人格特質(zhì)對基層公務員職業(yè)倦怠的影響研究

□姜雨峰,于靖文

(長春工業(yè)大學,吉林 長春 130012)

1 引言

職業(yè)倦怠是指人們由于工作的巨大壓力而產(chǎn)生的疲憊和耗竭狀態(tài),一般包括三個方面,即情感衰竭、去人格化和無力感。我國基層公務員職業(yè)倦怠的現(xiàn)象較為普遍,主要原因包括公務員對本職業(yè)認知狹隘，一味追求安逸與穩(wěn)定;工作壓力較大,而又缺乏動力;組織差序氛圍濃厚,晉升困難,人際關(guān)系緊張;自身性格原因等。基層公務員職業(yè)倦怠的問題不容小覷,這會影響他們的身心健康,也關(guān)乎公共組織的工作績效甚至社會和諧,因此,從不同方面分析基層公務員職業(yè)倦怠的影響因素并尋找解決辦法十分必要。

對于基層公務員職業(yè)倦怠的影響因素這一主題,我國學者已經(jīng)進行了大量研究。陳奇[1]將組織公平感的各維度設(shè)為自變量,將職業(yè)倦怠的各維度設(shè)為因變量,對組織公平感與職業(yè)倦怠的關(guān)系進行研究,得出組織公平感中的分配公平、程序公平、互動公平三個維度與職業(yè)倦怠中的情感衰竭、玩世不恭、個人成就感低三個維度分別的對應關(guān)系。呂維霞、徐曉明、王超杰[2]從職業(yè)價值、職業(yè)控制、職業(yè)激勵三個方面探究了基層公務員職業(yè)倦怠感的影響因素,結(jié)果表明職業(yè)價值對倦怠感的影響最大,它同時嚴重影響職業(yè)倦怠的三個維度;職業(yè)控制困難容易導致公務員職業(yè)倦怠的情緒低落;職業(yè)激勵不足更傾向于導致人格分裂。蔣頻[3]基于馬斯洛的需求理論、雙因素模型和波特勞勒激勵模型的理論,對Y市稅務局所屬基層公務員進行了分層抽樣調(diào)查,研究結(jié)果表明導致Y市稅務基層公務員職業(yè)倦怠的因素包括工作量、晉升空間、薪酬組成等方面。卞樹揚[4]分別從個人、組織、社會三個方面分析基層公務員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因,結(jié)果表明揚州市基層公務員普遍存在或多或少的職業(yè)倦怠情況,部分變量如基層公務員的年齡、工作年限、工作地點等也對職業(yè)倦怠有顯著影響。呂建華、羅穎[5]調(diào)查了云南省安寧市基層公務員職業(yè)倦怠情況,認為付出大于回報、組織制度不合理導致“保健因素”和“激勵因素”都不足，公眾信賴度低導致基層公務員的個人成就感較低等是導致基層公務員職業(yè)倦怠的主要原因,因此要想有效預防和解決基層公務員職業(yè)倦怠問題,需要個人、組織和社會的共同努力。

綜觀前人研究,主要以組織因素、社會因素和公務員職業(yè)特征等為關(guān)注點,探究基層公務員職業(yè)倦怠的影響因素,卻較少關(guān)注基層公務員自身的人格特質(zhì)。人格特質(zhì)在很大程度上影響個體的心理和行為狀態(tài),已被各個領(lǐng)域的學者作為研究的切入點,但其對基層公務員職業(yè)倦怠的影響還留有研究空間?；谝陨涎芯坎蛔?本文突破原有思路,利用大五人格模型,發(fā)放問卷調(diào)查基層公務員人格特質(zhì)和職業(yè)倦怠狀況,運用SPSS統(tǒng)計分析的方法,探究人格特質(zhì)是否會對基層公務員職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響，如何影響,并提出相關(guān)建議。本研究的成果將豐富基層公務員職業(yè)倦怠影響因素的相關(guān)理論,也拓寬了人格特質(zhì)理論的應用范圍,能夠幫助基層公務員從自身人格特質(zhì)方面尋找職業(yè)倦怠的原因,并及時調(diào)節(jié)以降低職業(yè)倦怠造成的不良影響,也為基層公務員的相關(guān)培訓工作提供參考,具有一定的理論和實踐意義。

