日本勞動力市場不平等現(xiàn)象研究

范佳穎 楊夢圓

摘 要：日本經(jīng)濟高速發(fā)展的時期，其穩(wěn)定而高效的勞動力市場不但促進了國家生產(chǎn)力的發(fā)展，還在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中扮演了重要角色。但在20世紀90年代經(jīng)濟泡沫破滅后，同樣的勞動力市場制度卻成為制約日本經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。本文著眼于日本勞動力市場近20年來的就業(yè)數(shù)據(jù)，分析了日本勞動力市場的主要特征及雇傭勞動制度給日本經(jīng)濟發(fā)展帶來的負面影響，并從制度改革、產(chǎn)業(yè)升級等角度提出了改進措施。

關(guān)鍵詞：雇傭勞動;勞動力供需錯配;勞動市場政策;日本勞動力市場

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）04（a）--03

1 日本勞動力市場不平等問題

平成時代經(jīng)濟不景氣的現(xiàn)實改變了日本企業(yè)的雇傭形態(tài)，給日本新一代勞動力造成了極大的社會壓力。2019年日本總務省《勞動力調(diào)查》結(jié)果顯示，非正規(guī)雇傭人口占總勞動人口的比例高達39.0%。同時，根據(jù)厚生勞動省年度報告，日本非正規(guī)雇傭勞動力工資僅為正規(guī)雇用勞動力的一半不到，且近20年來日本人均平均工資卻整體呈下降趨勢，日本勞動力市場逐漸加劇的不平等現(xiàn)象正誘發(fā)著越來越多的社會矛盾。

20世紀90年代以來，隨著經(jīng)濟環(huán)境的惡化，日本諸多企業(yè)為了削減人力成本，逐步減少正式員工、增加非正規(guī)雇傭人員。2001年，松下、富士通、索尼等大型企業(yè)相繼宣布裁員計劃，日本的終身雇傭制受到?jīng)_擊加速瓦解，社會非正規(guī)雇傭人口數(shù)量迅速增加。

隨著日本企業(yè)非正規(guī)雇員的激增，日本企業(yè)中普遍存在的日式福利制度的弊端逐漸顯露，日本社會在長期的經(jīng)濟發(fā)展中為正規(guī)雇員建立了三重社會保障體系，但非正規(guī)雇員往往被排斥在這一保障體系之外，由此引發(fā)體制內(nèi)受福利制度保護的正規(guī)雇員和體制外受市場排斥的非正規(guī)雇員之間的身份不平等問題，進一步造成了日本社會的不平等現(xiàn)象。非正式雇員的身份一經(jīng)確立就難以再次更改，在經(jīng)濟不景氣時，非正式雇員往往首先面臨失業(yè)問題，巨大的心理落差和身份壁壘逐漸形成，社會矛盾不斷積累。

根據(jù)OECD統(tǒng)計數(shù)據(jù)，盡管日本的基尼系數(shù)較低且近10年來一直保持下降趨勢，但日本老年人和青年人的貧困率卻在逐年上升。社會老齡化加快使得越來越多的人要依靠養(yǎng)老金度日，同時越來越多的青年人被迫加入收入水平較低的非正規(guī)雇傭群體。

雇傭形態(tài)的改變及不同勞動力群體之間愈演愈烈的不平等現(xiàn)象給日本社會帶來了嚴重的負面影響，根據(jù)厚生勞動省《2018年度預防過勞死等對策白皮書》，自1998年到2011年，日本連續(xù)14年每年自殺人數(shù)超過3萬，2010年以后自殺總?cè)藬?shù)減少，但工作因素導致的自殺人數(shù)卻呈增長態(tài)勢，2017年因工作原因選擇自殺的人數(shù)高達9.3%。

2 日本勞動力雇傭形態(tài)

自日本1986年勞動者派遣法實施以來，日本的就業(yè)形態(tài)發(fā)生了巨大的變化，許多企業(yè)著眼于提高工作效率，大量采用合同工、派遣工、臨時工的用工形式。勞動者派遣法本意為解決當時日本勞動力市場中存在的勞動力供需錯配問題，自制定之初就一直嚴格限制了勞動者的行業(yè)、工種，后隨著該法的多次修改，派遣工適用范圍被不斷擴大，日本的非正式勞動者人數(shù)便開始大幅度增加。

1985年，日本非正規(guī)雇員勞動力人數(shù)僅占就業(yè)總數(shù)的16%，20世紀90年代超過20%，隨后這一比例更是持續(xù)上升，非正規(guī)雇員數(shù)量從1985年的655萬增長到2019年的2165萬，增長了2.3倍。

