論績效考核在人力資源管理中的問題和對策

柏豪

摘 要：隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國企業(yè)面臨著較大的市場競爭壓力，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中人力資源可以對提升企業(yè)核心競爭力起到關鍵性作用，人力資源部門對績效考核也比較重視，通過科學合理的績效考核能夠?qū)T工起到激勵性的作用，績效考核既與員工的自身利益有著密切的關系，又能夠?qū)T工行為進行客觀評價。但由于主客觀因素影響了一些企業(yè)的人力資源管理，在績效考核中仍存在著一些問題，這些問題對績效考核的結果有很大影響，因此，我們需要加強研究績效考核中人力資源管理問題的對策。本文以績效考核基本理論為依據(jù)，分析績效考核對人力資源管理的作用，以H公司為例，分析人力資源管理在人力資源中的問題并提出對策，目的是通過加強績效考核，提升企業(yè)人力資源管理的水平。

關鍵詞：績效考核;人力資源管理;問題;對策

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）04（a）--03

在現(xiàn)代企業(yè)財務管理中，很多企業(yè)管理者已經(jīng)認識到績效管理在人力資源管理中的重要作用，績效考核在人力資源管理中的激勵作用也越來越明顯，通過績效考核能夠?qū)崿F(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)發(fā)展，是加強人力資源管理水平的重要工具。

1 績效考核概述

1.1 績效考核的方法

1.1.1 按照績效考核不同主體可以采用的方法

（1）自我考核。自我評價和反省自己的態(tài)度行為，主要途徑是述職和自我鑒定。通過自我考核，人們可以自覺地檢查和反省自己的行為，提高內(nèi)驅(qū)力，能夠及時發(fā)現(xiàn)自身行為的不足之處，對好的方面進行發(fā)揚，不好的方面予以揚棄。

（2）上級考核。由于上級領導對下屬人員能夠進行直接領導，能夠清楚地了解下屬人員的工作情況，因此上級領導的考核意見的權威性較大。然而由于一部分上級領導在考核過程中會摻雜主觀臆斷，嚴重影響到了績效考核的客觀性，因此績效考核必須與日?？己私Y合起來，這樣才能保證績效考核的公正性與客觀性。

（3）同級考核。同級考核主要是指同級人員評價其他人員行為的方法，由于同級人員承擔著相同的工作內(nèi)容，心中對應該有的表現(xiàn)和應盡的職責有充分地了解，能夠準確地評價他人的行為。然而由于不同人們之間有好惡之分，關系也有親疏之分，在同級考核過程中要努力做到去偽存真。

（4）下級考核。下級考核主要是上級接受下級進行考核的一種方法。

1.1.2 按照績效考核的內(nèi)容和時空不同可以采用的方法

（1）綜合考核。通常情況下企業(yè)管理者處于顯要的位置，責任重大，能夠?qū)ζ髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營起到重要性的作用，因此對管理者進行獎罰的過程中，需要豐富的材料，聯(lián)系他們一貫的表現(xiàn)，結合實際業(yè)績，綜合考慮道德品質(zhì)和德才素質(zhì)等因素。由于管理者主要負責領導下設部門的工作，在開展獎罰的時候，必須要注重評價所在部門的整體績效。

（2）平時考核。實際上平時考核是一種對績效進行持續(xù)記錄的方法，屬于量積累的過程，平時考核的基本要求是嚴格制定相關日常登記制度，為綜合考核提供可靠詳細的客觀數(shù)據(jù)。通過平時考核可以獲得詳實準確的第一手材料，降低績效獎罰隨意性的發(fā)生。

（3）階段考核。這種考核方法是一種有規(guī)律、周期性的方法，可以按照行業(yè)門類、不同對象和任務性質(zhì)來劃分階段。

1.2 績效考核應注意的問題

1.2.1 各有側重

獎罰激勵的標準是多方面的，因此績效考核也要突出重點和全面掌握，在企業(yè)里的員工因為有不同的職位，在績效考核中也要有所側重，區(qū)別于情況。但要注意，突出的重點不是放棄或忽略其他方面的評估和考核，而是綜合一般內(nèi)容和重點內(nèi)容，兼顧一般的目的。