2 理論分析與提出假設(shè)

2.1 人格特質(zhì)

人格特質(zhì)是人的一種心理結(jié)構(gòu),它能夠引導人的行為,使人在不同情境下表現(xiàn)出持久、穩(wěn)定、一致的行為特征,是人格的基本構(gòu)成因素。學者們對于人格特質(zhì)已經(jīng)做了大量研究。1921年,心理學家榮格研究認為人分為直覺型、思考型、情緒型、感覺型四種類型。此后,心理學家以這種分類為基礎(chǔ),細分出多種行為模式。行為管理學家Tony Alessandra和Michael J.O’Conor則是把人格特質(zhì)分為指揮者、社交者、協(xié)調(diào)者、思考者四種類型。Gordon Allport通過個案研究法,分析出不同的人格特質(zhì),他主張人格要以特質(zhì)為基礎(chǔ),反對弗洛伊德提出的虛幻式的人格結(jié)構(gòu),并認為人的特質(zhì)包括共性和個性,而個性又包括首要特質(zhì)、中心特質(zhì)、次要特質(zhì)三大類。1949年,雷蒙德·卡特爾通過因素分析法得出16種根源特質(zhì),并且這些特質(zhì)相互獨立。他認為這16種特質(zhì)都存在于每個人的身上,只是不同個體的表現(xiàn)程度有所差異。直到20世紀八九十年代,學者們逐漸對人格描述模式達成共識,提出大五人格模型,把人格特質(zhì)概括為五大類型,即開放性、盡責性、外傾性、宜人性、神經(jīng)質(zhì)性[6]。

2.2 職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠的概念最早由Freudenberger于1974年提出,后來Maslach等把職業(yè)倦怠定義為:對工作上長期的情緒及人際應激源做出反應而產(chǎn)生的心理綜合征。簡單來說,職業(yè)倦怠是人們難以應對工作壓力而產(chǎn)生的一種極端反應,是一種不良的衰竭狀態(tài)。職業(yè)倦怠通常包含三個方面:第一,情感衰竭。表現(xiàn)為對工作失去熱情,感到極度疲勞,這一方面是職業(yè)倦怠最明顯的體現(xiàn)。第二,去人格化。表現(xiàn)為對他人態(tài)度冷漠,刻意保持距離,敷衍工作,發(fā)展停滯等。第三,無力感。表現(xiàn)為缺乏成就感,對自己消極評價,認為工作無法發(fā)揮自己的才能等。

2.3 提出假設(shè)

Allport[7](1961)提出,特質(zhì)是人格結(jié)構(gòu)和組成中的核心。特質(zhì)理論的觀點認為,人格由各類特質(zhì)組成,其中被接受和應用較廣泛的模型為Myers-Briggs類型指標(MBTI)和大五人格模型,兩者對于人格特質(zhì)進行了不同的分類。但相比之下,大五人格模型所具有的研究證據(jù)支撐遠遠超過了MBTI,是最具有影響力和最被廣泛認可的人格理論模型。鑒于此,本文依據(jù)大五人格理論,把人格特質(zhì)分為開放性、盡責性、外傾性、宜人性、神經(jīng)質(zhì)性五種類型,分別進行假設(shè)研究。

2.3.1 開放性與基層公務員職業(yè)倦怠

“解決問題”通常都置于生活情境之中，它圖文并茂，信息呈現(xiàn)的形式多種多樣：有的隱藏在圖畫里，有的隱含在對話中……讓人眼花繚亂。學生尋找到的信息要么不全，要么很凌亂。如何讓學生更好地掌握處理信息的方法，課堂上可通過生生交流、師生對話等形式，把尋找信息的途徑植入學生大腦中。

