心理脫離對六盤水市醫(yī)務(wù)人員工作投入的影響

萬 金，周雯珺，李 瓊，周興高，邵 軍，時 勘

1華東交通大學經(jīng)濟管理學院，江西南昌，330013；2六盤水市首鋼水鋼總醫(yī)院，貴州六盤水，553000；3中國科學院大學經(jīng)濟與管理學院，北京，100190

十九大報告提出健康中國戰(zhàn)略，強調(diào)提高醫(yī)療服務(wù)水平和群眾看病就醫(yī)的獲得感。醫(yī)務(wù)人員的工作狀態(tài)是影響醫(yī)療服務(wù)水平的重要因素。然而，2018年《中國醫(yī)師執(zhí)業(yè)狀況白皮書》顯示，醫(yī)師群體心理耗竭顯著高于企業(yè)職工樣本，影響其工作投入和工作質(zhì)量。工作投入是一種積極的工作狀態(tài)，體現(xiàn)了個體在工作中表現(xiàn)出的活力、奉獻和專注的程度，對員工、團隊以及組織產(chǎn)生重要影響[1]。提高護士的工作投入可提升其自豪感、工作滿意度、服務(wù)質(zhì)量及患者滿意度[2]。因此，提升醫(yī)務(wù)人員的工作投入，對提高其工作質(zhì)量和患者滿意度，實現(xiàn)健康中國戰(zhàn)略具有重要意義。心理脫離是個體在非工作時間內(nèi)從工作情景中脫離出來的一種心理狀態(tài)[3]，可降低其疲勞和情緒衰竭[4-5]，促進其工作投入，如高心理脫離的護士工作投入水平更高[6]。心理脫離還可幫助個體恢復(fù)及儲備心理和生理資源，從而提升心理可得性[7]。心理可得性是個體對自身生理、情緒或心理資源的可用感受[8]，對工作投入具有正向影響[7]。因此，心理脫離可通過心理可得性提升工作投入。但有研究發(fā)現(xiàn)，在不同情緒狀態(tài)下心理脫離對工作投入的作用相反[9]，說明兩者間存在負向中介機制及該機制具有邊界條件。有學者指出，心理脫離導(dǎo)致員工脫離組織情境，降低組織承諾，產(chǎn)生工作距離感，從而降低工作投入[10]。但高職業(yè)使命感者本身組織承諾高[11]，不易由脫離組織情境降低組織承諾。因此，這種負向機制對高職業(yè)使命感者不成立。本研究旨在探討心理脫離對工作投入的影響，檢驗其是否存在正負兩條路徑，并檢驗心理可得性的中介作用和職業(yè)使命感的調(diào)節(jié)作用，為提高醫(yī)務(wù)人員的工作投入提供參考。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

采用整群抽樣方法，于2018年11-12月，對六盤水市13家二級和三級醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員進行問卷調(diào)查，包含醫(yī)生、護士和藥技人員。合計發(fā)放問卷 1679份，剔除90%以上題項填同一選項、填寫率不足80%、有變量得分超出3個標準差的數(shù)據(jù)后，回收問卷1293份(有效回收率為77.0%)，其中有效問卷1092份，問卷有效率為84.5%。

1.2 研究方法

1.2.1 自編一般情況量表。包括性別、年齡、婚姻、學歷、崗位、工作單位、單位工作年限等。

1.2.2 心理脫離量表。采用Sonnentag等開發(fā)的量表[12]，4個題項，如“下班后，我能忘記工作相關(guān)的要求”。Likert 5級計分，得分越高說明心理脫離水平越高。該量表的Cronbach's alpha為0.73。

1.2.3 心理可得性量表。采用May等開發(fā)的量表[7]，5個題項，如“我相信我能應(yīng)對工作中的挑戰(zhàn)性要求”。Likert 5級計分，得分越高說明心理可得性水平越高。該量表的Cronbach's alpha為0.83。

1.2.4 工作投入量表。采用Saks開發(fā)的量表[13]，5個題項，如“我經(jīng)常投入工作，以至忘記時間”。Likert 5級計分，得分越高說明工作投入水平越高。該量表的Cronbach's alpha為0.71。

1.2.5 職業(yè)使命感量表。采用Duffy等開發(fā)的量表[14]，5個題項，如“我的工作使我能實現(xiàn)人生使命”。Likert 5級計分，得分越高說明職業(yè)使命感水平越高。該量表的Cronbach's alpha為0.92。

本次調(diào)查中所采用的量表均為單維度量表，無需檢驗結(jié)構(gòu)效度，所有題項載荷均在0.40以上，具有良好的測量效度。本研究中，變量均值<2分為低水平，2-4分為中等水平，>4分為高水平。