圖2中，折線部分表示正規(guī)雇員和非正規(guī)雇員總?cè)藬?shù)的變化軌跡，條狀圖部分表示每一年正規(guī)雇員和非正規(guī)雇員的人數(shù)變化量。從中我們可以看到日本企業(yè)正規(guī)雇員數(shù)量在近10年內(nèi)增長幅度與非正規(guī)雇員相比極小，在2009—2014年甚至出現(xiàn)了下降趨勢，而非正規(guī)雇員雇用總量則持續(xù)增加，增長幅度僅在2009年和2012年因受2008年世界經(jīng)濟危機和2011年日本地震帶來的負面沖擊而短暫地出現(xiàn)下降趨勢。

3 勞動力市場不平等問題產(chǎn)生的背景及原因

3.1 過時的“三大支柱”管理政策

第二次工業(yè)革命以來，日本企業(yè)逐漸形成了舊式日本企業(yè)管理制度中的“三大支柱”——終身雇傭制、年功序列制和企業(yè)內(nèi)工會制度，這三項制度延續(xù)至今，成為制約日本生產(chǎn)力發(fā)展的一大障礙。

1990年經(jīng)濟急速下行以后，日本企業(yè)利潤下滑，日企不得不采取一切可降低成本的措施。但長久以來的終身雇傭制度在日本社會深入人心，地位難以動搖。因此，為降低企業(yè)成本，一方面，企業(yè)選擇減少正規(guī)雇員的雇用數(shù)量，轉(zhuǎn)而延長雇員工作時間;另一方面，企業(yè)選擇雇傭非正規(guī)雇員，以規(guī)避法律的約束。

此外，在老齡化程度加深的背景下，從“戰(zhàn)時經(jīng)濟”延續(xù)下來的年功序列制導致了人力資源被極大地浪費，使一部分人成為“富裕閑散族”的同時也導致企業(yè)薪酬成本負擔沉重，催生出了大批生活水平低下的“窮忙族”。企業(yè)內(nèi)工會的存在更是使得正規(guī)雇員與管理層互相勾結(jié)，保障正規(guī)雇員的利益而惡化非正規(guī)雇員的就業(yè)環(huán)境。

這三大支柱誕生之初，很好地解決并穩(wěn)定了勞動力市場，為高速發(fā)展的經(jīng)濟提供了有效的勞動力供給，但隨著經(jīng)濟不景氣的到來，這種雇傭制度逐漸不適應于需求的變化，日式企業(yè)不得不另辟蹊徑解決雇用過剩的問題，也由此逐漸發(fā)展出了非正規(guī)雇傭勞動力文化。

3.2 平均工資下降趨勢明顯

在經(jīng)濟高速增長時期，企業(yè)利潤率高、用工需求大，因此正規(guī)雇員與非正規(guī)雇員之間的不平等現(xiàn)象并不明顯，但隨著經(jīng)濟環(huán)境的惡化，勞動力市場整體平均工資處于下降狀態(tài)，兩個群體之間的矛盾日益加劇。

在日本經(jīng)濟高速增長時期，有數(shù)量龐大的年輕且充滿活力的勞動力群體，在終生就業(yè)制度下，工資逐年上漲是一個常識，但進入21世紀以后，日本勞動力平均工資卻呈下降趨勢。日本厚生勞動省《令和元年版勞動經(jīng)濟白皮書》調(diào)查結(jié)果顯示，2019年的月工資（規(guī)定內(nèi)工資）中，正規(guī)雇員為423 000日元，非正規(guī)雇員則不足其一半，僅為204 450日元。

盡管兩者在勞動時間、質(zhì)量上存在一定差異，不能單純地進行比較，但非正規(guī)雇員薪資低卻是事實。許多派遣雇員即使與正規(guī)雇員工作相同時長、做同等勞動強度的工作，其薪金仍然遠低于正規(guī)雇員。對于企業(yè)而言，顯然減少正規(guī)勞動者的雇用數(shù)量，轉(zhuǎn)而雇用非正規(guī)勞動者這一方法可以節(jié)約大量人力成本。日本的雇傭政策向正規(guī)雇員傾斜，而逐步擴大的非正規(guī)雇員階層卻面臨著收入水平低、缺乏生活保障、失業(yè)風險高的困境，這進一步擴大了正規(guī)雇員與非正規(guī)雇員之間的矛盾。

4 改善措施

4.1 建立“同工同酬”制度

在日本制造業(yè)國際化程度不斷加深的背景下，因制造業(yè)減少，在國內(nèi)生產(chǎn)制造、企業(yè)生產(chǎn)基地遷移海外而失去工作的勞動者數(shù)量將會增加，同時，在持續(xù)進行的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整進程中，勢必會出現(xiàn)勞動力供給與需求的不匹配現(xiàn)象，因此，非正規(guī)雇員的存在在未來一段時間內(nèi)不可或缺。

