醫(yī)院護理績效動態(tài)分配方案構(gòu)建及應(yīng)用效果分析

王 寧

目前，護理績效考核能夠?qū)ψo理人員的工作效率和目標(biāo)實現(xiàn)起到積極推進作用，被各個醫(yī)療機構(gòu)所認(rèn)同[1]。我國醫(yī)院護理管理人員主要依據(jù)醫(yī)院年度數(shù)據(jù)分析和專家訪談等研究方式方法對奮斗在一線的護理人員實施科學(xué)化病區(qū)分類，以此為依據(jù)制定符合本院護理人員的護理績效考核方案并予以執(zhí)行[2]；然而此考核方案具有諸多弊端，如考核測評周期相對較長、病區(qū)分類固定、考評過程耗費人力過多、各項內(nèi)容考核成本偏高等。伴隨中國醫(yī)療技術(shù)和管理水平的快速進步，國內(nèi)醫(yī)療機構(gòu)與歐美發(fā)達(dá)國家差距逐年縮小[3]，促使護理績效考核的指標(biāo)體系日趨復(fù)雜，考核項目和數(shù)據(jù)的增加，使得傳統(tǒng)手工操作未能實現(xiàn)數(shù)據(jù)處理的精準(zhǔn)有效，因而失去護理績效考核應(yīng)有的公平與公正[4]。我院設(shè)有護理單元41個、病區(qū)單元26個以及固定床位達(dá)到1 500張，醫(yī)院現(xiàn)代化信息系統(tǒng)主要包含電子醫(yī)囑系統(tǒng)、護理系統(tǒng)、質(zhì)量管理系統(tǒng)等。此信息系統(tǒng)的構(gòu)建為數(shù)據(jù)的自動采集、存貯、查詢帶來便捷和幫助，進而為護理管理人員對護理人員績效的精準(zhǔn)考評開辟了新的路徑和方法。2019年4月，我院病區(qū)護理績效考核得到信息系統(tǒng)的幫助，在護理績效考核之中科學(xué)運用卡方自動交互檢測法(CHAID)來構(gòu)建相應(yīng)的動態(tài)分配方案，并具有可行性?，F(xiàn)報告如下。

1 護理績效動態(tài)分配方案的構(gòu)建與落實

1.1 績效管理團隊構(gòu)建 考核管理組長由專管院長出任，績效小組由護理部、經(jīng)濟管理部、醫(yī)院信息中心、護理質(zhì)量管理辦公室及財務(wù)部相關(guān)人員組成。團隊以醫(yī)院護理單元績效考核內(nèi)容和具體分配方案為工作內(nèi)容重點[5]，然后對護理相關(guān)指標(biāo)進行審核及分析處理，對護理績效動態(tài)分配方案的數(shù)據(jù)和意見進行收集，不斷完善護理績效管理等。

1.2 績效考核指標(biāo)構(gòu)建 績效考核小組由10名醫(yī)護人員組成，由主任護師(1人)、副主任護師(5人)、在讀碩士研究生(4人，包含實習(xí)醫(yī)生)構(gòu)成。參照第6版《基礎(chǔ)護理學(xué)》要求和《河南省護理質(zhì)量管理手冊》中各項護理考核標(biāo)準(zhǔn)及對61名護士長(護士長30人、副護士長31人)進行訪談，擬定考核指標(biāo)86項，其中一級指標(biāo)4項和二級指標(biāo)82項。選擇河南省部分三級甲等醫(yī)院護理專家具體落實函詢過程，專家數(shù)量為23人，每位專家一般資料由專家的年資、職稱、學(xué)歷、職位及年齡組成，具體內(nèi)容見表1。

表1 23位函詢專家基本資料

1.3 專家意見協(xié)調(diào)度及權(quán)威程度 第1輪與第2輪專家協(xié)調(diào)度各項指標(biāo)維度(敏感性、合理性、可行性)均具備統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)，23位護理專家權(quán)威系數(shù)均>0.800，見表2、表3。

表2 專家意見協(xié)調(diào)度

表3 專家意見權(quán)威程度

1.4 德爾菲法運用具體流程 2輪德爾菲專家咨詢過程，見圖1。

1.5 護理績效考核指標(biāo)確立 確立指標(biāo)86項(一級指標(biāo)4個，二級指標(biāo)82個)，86項護理指標(biāo)從1分到5分進行賦值，從5分到1分依次為“最重要”“重要”“一般”“不重要”“最不重要”，見表4。