開放性主要衡量個體尋求變化的傾向和自主性,開放性的人格特質(zhì)表現(xiàn)為個體的想象力豐富,創(chuàng)造力強,善于接受新鮮事物,不喜歡墨守成規(guī)。高開放性的個體對變化有強烈的需求,對他人的觀點具有較強的理解力和適應性(Costa&MaCrea,1988)。張喆[8]研究表明,開放性維度與職業(yè)倦怠負相關(guān),其中對玩世不恭維度的影響大于情感衰竭維度。陳靜[9]等認為,具有開放性人格特質(zhì)的員工,會以開放、探索的態(tài)度對待工作和人際關(guān)系,他們通常具有較強的想象力和獨創(chuàng)性,也愿意從不同角度思考工作中的問題。具有較強的開放性人格特質(zhì)的基層公務員更傾向于打破常規(guī),尋找解決問題的新方法,并且能夠靈活應對組織中的各種狀況,對工作中的難題持包容的態(tài)度。即使面對日復一日枯燥的工作,也能以好奇心和發(fā)散性思維獲得新鮮感,保持對知識的興趣,期待獲得新的經(jīng)歷,不易導致職業(yè)倦怠?；谝陨戏治?提出如下假設(shè):

H1:開放性與基層公務員職業(yè)倦怠程度負向相關(guān)。

2.3.2 盡責性與基層公務員職業(yè)倦怠

盡責是一種為人處世的宗旨,盡責性主要衡量個體行為的細致有序程度。顧名思義,盡責性的人格特質(zhì)表現(xiàn)為個體的責任感強、工作認真、自制力強,對自己有較高的要求。李國梁[10]等認為,盡責性人格可以影響個體內(nèi)生的工作動力,具有高盡責性人格的員工往往會對工作產(chǎn)生更強烈的動力,對待日常工作更加熱情主動,他們?yōu)榱藢で髠€人與組織間的契合,盡可能滿足組織的工作標準和相關(guān)要求。以往的研究表明,高盡責性個體具有更高的生活滿意度[11](DeNeve和Cooper,1998),在學業(yè)和職業(yè)上更易獲得成功[12](Ozer和Benet-Martinez,2006),有較少的心理健康問題,如焦慮、抑郁等[13](Kotov等,2010)。張曉露[14]認為,盡責性能夠增強個體參與工作的責任心,同時提高工作的成功率和工作績效,進而增強工作滿意度并且降低職業(yè)倦怠感。具有較強盡責性人格特質(zhì)的基層公務員一般也具有較強的個體成就動機,對工作充滿熱情且投入較多,有較高的追求,他們大多因工作績效高而獲得領(lǐng)導的賞識,個人成就感高,職業(yè)倦怠程度低。基于以上分析,提出如下假設(shè):

H2:盡責性與基層公務員職業(yè)倦怠程度負向相關(guān)。

2.3.3 外傾性與基層公務員職業(yè)倦怠

外傾性主要衡量個體的交際傾向,外傾性的人格特質(zhì)表現(xiàn)為大膽、果斷、自信,性格活潑外向,樂于與人交往。以往Ashton,Lee和Paunonen[15]等人的眾多研究顯示,外傾性與個體的積極情緒水平和主觀幸福感顯著相關(guān),首先表現(xiàn)為外傾性的人在日常生活中有更多的正面情緒,他們對褒獎等積極情緒事件具有更強的情緒感受性。外傾性顯著影響情緒調(diào)節(jié)過程,與個體的心理健康狀況也密切相關(guān)。具有較強的外傾性人格特質(zhì)的基層公務員通常更加積極主動,善于與人溝通,即使工作中遇到困難也愿意尋求他人的幫助來解決問題,能更好地融入組織,建立融洽的人際關(guān)系,對身邊的人和事充滿熱情,甚至能夠感染周圍的人,更能感受到積極的情緒,從而獲得心理上的滿足感和幸福感。他們善于應對工作中的挑戰(zhàn),能合理地調(diào)節(jié)工作壓力,有利于其保持對工作的熱愛?；谝陨戏治?提出如下假設(shè):

H3:外傾性與基層公務員職業(yè)倦怠程度負向相關(guān)。

2.3.4 宜人性與基層公務員職業(yè)倦怠

宜人性主要衡量個體的共情能力,體現(xiàn)了合作與社會和諧的個體差異(Graziano和Eisenberg,1997),是一種親社會的特質(zhì),宜人性的人格特質(zhì)表現(xiàn)為樂于助人,值得信任,同情心強。張喆[8]研究表明,宜人維度同職業(yè)倦怠具有負相關(guān)關(guān)系,其中對成就感低維度的影響大于玩世不恭維度。具有較強的宜人性人格特質(zhì)的基層公務員通常待人溫和,能敏感地感應到他人的需求并且成全他人,具有人道主義精神,大多為利他主義者,重感情,適應能力強并容易滿足自身職業(yè)。良好的人際關(guān)系有利于提升工作的幸福感和歸屬感,即使工作中遇到困難也能在他人的幫助下快速克服,不易在工作中產(chǎn)生失落與無力感等情緒?；谝陨戏治?提出如下假設(shè):

