互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)人力資源改革的途徑

郭朔璇

摘 要：當(dāng)前人類進(jìn)入了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)從根本上顛覆了人類的生產(chǎn)方式和生活方式，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來讓人類社會進(jìn)入了一種全新的發(fā)展模式。人力資源管理是企業(yè)管理中最不可或缺的部分，更是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和壯大的基礎(chǔ)性工作。在互聯(lián)網(wǎng)迅速發(fā)展的今天，企業(yè)人力資源管理迎來了難得的機(jī)遇，也迎來了屬于自己的挑戰(zhàn)。在互聯(lián)網(wǎng)的巨大影響下，傳統(tǒng)的人力資源管理將面臨被淘汰，新型的人力資源管理需要更多的人去接受和采納?；诖耍疚闹饕接懟ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)人力資源改革的途徑。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代;企業(yè)人力資源改革;途徑

中圖分類號：F273 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）04（a）--03

1 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的趨勢

1.1 大數(shù)據(jù)深刻地影響著人力資源管理的發(fā)展

互聯(lián)網(wǎng)對企業(yè)人力資源管理的影響是巨大的、全面的、具體的?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的到來改變了人力資源管理發(fā)展的趨勢，給企業(yè)的人力資源管理帶來了活力?；ヂ?lián)網(wǎng)的重要標(biāo)志就是大數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的影響日益加深?，F(xiàn)如今，大數(shù)據(jù)越來越成為企業(yè)管理者決策和執(zhí)行的關(guān)鍵與重要依據(jù);而且在任何領(lǐng)域和企業(yè)中，大數(shù)據(jù)是最具有說服力的，企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展都離不開大數(shù)據(jù)。利用大數(shù)據(jù)，能有效提高企業(yè)人力資源的管理質(zhì)量和管理效率，能為企業(yè)管理提供更多的依據(jù)和內(nèi)容。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，許多信息是不準(zhǔn)確、難以收集的，它們難以為企業(yè)的發(fā)展提供科學(xué)的決策性，就比如很多企業(yè)都將每天的考勤和每月的考勤當(dāng)成員工的績效，把每天的考勤和每月的考勤作為員工工資發(fā)放的重要依據(jù)等。但是，很多企業(yè)并未對考勤進(jìn)行深入細(xì)致地研究，出現(xiàn)了很多員工消極怠工、不思進(jìn)取的現(xiàn)象，也造成了人力資源工作的被動和大量時(shí)間的浪費(fèi)。在互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展和運(yùn)用的當(dāng)今社會，利用大數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行考核已經(jīng)成為企業(yè)管理的主要趨勢。大數(shù)據(jù)可以對員工的考勤、績效、在職、離職等情況進(jìn)行有效分析，得出當(dāng)前企業(yè)人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀?？傊?，企業(yè)需要建立大數(shù)據(jù)庫，并將日常的管理和經(jīng)營的流程納入其中，這有利于提高企業(yè)管理的質(zhì)量和效率，不斷壯大和發(fā)展企業(yè)。

1.2 人力資源管理的社交化越來越強(qiáng)

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理中，人們更多的是用QQ、微信、微博等網(wǎng)絡(luò)社交軟件進(jìn)行交流和溝通，其中每個(gè)人都是自媒體，每個(gè)人都有選擇的余地，每個(gè)人都有發(fā)聲的機(jī)會。在我國手機(jī)持有率已經(jīng)達(dá)到85%的今天，利用互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)用移動客戶端進(jìn)行信息發(fā)布和人員招聘已經(jīng)成為一種最為常見的現(xiàn)象。以前信息發(fā)布和人員招聘大多是通過報(bào)紙、電視和現(xiàn)場進(jìn)行的，發(fā)布者和觀看者產(chǎn)生了信息不對等的情況，有的時(shí)候發(fā)布者是被動者，有的時(shí)候觀看者則是被動者。而通過移動客戶端，應(yīng)聘者隨時(shí)可以與發(fā)布者進(jìn)行聯(lián)系和溝通，了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和當(dāng)前的薪資水平，還可以根據(jù)自己的能力和水平選擇企業(yè)和崗位。企業(yè)人力資源不僅可以創(chuàng)造性地利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行人員招聘和人員培訓(xùn)，而且可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行品牌的傳播，尤其是進(jìn)行個(gè)性化的人力資源品牌的傳播。企業(yè)有效地利用微博、微信招聘是普遍的現(xiàn)象，但是企業(yè)也可以同時(shí)利用其他廣闊平臺如BOSS直聘、58同城、智聯(lián)招聘等，利用這些社交平臺和招聘平臺展現(xiàn)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)文化形象。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)要有效地利用社交工具和網(wǎng)絡(luò)工具，更好地利用社會化媒體進(jìn)行招聘、管理和經(jīng)營，同時(shí)要通過對網(wǎng)絡(luò)的控制和傳播來對企業(yè)人力等各個(gè)方面進(jìn)行管理，不斷提升企業(yè)品牌的形象，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工的有效互動管理和企業(yè)的良性發(fā)展。