1.2.2 掌握標準

在進行績效考核的過程中，考核人員和各級領導對績效考核標準有著不同的理解，對考核各要素和對象也有著不同的認識，因此績效考核會出現(xiàn)嚴寬不一的問題。為了避免以上問題發(fā)生，需要對績效考核標準進行全面地掌握，績效考核人員需要通盤考慮本部門績效考核標準的適用情況，做到嚴寬相統(tǒng)一。

1.2.3 實事求是

為了保證績效考核的準確性，必須摒棄先入為主、個人主義、主觀主義等觀念。

2? 績效考核在人力資源管理中的作用

2.1 有利于調(diào)動員工的積極性

員工工作的積極性能夠通過有效激勵機制和薪酬分配而調(diào)動起來，績效考核屬于企業(yè)管理的一種重要活動，是促進科學化、合理化以及激勵化的主要途徑。在實施績效考核的過程中，能夠全面客觀地評價和考核全體員工的工作能力、工作態(tài)度和工作效率。通過發(fā)放績效薪資，提高了績效管理的時效性，不僅僅調(diào)動了員工的積極性，也實現(xiàn)了員工的自我完善和改進。

2.2 提高了用工的合理性

傳統(tǒng)的人力資源管理對員工工作資歷比較重視，一些專業(yè)能力較強、德才兼?zhèn)涞膯T工，卻由于工作資歷會出現(xiàn)員工不能勝任工作崗位要求等問題，嚴重影響到員工工作的積極性。但是在實施績效考核之后，能夠?qū)T工的實際工作情況進行合理地考核，根據(jù)員工的個人工作能力合理地安排工作崗位，有利于員工之間進行良性競爭。

2.3 有利于人力資源的人性化管理

績效考核的合理實施能夠?qū)T工的綜合素養(yǎng)和工作績效進行全面客觀的評價，還能夠?qū)崿F(xiàn)員工的自我反省，及時發(fā)現(xiàn)自身工作中的不足之處，并進行有針對性的完善和改進。單位部門的管理層能夠整體把握人力資源管理情況，也可以綜合考評員工是否能夠勝任本工作崗位的能力，幫助和指導員工不斷獲得進步。

3 績效考核在人力資源管理中的問題——以H公司為例

3.1 H公司簡介

H軟件技術有限公司于2012年1月成立，是一個專門為盲人、視力低和老年人開發(fā)軟件并提供服務的手機軟件公司。公司目前的主要研發(fā)產(chǎn)品有：點明安卓觸屏軟件（簡稱為點明安卓）、點明云服務平臺、點明云記賬按摩軟件。點明安卓是一款觸屏軟件，可以讓盲人、視力低和老年人不受干擾地使用安卓系統(tǒng)手機，該軟件除了支持安卓手機的語音閱讀操作外，還包含點明公司全面自主開發(fā)的輸入法、點明瀏覽器等。

3.2 H公司人力資源管理中績效考核的問題

3.2.1 績效考核目標問題

從現(xiàn)階段H公司的實際運營情況來看，部門是按照市場情況制定本部門的績效考核目標，而并不是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標分解制定的，這就會出現(xiàn)各個部門之間績效考核目標相互矛盾的問題，公司的績效考核目標也是各個部門績效考核目標的匯總。同時H公司績效考核目標的隨意性較大，并沒有以企業(yè)戰(zhàn)略目標為依托，這樣在結束績效周期之后，各個銷售部門都能夠較好地完成績效目標，但是總公司完成績效考核的情況卻不理想。其中主要原因是營銷部門的績效考核目標并不是根據(jù)分解企業(yè)戰(zhàn)略目標分解而制定的，而是按照各部門的工作內(nèi)容得到的，雖然實行了自上而下的逐級申報，但是卻沒有實現(xiàn)在相互溝通前提下的自上而下的分解。由于H公司的績效考核目標出現(xiàn)了與總公司發(fā)展戰(zhàn)略相互脫節(jié)的問題，績效考核也沒有發(fā)揮出正確引導員工的作用。