H4:宜人性與基層公務員職業(yè)倦怠程度負向相關(guān)。

2.3.5 神經(jīng)質(zhì)性與基層公務員職業(yè)倦怠

神經(jīng)質(zhì)也叫情緒的穩(wěn)定性,主要衡量個體對自身的滿意程度和心理安全感,神經(jīng)質(zhì)反映出個體情緒的不穩(wěn)定性和調(diào)節(jié)能力,是一種消極的情感狀態(tài)。神經(jīng)質(zhì)性的人格特質(zhì)表現(xiàn)為抗壓能力弱,情緒波動大、容易消極,且調(diào)節(jié)能力差。肖晶[16]研究表明,神經(jīng)質(zhì)性人格特質(zhì)越強的個體越容易產(chǎn)生抑郁癥狀,他們可能有某些特定行為與更多消極認知特征。Saklofske等[17](1989)、王明忠等[18](2015)對人格特質(zhì)與孤獨感關(guān)系的研究中,發(fā)現(xiàn)了神經(jīng)質(zhì)的正向影響作用。由此可見,具有較強的神經(jīng)質(zhì)性的人格特質(zhì)的基層公務員對外界刺激反應更敏感、強烈,更易產(chǎn)生孤獨感、抑郁等不良情緒,工作中遇到挫折不善于尋求幫助,容易陷入消沉,不利于工作的進行和人際關(guān)系的和諧,容易對工作產(chǎn)生不滿。基于以上分析,提出如下假設(shè):

H5:神經(jīng)質(zhì)性與基層公務員職業(yè)倦怠程度正向相關(guān)。

3 研究設(shè)計

3.1 量表選取

3.1.1 人格特質(zhì)量表

在保證問卷信度和效度的前提下,最大限度地節(jié)省被測試者的時間,本研究決定采用僅包含十個項目的大五人格測試量表(TIPI),具體項目為:(1)外向的,精力充沛的;(2)愛批判人的,愛爭論的;(3)可依賴的,自律的;(4)憂慮的,易心煩的;(5)經(jīng)驗開放的,常有新想法的;(6)內(nèi)向的,安靜的;(7)招人喜愛的,友善的;(8)散漫的,粗心的;(9)冷靜的,情緒穩(wěn)定的;(10)遵循常規(guī)的,缺乏創(chuàng)造性的。第1、6項測量外傾性,第2、7項測量宜人性,第3、8項測量盡責性,第4、9項測量神經(jīng)質(zhì)性,第5、10項測量開放性。

本量表由德國學者Beatrice Rammste和美國學者Oliver P.John于2007年提出,是一種簡化版的大五人格測試量表,此二位學者檢測了本量表的效度和信度。此后,美國學者Mark G.Herhart等運用潛變量測試方法驗證了本量表的結(jié)構(gòu)效度和收斂性。近年來,我國學者也對TIPI進行了驗證,例如:姚若松、梁樂瑤[19]于2010年以大學生為研究對象,驗證了其信度。因此,本研究采用十項目的大五人格測試量表(TIPI)測試基層公務員的人格特質(zhì)是可行的。本量表采用李克特七點打分法來評分,1分代表強烈不同意,2分代表中等不同意,3分代表有一點不同意,4分代表說不清楚,5分代表有一點同意,6分代表中等同意,7分代表強烈同意。得分越高,相應的人格特質(zhì)表現(xiàn)程度越高。

3.1.2 職業(yè)倦怠量表

本研究運用MBI-GS量表對基層公務員職業(yè)倦怠程度進行測試,本問卷中文版是由李超平協(xié)同專家翻譯而來,分為情感衰竭、去人性化和無力感三個部分,一共十五道題,其中情感衰竭為1～5題,共5題;去人性化為6～9題,共4題;無力感為10～15題,共6題。為了能將人格特質(zhì)與職業(yè)倦怠同時測量,本量表也采用李克特7點打分法,1分代表從不,2分代表極少,3分代表偶爾,4分代表經(jīng)常,5分代表頻繁,6分代表非常頻繁,7分代表每天。在此研究過程中,將各部分所有得分相加可得職業(yè)倦怠程度,得分高低與職業(yè)倦怠程度高低成正比關(guān)系。