要使得兩個群體和諧共存、理順勞動力市場的各種關(guān)系，使需求與供給保持一致性，勢必要改變以往僵化的雇傭制度：在相同的勞動時間內(nèi)完成相同勞動強度的工作卻得不到平等的勞動報酬這一現(xiàn)象必須被糾正?！巴ね辍睂嵸|(zhì)上是解除對雇用與解聘職員的種種限制，用市場化的手段來高效配置人力資源。

如果“同工同酬”制度能夠?qū)崿F(xiàn)，并完善對低收入者的社會保障，正規(guī)雇員與非正規(guī)雇員之間的不平等狀況將得到改善。

4.2 提升企業(yè)雇傭勞動力的積極性

對解雇職員規(guī)定的種種限制，對正規(guī)雇員而言是一種極強的保護，但會削弱企業(yè)正式雇用新勞動力的積極性。緩和放寬解雇正規(guī)職員時的種種規(guī)制，促進勞動力市場的自由流動是解決這一問題的關(guān)鍵。

此外，自20世紀90年代以來，日本與其他新興國家之間的工資差距與日元的快速升值使得日企大幅增加對外直接投資，不斷擴大海外生產(chǎn)基地規(guī)模，國內(nèi)設立工廠數(shù)量迅速減少，由此造成了一定程度上的國內(nèi)產(chǎn)業(yè)空洞化。制造業(yè)轉(zhuǎn)移海外帶來的直接后果就是國內(nèi)工作崗位減少，沒有工作的勞動力流向第三產(chǎn)業(yè)，導致簡單的體力勞動者供給增多、工資下降，進一步擴大了收入差距。為了扭轉(zhuǎn)這一趨勢，日本制造業(yè)應注重向附加價值高的零部件產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，為國內(nèi)創(chuàng)造更多就業(yè)崗位的同時提升企業(yè)利潤率，提升企業(yè)的雇用傾向與支付能力。

4.3 注重人才培養(yǎng)

根據(jù)《平成29年度勞動經(jīng)濟白皮書》中的調(diào)查，充分失業(yè)率降到了1%以內(nèi)，而在制造業(yè)、建筑業(yè)，企業(yè)的熟練工人充足率不到70%，由此反映出當下的日本勞動力市場存在著嚴重的勞動力短缺問題。以制造業(yè)勞動力供求狀況為例分析這一時期內(nèi)的勞動力市場供求錯位現(xiàn)象：一方面勞動力市場上存在著大量找不到工作的青年勞動力，另一方面大量制造業(yè)企業(yè)缺乏專業(yè)技能可以滿足其生產(chǎn)需求的工人。受國內(nèi)勞動力市場壓力影響，長期而言這一類企業(yè)自然就會選擇將生產(chǎn)基地遷往海外，而這反過來又會進一步惡化勞動力就業(yè)環(huán)境。

要解決這一類勞動力供需不匹配問題，最根本的辦法就是通過職業(yè)訓練、產(chǎn)業(yè)技術(shù)教育、職業(yè)指導等措施來培養(yǎng)勞動者的勞動技能，促進勞動者的職業(yè)穩(wěn)定和地位提高，使之盡快適應市場對勞動力的需求，推動經(jīng)濟發(fā)展，緩和不同勞動力群體之間的矛盾。

5 結(jié)語

無論處于經(jīng)濟發(fā)展的哪個階段，經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展必然是建立在生產(chǎn)力提高基礎之上的。由于產(chǎn)業(yè)規(guī)模的改變、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動，社會對勞動力市場會產(chǎn)生不同的需求，勞動力市場只有具備一定的靈活性才能在較短時間內(nèi)做出調(diào)整以滿足這些需求保障經(jīng)濟社會的順暢發(fā)展。

在新的經(jīng)濟發(fā)展階段，歷史發(fā)展軌跡遺留的僵化的日本企業(yè)舊式雇傭制度正逐步引發(fā)擴大日本社會中的不平等問題，收入差距的擴大也使得日本社會中的矛盾逐漸積累，要逐步消解這些矛盾，勢必要從根源入手，扭轉(zhuǎn)日本企業(yè)畸形的勞動雇傭形態(tài)。處理當前勞動力市場中的供需錯配問題，可一方面從供給角度出發(fā)，在制度上破除不同勞動力群體之間的壁壘，另一方面從需求角度出發(fā)，刺激企業(yè)的雇傭傾向。

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