1.6 護理績效指標(biāo)項目賦值與分類 醫(yī)院的信息系統(tǒng)提供本研究所需護士的數(shù)量、效率、工作質(zhì)量及業(yè)績等指標(biāo)數(shù)據(jù)[6]。對數(shù)據(jù)進行篩選并賦值。賦值后指標(biāo)數(shù)值錄入SPSS 21.0軟件進行卡方自動交互檢測。CHAID主要依照邦費羅尼校正(Bonferroni corrected)[7]，然后參照χ2檢驗結(jié)果進行自動判定分組，對目標(biāo)數(shù)據(jù)實施等級集群劃分。以P<0.05作為顯著情況判定標(biāo)準(zhǔn)。

圖1 德爾菲法運用流程

表4 護理績效考核指標(biāo) 單位：分

1.7 績效考核獎勵等級劃分 護理績效獎勵系數(shù)的合理確定，即績效等級分成一等、二等、三等，績效系數(shù)順次為1.7、1.4、1.0。然后運用CHAID方法對護理人員4個維度(人員數(shù)量、工作效率、護理質(zhì)量及工作業(yè)績)進行數(shù)據(jù)整理，依據(jù)數(shù)據(jù)情況將護理人員劃分為3個集群。將最高等級(依據(jù)工作量和復(fù)雜程度劃分)集群病區(qū)劃分為一等績效獎勵，最低等級集群劃分為三等護理績效獎勵；中間等級集群病區(qū)賦予二等護理績效獎勵。一級獎勵的績效系數(shù)為1.7，依次類推二級為1.4、三級為1.0?？冃Э傤~=基礎(chǔ)績效×等級績效系數(shù)[9]。例如，2018年11月的CHAID分析顯示，本月全部病區(qū)集群的一級護理天數(shù)具有顯著差異(P<0.05)，數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)規(guī)定其為首優(yōu)變量。根據(jù)首優(yōu)變量數(shù)值的差異，將全院26個病區(qū)單元劃分成3個集群，3個病區(qū)集群依次為節(jié)點1(5個病區(qū)單元)、節(jié)點2(16個病區(qū)單元)、節(jié)點3(5個病區(qū)單元)。節(jié)點1拆分點為一級護理天數(shù)≤706 d(24個月扣除年假和國慶假期)，節(jié)點2拆分點為一級護理天數(shù)為在706～3 530 d，節(jié)點3拆分點為一級護理天數(shù)>3 530 d。

1.8 績效動態(tài)分配方案培訓(xùn)情況 2018年2月—2018年7月，護理部統(tǒng)一組織相關(guān)護士落實護理績效動態(tài)分配方案的培訓(xùn)，各病區(qū)正、副護士長≥1人參加培訓(xùn)，培訓(xùn)次數(shù)為6輪，完成后向所轄工作人員實施該方案具體內(nèi)容與考核方法，同時組織病區(qū)護士進行相關(guān)培訓(xùn)，正、副護士長每月向所轄區(qū)內(nèi)護士通報護理績效考核結(jié)果與績效系數(shù)級別，同時對護理績效動態(tài)分配方案實踐過程中出現(xiàn)的問題及護士意見進行整理和總結(jié)[10]，并向護理部反饋。

2 效果評價

2.2 評價結(jié)果

2.2.1 管理人員對護理績效管理方案應(yīng)用前后滿意度比較 方案應(yīng)用前(2018年9月)和應(yīng)用后(2019年4月)選擇61名護士長(護士長30人、副護士長31人)進行護理績效管理滿意度調(diào)查，該調(diào)查進行2次，共計發(fā)放問卷122份，回收122份，問卷有效回收率為100%，護理績效管理方案應(yīng)用前后總體滿意度比較差異具有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)，見表5。

表5 護理管理人員對護理績效管理方案運用前后滿意度比較 單位：分

2.2.2 護士對護理績效管理方案運用前后滿意度比較 方案應(yīng)用前滿意度調(diào)查共計發(fā)放問卷435份，有效問卷回收數(shù)量為407份，有效回收率為93.56%，護理績效管理滿意度分?jǐn)?shù)為(2.82±1.16)分；護理績效管理方案應(yīng)用后(2019年4月)對績效管理滿意度進行調(diào)查，發(fā)放443份調(diào)查問卷，有效回收為421份，有效率達(dá)95.03%，護理績效管理滿意度分?jǐn)?shù)為(4.29±0.55)分；應(yīng)用前與應(yīng)用后滿意度比較差異具有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)，見表6。