1.3 統(tǒng)計學方法

應(yīng)用SPSS 25.0錄入數(shù)據(jù)以及進行描述性統(tǒng)計和信度檢驗。采用相關(guān)性分析和層級回歸分析，探討心理脫離對醫(yī)務(wù)人員工作投入的影響、心理可得性的中介作用及職業(yè)使命感的調(diào)節(jié)作用。采用PROCESS程序進行Bootstrap分析，驗證中介和調(diào)節(jié)作用。P<0.05時，差異具有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象基本情況

共調(diào)查1092人，其中女性756人(69.2%)，男性336人(30.8%)；19-25歲177人(16.2%)，26-35歲570人(52.2%)，35歲以上345人(31.6%)；36.5%者為大專及以下學歷，62.8%者為本科學歷；46.6%者為護士，31.5%者為醫(yī)生；有73.2%的醫(yī)務(wù)人員在三級醫(yī)院工作，26.8%在二級醫(yī)院工作；47.9%者工作年限在1-5年，25.3%者在6-10年，17.1%者在11-20年。

2.2 調(diào)查對象的心理脫離和工作投入情況

本研究中，醫(yī)務(wù)人員心理脫離得分為(2.776±0.752)、工作投入得分為(3.651±0.664)。見表1。方差分析結(jié)果顯示，女性工作投入(3.702±0.681)顯著高于男性(3.538±0.603)；護士工作投入(3.731±0.679)顯著高于醫(yī)生(3.590±0.704)和藥技人員(3.552±0.559)。

2.3 醫(yī)務(wù)人員心理脫離、心理可得性、職業(yè)使命感與工作投入的相關(guān)性

相關(guān)性分析結(jié)果顯示，醫(yī)務(wù)人員心理脫離與心理可得性(r=0.304，P<0.01)、職業(yè)使命感(r=0.323，P<0.01)及工作投入顯著正相關(guān)(r=0.060，P<0.05)，心理可得性與工作投入顯著正相關(guān)(r=0.411，P<0.01)。見表1。

表1 心理脫離、心理可得性、職業(yè)使命感與工作投入的描述統(tǒng)計和相關(guān)性分析±s，r)

2.4 中介及調(diào)節(jié)作用的Sobel分層檢驗

方程M1控制人口統(tǒng)計學變量，將心理脫離作為自變量，心理可得性作為因變量，顯示心理脫離對心理可得性有顯著正向影響(β=0.311，P<0.001)。方程M2控制人口統(tǒng)計學變量，將心理脫離作為自變量，工作投入作為因變量，顯示心理脫離對工作投入有顯著正向影響(β=0.069，P<0.05)。方程M3控制人口統(tǒng)計學變量，將心理脫離、心理可得性作為自變量，工作投入作為因變量，心理脫離卻對工作投入有顯著負向影響(β=-0.058，P<0.05)，心理可得性對工作投入的正向影響顯著(β=0.408，P<0.001)說明心理可得性部分中介心理脫離對工作投入的影響。方程M4控制人口統(tǒng)計學變量，將心理脫離、心理可得性、職業(yè)使命感和心理脫離與職業(yè)使命感的交互項作為自變量，工作投入作為因變量，心理脫離對工作投入具有顯著負向影響(β=-0.128，P<0.001)，心理可得性對工作投入具有顯著正向影響(β=0.293，P<0.001)，部分中介效應(yīng)依然存在。交互項對工作投入有顯著正向影響(β=0.146，P<0.001)，說明職業(yè)使命感在心理脫離與工作投入間起調(diào)節(jié)作用。見表2。

表2 中介與調(diào)節(jié)作用的Sobel分層檢驗(β)

2.5 中介和調(diào)節(jié)效應(yīng)的Bootstrap檢驗

在SPSS 25.0中使用PROCESS程序?qū)δＰ瓦M行驗證。5000次Bootstrap抽樣分析結(jié)果顯示心理脫離對心理可得性的正向效應(yīng)顯著，β=0.276，95%CI 為(0.226, 0.325)；心理可得性對工作投入的正向效應(yīng)顯著，β=0.291，95%CI 為(0.232, 0.350)；心理脫離通過心理可得性對工作投入的間接效應(yīng)顯著，β=0.080，95%CI 為(0.059, 0.111)；心理脫離對工作投入的直接負向效應(yīng)顯著，β=-0.115，95%CI 為(-0.165, -0.066)。

職業(yè)使命感在心理脫離和工作投入之間具有調(diào)節(jié)作用，β=0.127，95%CI 為(0.082, 0.173)。由表3可知，對低職業(yè)使命感的醫(yī)務(wù)人員，心理脫離對工作投入具有直接的負向影響，β=-0.219，95%CI 為(-0.284, -0.154)；對高職業(yè)使命感的醫(yī)務(wù)人員，心理脫離對工作投入的直接效應(yīng)不顯著，β=-0.012，95%CI 為(-0.069, 0.046)。

