工的心理問題，上報專業(yè)EAP員工，達到一對一咨詢標準的“朋輩”心理咨詢員在專業(yè)EAP員工的授權下可以進行一對一咨詢，緩解專業(yè)EAP員工的咨詢壓力。對于一些超出“朋輩”心理咨詢員能力的難題，則由專業(yè)EAP員工進行一對一咨詢。

5.2 外部EAP服務+“朋輩”心理咨詢模式

對于規(guī)模比較小的企業(yè)，更適用企業(yè)外部EAP服務+“朋輩”心理咨詢的模式。企業(yè)聘請社會上的專業(yè)EAP機構為公司服務，雖然成本會更高，但專業(yè)的EAP機構服務更全面，企業(yè)可以在外部專業(yè)EAP機構的指導下創(chuàng)建企業(yè)EAP“朋輩”心理咨詢團隊，團隊穩(wěn)定后，只需外部機構定期和內(nèi)部“朋輩”咨詢員聯(lián)系、指導即可。

鑒于以上分析，操作流程（如圖3所示）。

6 解決90后員工高離職率問題的對策

不同層級的員工對“朋輩”心理咨詢的需求是不一樣的，不同的90后員工想要離職的原因也不一樣。

6.1 基層員工

基層員工是員工數(shù)量最多的，同時屬于企業(yè)中的弱勢群體。他們權力不大、工資不高，做著最基礎的工作，沒有高學歷和豐富的工作經(jīng)驗，在企業(yè)中很容易被替代。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對于基層員工來說更重要的是生理需求、安全需求和社交需求?；鶎訂T工工資較低，對他們來說，他們更迫切的是解決溫飽問題、提升生活水平。現(xiàn)代科技發(fā)展速度飛快，人工智能和機器人的興起使得很多基層員工沒有安全感，他們害怕自己的工作會被機器人替代，而他們又沒有較高的學歷，失業(yè)對他們來說是“要命”的，所以他們對安全的需求也很高?；鶎訂T工在企業(yè)中不能只顧自己的工作，他們也有社交的需求。對基層員工來說次重要的是尊重需求，他們也想要被別人尊重，但這對他們來說并不是最重要的。自我實現(xiàn)需求很少會在基層員工身上出現(xiàn)，基層員工更需要的是安穩(wěn)的生活，實現(xiàn)自我對他們來說是遙遠的。

根據(jù)基層員工的需求分析，他們在生活、工作上遇到的困難更多的是來源于家庭矛盾、經(jīng)濟狀況、同事鄰里關系不和、失業(yè)的危機感等?！芭筝叀毙睦碜稍儐T應該根據(jù)基層員工固有的特性，在了解相關事實情況后幫助基層員工協(xié)調(diào)矛盾。對于基層員工學歷較低又害怕失業(yè)的情況，“朋輩”心理咨詢員可以激勵員工再學習，提升自身能力。基層崗位流動性較大，基層員工企業(yè)歸屬感不強，“朋輩”心理咨詢員可以通過“朋輩”心理咨詢傳播企業(yè)文化，提升員工對企業(yè)的忠誠度。

6.2 中層員工

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對于中層員工來說更重要的是社交需求、尊重需求和安全需求。中層員工的工資已經(jīng)達到穩(wěn)定水平，生活水平和生活質(zhì)量都得到了保障，生理需求對他們來說已經(jīng)相對沒那么重要了。大部分的中層員工都擁有不錯的學歷或者豐富工作經(jīng)驗的，在這個人才數(shù)量大規(guī)模增長的時代，他們也害怕被替代，體現(xiàn)了他們的安全需求。中層員工在企業(yè)不僅是“上傳下達”的信息傳遞者，更擔任著決策者、授權者、創(chuàng)意者、培訓者和教練的角色。他們在企業(yè)中要接觸的人不只有下屬員工，還有上層領導，社交對他們來說是非常重要的，這體現(xiàn)了他們的社交需求。一個中層員工想要讓下屬員工服從工作命令、讓上層領導給予他晉升的機會，就得從他們那里得到尊重，這體現(xiàn)了中層員工的尊重需求。自我實現(xiàn)需求對中層員工來說也是重要的，但比重沒有尊重需求、社交需求、安全需求高。

根據(jù)中層員工的需求分析，中層員工的心理問題大致來源于組織中的競爭、員工關系的矛盾以及不被尊重。要解決中層員工的心理問題，“朋輩”心理咨詢員還應從問題的根源出發(fā)，中層員工的工作壓力比基層員工大很多，“朋輩”心理咨詢員可以通過心理游戲、心理沙龍等幫助中層員工緩解過多的工作壓力。