1.3 人力資源管理的知識需求越來越豐富

進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，社會化的生產(chǎn)已經(jīng)成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，人類分工也越來越專業(yè)，這對人們的知識結(jié)構(gòu)和文化層次提出了越來越高的要求，可以說，單一的知識結(jié)構(gòu)已經(jīng)很難在當(dāng)前社會中找到一個(gè)非常適合自己的崗位。很多企業(yè)在選擇人才的時(shí)候，不僅要看重這個(gè)人的學(xué)歷、技能和工作經(jīng)驗(yàn)，而且也非?？粗厮鱾€(gè)方面的能力，比如會駕駛汽車、能熟練運(yùn)用電腦、較強(qiáng)的人脈關(guān)系和廣闊的知識面?，F(xiàn)在很多求職者在選擇工作的時(shí)候并不局限于自己的專業(yè)，據(jù)統(tǒng)計(jì)，有80%的求職者會選擇跨行業(yè)簡歷投放，這主要是因?yàn)楝F(xiàn)在工作崗位比較多，個(gè)人有很大的選擇空間?；诖耍芏嗳瞬]有將自己局限在固定幾個(gè)跟自己專業(yè)相似的職位中。但是不管怎樣選擇，求職者必須有勝任工作的能力和知識，方能被企業(yè)錄取和認(rèn)可。而這對于企業(yè)人力資源管理的人員來講，也是一種巨大的挑戰(zhàn)。他們顯然有較大的選擇空間，但是選擇能勝任工作的人才需要花費(fèi)很大的精力和時(shí)間。隨著社會的進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展，尤其是人類進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代以后，人才的選擇對人力資源管理人員的知識結(jié)構(gòu)和管理能力提出了更高的要求。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理中，人力資源管理人員需要掌握基本的招聘技能和專業(yè)知識，需要統(tǒng)計(jì)學(xué)知識以及心理學(xué)知識作為支撐，還需要對企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)作管理和行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行全面地了解，并且利用互聯(lián)網(wǎng)思維開展相關(guān)工作，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要求，把握企業(yè)前進(jìn)的脈搏，招聘和培養(yǎng)更多更優(yōu)秀的人才。

1.4 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理增加了很多微創(chuàng)新

企業(yè)的發(fā)展需要更多的人才加入，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行創(chuàng)新，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代讓人才有了更多的選擇余地，也讓持續(xù)創(chuàng)新成為企業(yè)發(fā)展的動力。對于很多企業(yè)來講，人事管理系統(tǒng)一旦建立，就在很長一段時(shí)間內(nèi)不進(jìn)行更新，尤其是人事管理系統(tǒng)中的管理機(jī)制和獎(jiǎng)懲辦法將不會調(diào)整，管理機(jī)制形成后更多的是維護(hù)而不是創(chuàng)新，這在一定程度上保證了人力資源管理的穩(wěn)定性，不會出現(xiàn)由于管理機(jī)制的調(diào)整和改革而出現(xiàn)的人員矛盾，進(jìn)一步節(jié)約了人事管理成本，也使企業(yè)效益進(jìn)行穩(wěn)步提升。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，信息瞬息萬變，環(huán)境也瞬息萬變，過于僵硬和死板的人力管理方式與人力管理機(jī)制不利于企業(yè)的發(fā)展，不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)，企業(yè)也難以在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理增加了很多微創(chuàng)新，主要是對企業(yè)經(jīng)營、企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制和企業(yè)的培訓(xùn)形式進(jìn)行了微創(chuàng)新，使大多企業(yè)員工能夠適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)的交流方式和溝通方式;企業(yè)員工在日常的工作中受微創(chuàng)新的影響和啟發(fā)，工作積極性和能動性得到了大幅度提升?？傊?，當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)電子化的人力資源管理方式不斷被創(chuàng)新，但是改革的方向和創(chuàng)新的初心沒有改變，使得企業(yè)人力資源管理邁上了新的征程。