表6 護士對護理績效管理方案運用前后滿意度比較 單位：分

3 討論

護理績效考核指標(biāo)屬于多維度考核，23名函詢專家均來自河南省三級甲等醫(yī)院[12]，函詢專家都具備豐富護理經(jīng)驗和知識，函詢專家中56.52%具有碩士及以上學(xué)歷，91.3%具有副高級及以上職稱。本研究函詢過程嚴(yán)格遵照德爾菲法進行，函詢問卷有效回收率高達(dá)100%，第1輪與第2輪專家協(xié)調(diào)度各項指標(biāo)維度(敏感性、合理性、可行性)均具備統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)，23名護理專家權(quán)威系數(shù)均>0.800，說明專家意見可信度較高，判斷依據(jù)和指標(biāo)熟悉程度系數(shù)較高[13]，說明其對護理質(zhì)量指標(biāo)認(rèn)識程度較高，而且具有一定客觀性，間接說明本研究的嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性[14]。經(jīng)過第1輪函詢之后，研究小組認(rèn)真討論函詢專家意見，并對部分二級指標(biāo)實施修整，為使護理人員工作量在不同護理級別中更好體現(xiàn)，將第1輪中 “人數(shù)”更改為“天數(shù)”，例如“特級護理人數(shù)”改為“特級護理天數(shù)”；將病人的生命體征指標(biāo)劃分為血壓監(jiān)測、脈搏、體溫及呼吸監(jiān)測4項內(nèi)容；將各類內(nèi)容重疊的指標(biāo)進行取消處理[15]，例如職業(yè)禮儀、優(yōu)質(zhì)護理、節(jié)假日查房情況等，因此這類重疊指標(biāo)不單列。經(jīng)過2輪函詢專家咨詢，最終確立績效動態(tài)考核指標(biāo)體系各項內(nèi)容，主要包含一級指標(biāo)4個、二級指標(biāo)82個。一級指標(biāo)依照護理人員的數(shù)量、質(zhì)量、效率及業(yè)績將權(quán)重分為0.35、0.40、0.15、0.25，由58項二級指標(biāo)構(gòu)成，囊括病人從入院到出院所有護理項目，對差異化病區(qū)護理工作量實施分析并獲得數(shù)據(jù)；本研究中以基礎(chǔ)護理質(zhì)量和專科護理質(zhì)量等7項護理績效指標(biāo)為主，包含全部河南省護理質(zhì)量控制中心監(jiān)控護理質(zhì)量指標(biāo)[16]；護理效率指標(biāo)8項，以護理效率、護理過程及護理結(jié)果為主；護理業(yè)績指標(biāo)包含呼吸機相關(guān)性肺炎發(fā)生率和病人、護士的滿意度等9項指標(biāo)，主要以病人為中心建立護理指標(biāo)，這與美國約翰霍普金斯醫(yī)院(Johns Hopkins Hospital，JHH)Wood等[17]關(guān)于護理指標(biāo)研究有相似之處。

本研究中，護理績效動態(tài)分配方案明顯提升了護理績效考核的滿意度，護理績效管理方案應(yīng)用前滿意度分?jǐn)?shù)為(2.82±1.16)分；應(yīng)用后滿意度分?jǐn)?shù)為(4.29±0.55)分；應(yīng)用前與應(yīng)用后數(shù)值比較差異具有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。究其原因，本研究中考核指標(biāo)較為詳細(xì)和全面，從客觀公正角度評價護理工作，加之與醫(yī)院信息化系統(tǒng)相結(jié)合[12]，提升了各項指標(biāo)數(shù)據(jù)精準(zhǔn)度。展現(xiàn)管理的動態(tài)性和公平性，最大限度發(fā)揮考核的激勵效果[18]。

護理績效動態(tài)分配方案在實踐中獲得普遍認(rèn)可，護理管理人員對績效方案實施前滿意度得分為(3.09±0.82)分與方案實施后滿意度得分為(4.02±0.74)分，二者比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義(t=-7.51，P=0.019)。醫(yī)院各病區(qū)性質(zhì)與護理項目差異較大，本研究中績效管理方案以護理項目、護理難度、護理質(zhì)量為切入點全面展現(xiàn)績效考核公平性[19]。大部分醫(yī)療機構(gòu)的不同病區(qū)均以年度測評為主，考核系數(shù)固定，對護理績效考核較為單一[20]。本研究運用CHAID法，在數(shù)據(jù)分析過程中可以不受數(shù)據(jù)類型限制，對護理績效考核和獎勵進行動態(tài)分析和精準(zhǔn)分析，為護理管理人員在護理績效分配時提供更有效依據(jù)，這與希德斯-西奈醫(yī)療中心Heather教授在護理管理方面研究有較多相似之處[21]。

綜上所述，以醫(yī)院病區(qū)護理績效考核為基礎(chǔ)的護理績效動態(tài)分配方案對護理操作數(shù)量、質(zhì)量、效率、業(yè)績4個方面實施分類與分析，為護士提供績效量化考核標(biāo)準(zhǔn)，為護理管理人員提供具有科學(xué)性和實時性的考核方案，具有操作簡便、降低成本等優(yōu)點。