6.3 高層員工

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對于高層員工來說更重要的是尊重需求和實現(xiàn)自我需求。高層管理者工資排在企業(yè)員工前列，生活水平和生活質(zhì)量已經(jīng)超出了他們基本的生理需求，生理需求比重較小。高層管理者在學歷或者工作經(jīng)驗上一定是非常頂尖的，他們在企業(yè)中較難被取代，所以他們對安全需求的比重也較小。一個好的高層管理者，一定是讓員工信服的，在員工的信任下帶領整個企業(yè)前進，這體現(xiàn)了高層管理者的尊重需求。同時高層管理者對自我實現(xiàn)的需求比較高，高層管理者渴望帶領整個企業(yè)進步、渴望作出成績，自我實現(xiàn)需求是他們最高、最重要的需求。

根據(jù)高層員工的需求分析，高層員工的心理問題大致來源于工作上的壓力、生活和工作無法平衡等問題?！芭筝叀毙睦碜稍冋哌€是應該以緩解高層員工的壓力為主。高層員工對企業(yè)忠誠度很高，若想要從生理需求方面提高員工對企業(yè)忠誠度，企業(yè)只能通過股權激勵的方式。

7 運用EAP+“朋輩”心理咨詢服務企業(yè)的注意事項

7.1 保護員工隱私

員工在愿意接受“朋輩”心理咨詢的情況下，他們對企業(yè)的這個設定和相關的“朋輩”咨詢員處于一個十分信任或者相對信任的狀態(tài)。在這個情況下，員工非常愿意向“朋輩”心理咨詢員傾訴自己的煩惱，“朋輩”心理咨詢員有義務幫員工保密。員工隱私的泄露不僅使得企業(yè)“朋輩”心理咨詢實行困難，還有可能因為員工間的矛盾被“穿小鞋”，給企業(yè)造成不良影響。企業(yè)應該對“朋輩”咨詢員進行嚴格的培訓和管理，注意保護員工的個人隱私，避免員工個人隱私泄露，導致員工不滿并且影響企業(yè)口碑和信用。

7.2 員工心理輔導后的回訪

存在心理問題的員工在經(jīng)過周期性的“朋輩”心理咨詢后，解決的可能只是目前看到的問題，員工還可能存在一些潛在的心理問題沒有表現(xiàn)出來，更會出現(xiàn)員工在解決現(xiàn)有的心理問題后產(chǎn)生新的心理問題的情況。因此企業(yè)需要建立員工心理健康檔案，“朋輩”心理咨詢員給予相應的輔導后，還應該定期與該員工溝通、了解最新情況。

7.3 提升“朋輩”心理咨詢員的業(yè)務能力

“朋輩”心理咨詢員在做心理輔導時，首先要做的是了解員工的真實事件情況，有的員工會有顧慮，隱瞞相關事實情況?！芭筝叀弊稍儐T不應該急于給出建議，應該通過拉近兩者之間的關系、調(diào)查等方式了解事件全貌，再作出評價和心理輔導。定期給“朋輩”心理咨詢員進行專業(yè)的培訓，定期進行考核，達到咨詢標準才能對員工進行心理輔導。

7.4 與90后員工建立良好的關系

90后員工個性張揚、難以“馴服”等特性使得“朋輩”心理咨詢員輔導難度增大，“朋輩”心理咨詢員在進行心理輔導的過程中，要和90后員工建立良好的咨訪關系和同理心，把自己放在對方的觀點和角度去思考。針對90后員工目標設定過高、不能適應職場生活、溝通、歸屬感、職業(yè)倦怠等問題，使用不同的方法進行輔導，循序漸進，通過建立心理咨詢、雙方的良好關系，引導90后員工作出改變，提高員工的工作滿意度。

8 結語

90后員工離職率越來越高，未來幾年00后也逐漸開始上崗，且高離職率趨向越來越明顯。面對這個難題，對企業(yè)EAP服務進行創(chuàng)新，將高?！芭筝叀毙睦碜稍兡Ｊ脚c企業(yè)EAP服務相結合，利用“朋輩”心理咨詢的特點解決專業(yè)EAP人員不足的問題，通過這種模式建立企業(yè)與員工之間溝通的橋梁，幫助企業(yè)更有效地與90后員工進行溝通，更好地發(fā)現(xiàn)、了解、解決員工生活和工作上出現(xiàn)的心理問題，擴大企業(yè)“朋輩”心理咨詢員的規(guī)模，使企業(yè)更全面地掌握90后員工的真實情況，健全企業(yè)員工管理制度;通過與90后員工有效地溝通降低員工離職傾向，留住企業(yè)人才資源，從而幫助企業(yè)更好地提高利潤、實現(xiàn)企業(yè)價值。

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