如何通過人力資源管理提升員工的敬業(yè)程度

摘要：根據(jù)沙爾諾斯基（2008年）的說法，"目前在組織中參與的重要性和參與程度之間的差異性令人非常關(guān)注"（第4頁）。然而，這種現(xiàn)象為人力資源管理方面的學(xué)者提供了中心內(nèi)容對象去做研究和尋求解決策略的機(jī)會。事實上，討論和分析員工敬業(yè)度前因和后果的研究人員和學(xué)者并不多，但毫無疑問，它對組織的某些方面有影響，如經(jīng)理的自我效能、管理效率。正如弗雷德·盧坦斯和蘇珊娜·彼得森（2002年）指出的，"員工敬業(yè)度的情感和認(rèn)知層面都通過經(jīng)理的自我效能對其感知的有效性產(chǎn)生直接和間接的影響"（第376頁）。此外，他們還進(jìn)行了一項研究，討論員工敬業(yè)度、經(jīng)理自我效能和管理有效性之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明，員工敬業(yè)度可以促進(jìn)管理效率。

關(guān)鍵詞：自我效能;管理效率;人力資源管理;員工敬業(yè)度

顯然，員工敬業(yè)度已經(jīng)成為公司發(fā)展領(lǐng)域越來越流行的概念。許多組織或公司認(rèn)為，員工敬業(yè)度是競爭優(yōu)勢的主要來源。因此，被研究發(fā)現(xiàn)的員工敬業(yè)度的作用被用來解決組織所面臨的問題與挑戰(zhàn)，例如：在經(jīng)濟(jì)普遍下滑的情況下提高公司績效和生產(chǎn)率（梅西和施耐德，2008 年;梅西等人，2009年）。如何通過人力資源管理提高員工敬業(yè)度成為許多學(xué)者和公司所考慮的問題。 朱麗葉·麥克馬洪和埃蒙·穆爾夫（1999年）說，"從人力資源管理的角度來看，需要考慮一些重要問題，以提高員工敬業(yè)度和管理效率"（第25頁）。就我而言，我認(rèn)為研究人員可以分析和提出利用人力資源管理相關(guān)的方法或因素去提高員工的敬業(yè)度，使管理效率和公司的實力都越來越強(qiáng)。

員工敬業(yè)度的重要性和作用

正如上述部分所述，員工敬業(yè)度將對管理效率產(chǎn)生影響。 弗雷德·盧坦斯和蘇珊娜·彼得森（2002年）介紹了員工敬業(yè)度對管理效率的影響。它主要比較了關(guān)于前者的一些理論知識，并進(jìn)行了實驗，以確定員工敬業(yè)度如何影響后者。在第一部分中，他們使用了幾種被人們認(rèn)可熟知的關(guān)于員工敬業(yè)度的研究理論來評估蓋洛普概念是否適用于作為量化標(biāo)準(zhǔn)。主要目的是尋求對GWA的理論支持。正如白金漢和考夫曼（1999年）指出的，"這意味著員工敬業(yè)度可以由包含了12個問題的GWA（Gallup Workplace Audit）進(jìn)行量化，在第二部分，他們進(jìn)行了研究和實驗，主要根據(jù)GWA來確定他們的假設(shè)，GWA用于收集有關(guān)該主題的幾個相關(guān)方面的數(shù)據(jù)。

正如弗雷德·盧坦斯和蘇珊娜·彼得森（2002年）所總結(jié)的那樣，"結(jié)果顯示，經(jīng)理的自我效能會影響其下屬情感與其感知到的管理有效性之間關(guān)系"（第387頁）?？偟恼f來，在整篇文章中，它分析了員工敬業(yè)度與管理效能之間如何相互推動、相互促進(jìn)，其實兩種都有利于公司的發(fā)展。

人力資源開發(fā)促進(jìn)員工敬業(yè)度

根據(jù)上述內(nèi)容，毫無疑問員工敬業(yè)度在管理效率方面起著重要作用，有利于組織的發(fā)展。通過人力資源管理可以在本質(zhì)上改變員工行為以及努力程度。我認(rèn)為，員工敬業(yè)度將受到以下幾個方面的影響：一方面，他們現(xiàn)有的知識和技能不足以很好地完成工作，這降低了他們對工作的敬業(yè)度與熱愛度。