表3 不同職業(yè)使命感下心理脫離對工作投入的直接影響

采用簡單斜率分析檢驗高、低職業(yè)使命感組中心理脫離對工作投入的直接影響，以及其通過心理可得性的間接影響，獲得不同職業(yè)使命感組心理脫離的總效應(yīng)。見圖1。

圖1 高、低職業(yè)使命感組中心理脫離對工作投入的總效應(yīng)

3 討論

3.1 醫(yī)務(wù)人員心理脫離和工作投入均為中等水平，女性工作投入水平更高

本研究中，醫(yī)務(wù)人員心理脫離和工作投入均為中度水平，與國內(nèi)研究結(jié)果一致[15]，但工作投入低于歐美國家醫(yī)務(wù)人員[16]。2019 年《中國醫(yī)師執(zhí)業(yè)狀況白皮書》指出，國內(nèi)醫(yī)務(wù)人員每周工作時間更長，年休假制度執(zhí)行不佳，工作時間長造成心理耗竭，導(dǎo)致其工作投入降低。醫(yī)院應(yīng)提高醫(yī)務(wù)人員心理脫離，以提升其工作投入。此外，女性醫(yī)務(wù)人員工作投入水平更高，可能是因為女性的共情能力相對更好，更有耐心，更善于溝通[17]，醫(yī)患互動中表層情緒勞動強度低，心理資源消耗相對較少，工作中奉獻、專注和活力水平更高。醫(yī)生工作投入低于護士的重要原因是醫(yī)生工作難度和責任風險相對更高，消耗心理資源較多。

3.2 心理脫離通過心理可得性間接促進醫(yī)務(wù)人員的工作投入

本研究證實，心理脫離確實能夠提升醫(yī)務(wù)人員的工作投入[6]。但以往研究多從降低疲勞、情緒耗竭等機制研究[3]，本研究則從資源儲備角度驗證了心理可得性在其中的作用。根據(jù)資源保持理論，心理脫離可幫助員工修復(fù)因工作要求消耗的資源[3]。個體資源可提升心理可得性，且心理可得性對工作投入具有積極影響[7]。因此，醫(yī)院應(yīng)該優(yōu)化工作流程設(shè)計，保證醫(yī)務(wù)人員有時間恢復(fù)因高強度工作所耗損的資源，并盡量減少非工作時間聯(lián)系員工，幫助其實現(xiàn)心理脫離。其次，醫(yī)院在工作負荷高的關(guān)鍵崗位人員選拔時，除考慮工作能力之外，也要注重其心理脫離能力測試。醫(yī)院還應(yīng)定期開展培訓(xùn)，通過提高醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技能及其帶來的自信來提升心理可得性，從而提升其工作投入。醫(yī)院在安排工作時應(yīng)充分考慮個人能力，盡量使醫(yī)務(wù)人員能應(yīng)對臨床工作的挑戰(zhàn)，增強心理可得性，從而使其能更積極主動地投入到工作中。

3.3 心理脫離對工作投入具有直接的負向影響，并受職業(yè)使命感的調(diào)節(jié)

心理脫離和工作投入的關(guān)系，以往存在正向、負向矛盾結(jié)論[6，9]，本研究發(fā)現(xiàn)了心理脫離對工作投入的雙刃劍作用，為以往矛盾結(jié)果提供了整合的解釋。心理脫離通過心理可得性對工作投入有間接的正向影響，但也有直接的負向影響。根據(jù)工作疏離感理論，心理脫離會導(dǎo)致員工脫離組織情境，降低組織承諾和組織認同，產(chǎn)生對工作的距離感[10]。而工作疏離感會降低工作奉獻等工作表現(xiàn)[18]。因此由于疏離感的影響，心理脫離對工作投入具有負向影響。高職業(yè)使命感能激發(fā)個體持久而穩(wěn)定的組織承諾[11]，不易由脫離組織情境降低組織承諾，從而緩解工作脫離的負面影響。因此，這一負向影響對高職業(yè)使命感者不顯著。這揭示了心理脫離對工作投入的負向影響存在邊界條件，后續(xù)研究應(yīng)將工作疏離感納入模型，進一步檢驗這一機制。

對低職業(yè)使命感的醫(yī)務(wù)人員，提高心理脫離雖可通過提高心理可得性提升其工作投入，但由于心理脫離直接負向影響更大，導(dǎo)致心理脫離總效應(yīng)為負。所以，提升其心理脫離同時，醫(yī)院需加強文化建設(shè)，增強醫(yī)務(wù)人員職業(yè)使命感，從而改善其工作投入。