3.2.2 績效溝通問題

目前H公司績效考核工作中出現(xiàn)了一些溝通問題，首先，管理者與員工之間存在著嚴重的信息不對稱的問題，員工與管理者之間缺乏良好的績效考核信息溝通;其次，H公司的績效考核溝通和反饋是在完成績效考核之后進行的，通過上級和下級進行面談的方法來進行績效溝通，這樣并沒有顧及到員工是否接受、喜歡，員工只能被動地接受績效考核的結果，很多員工會由于不能接受績效考核結果而離職;最后，H公司在績效考核面談的時候，管理者僅僅是把績效考核的結果通知員工，并沒有向員工提出整改意見，在這種情況下，員工就必須花費大量時間來尋找自身的不足之處，嚴重影響到個人工作績效的提高。

3.2.3 績效考核結果應用問題

H公司很多員工對績效考核結果還是比較認可的，認可了將調(diào)整工資和資金分配作為績效考核的主要方法。但是一部分員工并不認為績效考核能夠?qū)θ肆Y源管理可以起到重要性的作用，在短時間內(nèi)雖然在使用績效考核結果方面，通過增加獎金、工資可以調(diào)動起員工的工作積極性，然而效果卻不能維持很久。H公司管理者并沒有認識到不同崗位上的員工對工作有著不同的需求，如果員工有較強實現(xiàn)自我價值的需求，那么給予發(fā)展機會和培訓機會就會大于物質(zhì)上的誘惑。

4? 人力資源管理中提高績效考核的對策

4.1 制定科學合理的績效考核目標

由于一部分企業(yè)的績效考核目標是各個部門經(jīng)理按照工作內(nèi)容而制定的，會出現(xiàn)績效考核目標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)的問題。因此需要制定出科學合理的績效考核目標，主要可以采用以下方法。

一方面，要對企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略進行明確，然后確定績效考核期間內(nèi)的發(fā)展目標，抓住各個部門的工作重點和方向，明確不同員工的工作目標，制定出的績效考核目標能夠更加貼近企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，能夠正確地引導員工的行為。例如，某公司貿(mào)易部門應按季度作為其績效評估周期，每年初總經(jīng)理均要組織銷售部的管理人員召開會議，根據(jù)公司要求及市場情況，確定每個地區(qū)的年回款額、銷售量和控制銷售費用等，銷售經(jīng)理根據(jù)公司的要求，向每個銷售員提供當年的銷售任務，要求每名銷售員根據(jù)年度的銷量定額，制訂每個月度的工作計劃，在經(jīng)過銷售管理嚴格把控，研究批準后，向總銷售管理提供計劃。經(jīng)理統(tǒng)籌審核，并將該公司總目標分解后作為銷售員每個月的績效目標。

另一方面，企業(yè)管理層在確定績效考核目標時，要確立現(xiàn)階段企業(yè)的運營目標，由于不同時期企業(yè)有不同的經(jīng)營目標，因此績效考核的目標并不是一成不變，而是要隨著企業(yè)經(jīng)營目標進行變化。例如在企業(yè)開拓市場時期，企業(yè)主要的經(jīng)營目標是加快占領市場，銷售部門考核銷售人員的標準是能夠與客戶保持一個良好的聯(lián)系，并且擴大銷售量，應該在績效考核指標的制定中加大對銷售額權重的設置;企業(yè)在發(fā)展成熟時期，有著比較穩(wěn)定的產(chǎn)品銷售量，經(jīng)營目標也逐漸轉變?yōu)樘岣呓?jīng)濟利潤上，績效考核的目標是考核銷售人員是否能夠維護好與老客戶之間的關系，是否能夠及時回收成本和貨款，因此，在指標中應該提高客戶滿意度和利潤率的權重。

4.2 注重績效考核的溝通與反饋

在對績效考核體系的設計過程中，要認識到績效考核溝通能夠?qū)冃Э己似鸬街匾缘淖饔?，因此企業(yè)要注重績效考核的溝通與反饋工作。首先在確定績效考核目標的時候，企業(yè)管理者要與每位員工進行溝通，明確每位員工的工作目標，員工可以對管理者分配的工作任務提出自己的意見;其次在實施工作任務的過程中，如果員工對其有意見，可以采用直接面談、書面材料和發(fā)送郵件等方式與管理者保持聯(lián)系，上級管理者要在限定的期限內(nèi)答復員工所提出的問題，如果員工提出的意見被采納，可以給予員工一定的獎勵;最后在實施績效考核的時候，管理者可以根據(jù)工作完成情況來對員工工作情況進行檢查，監(jiān)督和指導員工的工作，與員工及時溝通出現(xiàn)的問題。