3.2 問卷的發(fā)放與回收

本問卷共30題,1～5題為個人基本信息,6～15題為人格特質(zhì)測試,16～30題為職業(yè)倦怠測試。所有題目均為單選題,要求被測試者根據(jù)自身情況如實作答。為了方便問卷的發(fā)放與回收,本研究通過網(wǎng)絡(luò)鏈接發(fā)放問卷,發(fā)放對象為區(qū)政府、財政局等機構(gòu)的基層公務員,作答者提交后系統(tǒng)可自動收集數(shù)據(jù),共收集到有效問卷197份。樣本的基本特征如表1所示,反映了樣本的年齡、性別、婚姻狀況、文化程度、工作年限等基本信息及其所占比例。

表1 樣本基本特征分析結(jié)果

4 數(shù)據(jù)分析

本研究利用SPSS 23.0軟件對所收集的數(shù)據(jù)進行分析,以檢驗前文假設(shè),探究人格特質(zhì)與基層公務員職業(yè)倦怠之間的關(guān)系。

4.1 問卷信度效度分析

本研究用到的人格特質(zhì)量表和職業(yè)倦怠量表均為成熟的量表,經(jīng)檢驗,克朗巴哈α系數(shù)和均大于0.8,KMO均大于0.6,信度和效度均達到良好,如表2所示。

表2 量表信度效度分析結(jié)果

4.2 描述性統(tǒng)計

整理后將數(shù)據(jù)進行描述性分析,結(jié)果如表3所示。由表3可知,職業(yè)倦怠最低得分為15.00分,最高得分為103.00分,平均得分39.934 0分,可見基層公務員職業(yè)倦怠問題比較嚴峻。

4.3 相關(guān)性分析

為探究變量間是否顯著相關(guān),本文分別對五種人格特質(zhì)與職業(yè)倦怠進行相關(guān)性分析,結(jié)果如表4所示。由表4可知:開放性人格特質(zhì)與職業(yè)倦怠在α為0.01水平上顯著負相關(guān);盡責性人格特質(zhì)與職業(yè)倦怠在α為0.01水平上顯著負相關(guān);外傾性人格特質(zhì)與職業(yè)倦怠在α為0.01水平上顯著負相關(guān);宜人性人格特質(zhì)與職業(yè)倦怠在α為0.01水平上顯著負相關(guān);神經(jīng)質(zhì)性人格特質(zhì)與職業(yè)倦怠在α為0.01水平上顯著正相關(guān)。

表3 描述統(tǒng)計結(jié)果

表4 相關(guān)性分析結(jié)果

4.4 單因素方差分析

為進一步探究變量間的關(guān)系,現(xiàn)將職業(yè)倦怠作為觀測變量,將開放性、盡責性、外傾性、宜人性、神經(jīng)質(zhì)性五種人格特質(zhì)分別作為控制變量,進行單因素方差分析,結(jié)果如表5所示。如果顯著性水平α為0.05,五個表中的顯著性均小于α,則認為五種人格特質(zhì)均對基層公務員職業(yè)倦怠程度產(chǎn)生了顯著影響。

由上述研究可得:開放性人格特質(zhì)與職業(yè)倦怠在α為0.01水平上顯著相關(guān),開放性負向影響職業(yè)倦怠程度,假設(shè)1得證;盡責性人格特質(zhì)與職業(yè)倦怠在α為0.01水平上顯著相關(guān),盡責性負向影響職業(yè)倦怠程度,假設(shè)2得證;外傾性人格特質(zhì)與職業(yè)倦怠在α為0.01水平上顯著相關(guān),外傾性負向影響職業(yè)倦怠程度,假設(shè)3得證;宜人性人格特質(zhì)與職業(yè)倦怠在α為0.01水平上顯著相關(guān),宜人性負向影響職業(yè)倦怠程度,假設(shè)4得證;神經(jīng)質(zhì)性人格特質(zhì)與職業(yè)倦怠在α為0.01水平上顯著相關(guān),神經(jīng)質(zhì)性正向影響職業(yè)倦怠程度,假設(shè)5得證。