2 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)人力資源改革的途徑

2.1 加強(qiáng)人才的互動，不斷提升企業(yè)的向心力

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代只有建立和完善企業(yè)人才的互動機(jī)制，才能不斷提升企業(yè)的向心力，進(jìn)而提高企業(yè)的效益。以前很多企業(yè)靠壓榨員工的勞動力節(jié)省成本并實(shí)現(xiàn)利益，這種思想和行為在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代顯然是不適應(yīng)的，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代節(jié)省企業(yè)的成本和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益主要靠的是持續(xù)不斷的技術(shù)創(chuàng)新、人力創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。我們需要正確地看待員工的專業(yè)能力和知識水平，企業(yè)員工的專業(yè)技能是不斷增加的，他們的知識儲備也在日益豐富，所以企業(yè)要積極地建立民主和科學(xué)的人才互動機(jī)制——企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)員工是平等的合作者，而不是上下級的隸屬關(guān)系;企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要將企業(yè)員工看成企業(yè)的重要組成部分，要將所有人通過各種方式捆綁在一起，運(yùn)用超前的思維不斷提升企業(yè)的凝聚力和向心力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要想在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代有效地管理企業(yè)，必須要充分調(diào)動企業(yè)內(nèi)部員工的積極性和主動性，要讓企業(yè)和員工、企業(yè)和客戶、員工和企業(yè)能夠進(jìn)行持續(xù)不斷的互動，使得企業(yè)每個(gè)層次上的員工都能充分發(fā)揮自己的作用，形成網(wǎng)狀的管理模式和經(jīng)營模式。每一個(gè)企業(yè)員工都要以企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)的核心利益為自己的工作重點(diǎn)，要將自己的工作和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，并通過自己的努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。在網(wǎng)狀的管理模式和經(jīng)營模式下員工會感到自己的存在感，并在工作中獲得成就感。國際上很多大公司在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代都逐步建立和完善了人才互動的機(jī)制，比如國外的微軟和三星，中國的阿里巴巴、騰訊、百度、小米、華為等。在這些企業(yè)中，員工真正地成為企業(yè)的主人，他們在企業(yè)中獲得了存在感和成就感，在他們的努力下，企業(yè)也增加了效益、獲得了發(fā)展，保證了企業(yè)的長足發(fā)展。

2.2 充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)，建立更加透明的量化機(jī)制

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代要充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)，建立更加透明的量化機(jī)制，加快互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)人力資源的改革和創(chuàng)新。招聘渠道和培訓(xùn)渠道也需要進(jìn)行改革，要通過網(wǎng)絡(luò)能夠?qū)崿F(xiàn)人才與企業(yè)之間的面對面交流;通過互聯(lián)網(wǎng)與手機(jī)終端的結(jié)合，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，為企業(yè)的發(fā)展提供了更大空間。現(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)都建立了薪酬管理制度，也都逐漸認(rèn)識到了薪酬企業(yè)的重要性，但是只有少部分的企業(yè)去參考政府機(jī)構(gòu)公布的相關(guān)數(shù)據(jù)，很少運(yùn)用政府公布的相關(guān)數(shù)據(jù)建立自己的薪酬管理制度。而有的企業(yè)則在制定薪酬制度和績效體系的時(shí)候更多地參考網(wǎng)絡(luò)媒體的招聘信息，但是這樣容易導(dǎo)致數(shù)據(jù)的不準(zhǔn)確和不完整，脫離市場水平，缺乏真正的市場競爭。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理中，要注意體現(xiàn)管理者的感性，通過各種方式表現(xiàn)企業(yè)的文化，使得企業(yè)的招聘和培訓(xùn)更加透明和富有人性味道。企業(yè)要善于運(yùn)用大數(shù)據(jù)，通過大數(shù)據(jù)對企業(yè)員工薪資的期望值進(jìn)行有效地預(yù)測，不斷增加企業(yè)崗位的新鮮度，為崗位設(shè)置提供更加科學(xué)的依據(jù)，加快促進(jìn)員工的招聘、員工的培訓(xùn)步伐，使得在公司工作比較長的老員工積極適應(yīng)企業(yè)的變革和發(fā)展，使得新員工能夠迅速融入企業(yè)的環(huán)境中，滿足企業(yè)發(fā)展的需求。互聯(lián)網(wǎng)背景下員工在日常工作中要通過數(shù)據(jù)建立更加明確和細(xì)致的量化標(biāo)準(zhǔn)，不但要把這些數(shù)據(jù)運(yùn)用于日常員工的獎(jiǎng)懲體系和績效管理體系中，還要將這些量化的數(shù)據(jù)作為決策者的重要依據(jù)，并真正地運(yùn)用在管理和經(jīng)營中?？傊?，要充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)，建立更加透明的量化機(jī)制，使得員工逐步脫離硬性的管理，讓員工真正感受到企業(yè)的溫暖，不斷提升自身的素質(zhì)和修養(yǎng)，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