另一方面，工資或其他待遇不能達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，這也將減少員工的敬業(yè)度。故而，人力資源部可以系統(tǒng)地設(shè)計和安排培訓(xùn)，以擴(kuò)大員工的知識和技能，使他們獲得更高的業(yè)務(wù)能力進(jìn)而改變他們完成公司任務(wù)與實現(xiàn)自身職業(yè)目標(biāo)的態(tài)度，提高他們的工作熱情。

關(guān)于擴(kuò)大他們的知識和技能的培訓(xùn)，在設(shè)計計劃之前，應(yīng)該確定它的需求和需要達(dá)到的目的。所以，你需要制定訓(xùn)練計劃，并選擇適當(dāng)?shù)膬?nèi)容和方法，如：教練，課程安排，時間成本，場地，支出，培訓(xùn)環(huán)境等。此外，選擇合適的評估方法，在完成員工培訓(xùn)計劃后，將所有要達(dá)到的預(yù)期結(jié)果進(jìn)行量化，給出每一項所占的百分比，以此作為評判標(biāo)準(zhǔn)來給被培訓(xùn)者打分。此外，還將采用以下評估方法，如問卷調(diào)查、審查和觀察受訓(xùn)員工的工作表現(xiàn)。

關(guān)于員工的態(tài)度，雖然提高了員工的技能和知識，但這并不意味著他們會在工作中使用這些技能和知識。因此，在培訓(xùn)中，還需要采取措施改變他們在學(xué)習(xí)和工作中的態(tài)度。換句話說，在培訓(xùn)過程中，應(yīng)該幫助受訓(xùn)者集中精神、努力培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，員工還可以以積極熱情的工作態(tài)度去運(yùn)用所所學(xué)的知識和技能，把工作完成的更好。

在這些步驟之后，我認(rèn)為員工敬業(yè)度會得到大幅度的提升，這樣他們的工作表現(xiàn)就會更加出色。此外，管理效率和公司的發(fā)展也會更好。不可否認(rèn)，其他不同的原因也可能導(dǎo)致員工敬業(yè)度下降，例如他們的個性特征。最近學(xué)者們的研究表示，員工可能基于與生俱來的個性特征而表現(xiàn)出悲觀或樂觀的工作態(tài)度（梅西和施耐德，2008年：馬斯拉赫等人，2001年）。實質(zhì)上其他方法同樣也提高員工的敬業(yè)度，例如：根據(jù)員工在工作中的表現(xiàn)給予他們額外的獎勵或不同程度的懲罰，同時也可以激勵其他員工的敬業(yè)度。卡恩和馬斯洛（1970 年）認(rèn)為，員工都是渴望通過努力工作來表現(xiàn)自己進(jìn)而體現(xiàn)出自己的價值與實習(xí)自己的夢想的。

結(jié)論正如M.布拉德·舒克·托內(nèi)特·羅科和卡洛斯·阿爾博諾茲（2011年）指出的，“敬業(yè)度并不是僅僅適用于少數(shù)那些在職場上具有野心的或者自發(fā)想要努力工作的人”（第300頁）?？偟膩碚f，很多學(xué)者對進(jìn)行了關(guān)于那些因素影響公司管理效率和發(fā)展的影響進(jìn)的研究。這些研究人員表示，由于多種因素，員工會呈現(xiàn)出不同程度的敬業(yè)度。我認(rèn)為，關(guān)于如何促進(jìn)員工敬業(yè)度的問題，至少人力資源管理方面應(yīng)該系統(tǒng)的有針對性的為公司員工設(shè)計提出不同的培訓(xùn)去提高其敬業(yè)度。

參考文獻(xiàn)

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[7]麥克馬洪， J. 和墨菲， E. （1999） ?小型企業(yè)的管理效力：對人力資源開發(fā)的影響?《歐洲工業(yè)培訓(xùn)雜志》，23（1），25-35?

作者簡介：華蘭（1991.2），女 漢族 湖北荊州人 碩士，助教，從事企業(yè)管理相關(guān)研究

（廣東科貿(mào)職業(yè)學(xué)院經(jīng)管學(xué)院 廣東 廣州 510000）