績效考核結束并不意味著績效考核的終止，而績效考核的另一個重要環(huán)節(jié)就是績效考核結果反饋與面談?？冃Э己朔答伒闹饕獌?nèi)容是將考核意見反饋給被考核者，并與被考核人員進行面對面交流，最后實現(xiàn)改進績效評價計劃的過程。因此將績效考核結果向員工反饋，既可以為員工日后的工作指明方向，又可以調(diào)動起員工工作的進取心和上進心，有利于企業(yè)整體績效的提升。

4.3 科學應用績效考核結果

績效考核結果的應用直接關系到績效考核在人力資源管理中作用的發(fā)揮，因此企業(yè)要合理地運用績效考核結果，主要可以通過以下途徑科學地對績效考核結果進行應用。

（1）將績效考核結果作為分配、再分配、調(diào)整員工薪酬的主要依據(jù)。企業(yè)考核的各個季度的得分要與季度工資績效相掛鉤，評估年度得分要與年度獎金相掛鉤。由于員工在績效考核中有著不同的考核成績，取得的報酬也會有所差異，這就合理地拉開了績效考核分配的差距。

（2）將績效考核結果作為調(diào)整員工職位或升遷的依據(jù)。通過對績效考核結果進行分析，及時發(fā)現(xiàn)員工是否能夠適應工作崗位的需求，經(jīng)過分析調(diào)查之后找出原因，并根據(jù)員工實際能力調(diào)整工作崗位，實現(xiàn)人盡其才、揚長避短的目的。

（3）根據(jù)績效考核結果來培訓員工。通過分析績效考核結果，能夠發(fā)現(xiàn)員工在工作技能、專業(yè)知識等方面的不足之處，并與相關培訓部門制定科學的培訓方案，這樣可以大大提升員工的整體工作能力和業(yè)務素質(zhì)。

4.4 制定科學的績效考核制度

績效考核制度的科學性直接關系到績效考核作用和價值的實現(xiàn)，因此企業(yè)管理者要從制度上來保證績效考核的科學性，主要可以采用以下對策。

4.4.1 制定完善的薪酬制度

在績效考核制度中薪酬制度是比較重要的，因此需要對薪酬制度進行完善，根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時有利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關鍵目標。建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔的責任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。

4.4.2 制定培訓發(fā)展員工制度

績效考核與員工的發(fā)展和培訓之間是相互促進的，因此要按照員工自身的不足和優(yōu)點，制定出科學的培訓員工制度，主要目的在于提升員工勝任工作崗位的能力和綜合素質(zhì)水平，有利于提升企業(yè)整體的績效考核水平。

4.5 確認績效考核的工作職責

在績效考核過程中，企業(yè)各個職能部門在績效考核中扮演著不同的角色，因此要對績效考核的工作職責進行確認。

4.5.1 人力資源部門的職責

首先，對各個階段的績效管理要求進行制定，為開展績效考核工作提供技術和業(yè)務支撐，向員工普及績效考核方面的知識并提供咨詢服務工作。

其次，擬定績效考核管理工作，保證績效考核結果能夠得到有效地應用。

再次，負責總結各個部門的績效考核結果，并結合績效考核結果匯總員工自身存在的問題，并將這些問題遞交給績效管理委員會進行嚴格審核。

最后，就員工對績效考核結果是否滿意進行處理，及時反饋考核信息。

4.5.2 績效考核管理部門的職責

市場部門、運維部門、綜合部門、客戶服務部門等要按照部門的職責，從經(jīng)營類指標、財務類指標、扣分類指標、學習成長類指標對員工和部門的績效進行考核，例如客戶服務部門需要考核員工的服務是否規(guī)范、是否受到客戶的投訴、客戶對其的滿意程度等;綜合部門負責評選優(yōu)秀員工、制定員工滿意度指標等。

5? 結語

綜上所述，績效考核在人力資源管理中可以起到重要性的作用，因此企業(yè)管理者要認識到人力資源管理績效考核中存在的問題，并結合行業(yè)情況采用合理的方法完善人力資源管理的績效考核，這樣才能發(fā)揮出績效考核在人力資源管理中的重要作用，提升企業(yè)人力資源管理的水平，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，從而提升企業(yè)的核心競爭力。

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