2.3 在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代建立更加適合人才發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前企業(yè)員工不斷年輕化，越來越多的90后在職場上馳騁，企業(yè)的工作氛圍和功能環(huán)境隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制是一種企業(yè)和員工的“交易”，企業(yè)通過物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)讓員工付出勞動，員工在得到物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)后能努力工作，兩者只是交易行為，黏性嚴(yán)重不足。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，職場的管理系統(tǒng)和職場上的氣氛變得更加開放和多元，基于此，企業(yè)要建立更加適合人才發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，要更加關(guān)注員工的個(gè)體感受，通過豐富多元的激勵(lì)方式和激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)員工的發(fā)展，企業(yè)要在培訓(xùn)模式和日常管理上進(jìn)行有計(jì)劃的調(diào)整和創(chuàng)新，要根據(jù)當(dāng)前工作氛圍的變化和工作環(huán)境的變化設(shè)置午餐基金和水果基金。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”對企業(yè)人力資源管理的深入影響， 90后和95后員工的需求越來越多元化，對企業(yè)的發(fā)展也有了自己的想法，他們對企業(yè)的整體影響也逐漸在加大。新型的激勵(lì)機(jī)制要培養(yǎng)員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，要從日常工作中出發(fā)，進(jìn)行微創(chuàng)新，增加員工與員工的互動，通過實(shí)行無領(lǐng)導(dǎo)自主經(jīng)營，提高員工的積極性和主動性，給每個(gè)員工展示自己的平臺，讓每個(gè)員工都有責(zé)任心和創(chuàng)造力，將企業(yè)當(dāng)成自己的家，不斷增強(qiáng)主人翁的意識。

2.4 不斷提升員工素質(zhì)，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃

當(dāng)前“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，人才招聘的渠道越來越廣泛，人才選擇的形式也越來越多樣化。在互聯(lián)網(wǎng)興起之前，企業(yè)招聘大多采用的方式有報(bào)紙招聘、人才市場招聘和電視廣告招聘等。隨著科技的發(fā)展尤其是互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，陸續(xù)出現(xiàn)了許多大型的招聘平臺和招聘網(wǎng)站，企業(yè)和人才通過網(wǎng)絡(luò)平臺實(shí)現(xiàn)信息的交互和對接，極大地?cái)U(kuò)大了企業(yè)招聘的渠道，但是也給招聘企業(yè)和招聘人員帶來了挑戰(zhàn)，基于此要不斷提升招聘員工的綜合素質(zhì)，并為其他員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，每個(gè)人都有巨大的選擇空間，每個(gè)人也都渴望成功，渴望得到關(guān)注和認(rèn)可。企業(yè)人力資源管理要建立以人為本的職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷提升員工的素質(zhì)，關(guān)注每個(gè)個(gè)體員工的發(fā)展，為每個(gè)員工提供展示能力和才華的平臺。企業(yè)要為員工制定更加詳細(xì)的職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠讓員工增加對企業(yè)的依賴感和信任感，能夠讓更多的人才留在企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展做出自己更大的貢獻(xiàn)。企業(yè)要經(jīng)常為員工提供技能、職業(yè)、理論等各個(gè)方面的培訓(xùn)，培養(yǎng)全能型的人才，培養(yǎng)更加適合互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人才。人力資源管理在員工技能培訓(xùn)方面要更加重視員工的個(gè)性化需求，要在統(tǒng)一規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行個(gè)性化的設(shè)置，讓每個(gè)員工都能跟企業(yè)共同成長和發(fā)展，通過培訓(xùn)密切員工和企業(yè)的關(guān)系。企業(yè)要不斷提升員工的素質(zhì)，給員工更好的職業(yè)規(guī)劃，在職位設(shè)置、職位內(nèi)容上進(jìn)行彈性的規(guī)劃，還要滿足員工薪資待遇的要求和職務(wù)待遇的要求，讓每個(gè)員工都有上升的空間，讓有能力的員工進(jìn)入管理層，進(jìn)一步發(fā)揮他們的能力，不斷壯大企業(yè)的實(shí)力。

3 結(jié)語

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來改變了人力資源管理發(fā)展的趨勢。大數(shù)據(jù)深刻地影響著人力資源管理的發(fā)展，人力資源管理的社交化越來越強(qiáng)，人力資源管理的知識需求越來越豐富，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理增加了很多微創(chuàng)新?；诖?，我們要探討互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)人力資源改革的途徑：加強(qiáng)人才的互動，不斷提升企業(yè)的向心力;充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)，建立更加透明的量化機(jī)制;建立更加適合人才發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制;為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃。

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