5 結(jié)論與建議

本研究結(jié)果表明,人格特質(zhì)顯著影響基層公務員職業(yè)倦怠,具體表現(xiàn)為開放性、盡責性、外傾性、宜人性的人格特質(zhì)均與基層公務員職業(yè)倦怠程度負相關(guān),神經(jīng)質(zhì)性的人格特質(zhì)與基層公務員職業(yè)倦怠程度正相關(guān)?；谝陨辖Y(jié)論,提出如下建議:

第一,基層公務員要重視自身人格特質(zhì)的培養(yǎng)?；鶎庸珓諉T職業(yè)倦怠的原因眾多,本研究證明自身人格特質(zhì)也是重要的一點?；鶎庸珓諉T具備什么樣的人格特質(zhì),在很大程度上影響和決定著我國公務員隊伍的整體素質(zhì),也影響著政務處理的水平和效率。根據(jù)本研究結(jié)果可知,相比其他四種人格特質(zhì),神經(jīng)質(zhì)性的人格特質(zhì)容易加深職業(yè)倦怠程度,因此基層公務員要有意識地培養(yǎng)良好的人格特質(zhì),盡量培養(yǎng)開放性、盡責性等人格特質(zhì),減少神經(jīng)質(zhì)性人格特質(zhì)的表現(xiàn)程度。要以寬廣的胸懷、包容的態(tài)度對待工作中的人和事,力求適應環(huán)境、融入集體。要想培養(yǎng)優(yōu)良的人格特質(zhì),主要途徑就是學習,要與時俱進,用科學的知識和堅定的信念武裝自己,面對工作的巨大壓力,要發(fā)揮主觀能動性,學會控制情緒,合理宣泄情緒,維護自己的身心健康,盡量預防和減輕職業(yè)倦怠,以保證各項工作高質(zhì)量地完成。

表5 單因素方差分析結(jié)果

第二,要完善基層公務員培訓制度。人格特質(zhì)的培養(yǎng)和發(fā)展,不僅取決于個體自身先天條件和后天努力,也需要依靠組織的培養(yǎng)。傳統(tǒng)的公務員培訓大多以職業(yè)能力為重點而忽視人格特質(zhì),難以全面地進行培養(yǎng)。為了使基層公務員培訓工作發(fā)揮更大的作用,應根據(jù)開放性、盡責性等有利的人格特質(zhì),進一步完善培訓制度,把公務員人格的塑造建立在深厚的理論基礎(chǔ)上,例如加強人格特質(zhì)等心理素質(zhì)的培養(yǎng),并將個人素質(zhì)納入績效考核范圍,使培訓的成果得到落實。除此之外,要幫助基層公務員進行合理的職業(yè)規(guī)劃,在一些人看來,公務員的工作雖然穩(wěn)定,但是難免枯燥單調(diào),有時也要承受巨大的壓力和眾多質(zhì)疑,因此要使他們明確自己的職業(yè)特征和未來的發(fā)展動向,在心理上做好充足的準備,以便適應未來的工作。

第三,加強對基層公務員的人文關(guān)懷。公務員由于其職業(yè)特點,注定會受到更多的關(guān)注,甚至要承受來自社會各界的壓力,然而受到傳統(tǒng)人事管理思想的影響,基層政府被視為非生產(chǎn)、非效益性的部門,因此對基層公務員的管理和關(guān)懷都有所欠缺。職業(yè)倦怠更大程度上是心理的耗竭,在這種高壓力和低關(guān)懷的情況下,基層公務員難免產(chǎn)生心理上的不滿或障礙,繼而增強神經(jīng)質(zhì)性的人格特質(zhì),埋下職業(yè)倦怠的隱患。組織上要加強對基層公務員的人文關(guān)懷,加強交流溝通,及時了解他們內(nèi)心的想法,幫助他們排解困惑釋放壓力,對于心理問題及時疏導,盡力滿足他們的合理需求,寬容對待非公務行為。這樣有利于幫助他們保持良好的心態(tài),進而增強積極的人格特質(zhì)。除此之外,還要積極引導公眾對公務員給予合理的期望,營造良好的輿論環(huán)境,幫助他們獲得更多的支持,倡導互相尊重、互相理解的氛圍,通過多方面努力,減少基層公務員職業(yè)倦怠。