事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效工資管理策略

叢亦彬

（威海市文登區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)服務(wù)中心，山東 威海 264400）

人力資源管理中的薪酬管理在事業(yè)單位中起著至關(guān)重要的作用，績(jī)效工資是薪酬管理的主要組成部分，直接影響著事業(yè)單位的發(fā)展趨勢(shì)，實(shí)施績(jī)效工資制度有利于激發(fā)工作人員的積極性，可以使事業(yè)單位總體工作效率和服務(wù)質(zhì)量得到同步提升，顯然，績(jī)效工資制度的實(shí)施對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)是一個(gè)科學(xué)的選擇［1］。但目前績(jī)效工資制度在實(shí)施中仍存在一些不容忽視的問(wèn)題，需要我們加大力度改革創(chuàng)新。本文對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效工資現(xiàn)狀進(jìn)行探討，分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并積極探索合理的解決對(duì)策，力求使績(jī)效工資制度充分發(fā)揮其價(jià)值。

一、事業(yè)單位人員對(duì)績(jī)效工資政策的認(rèn)識(shí)

（一）對(duì)該政策的了解程度

從總體上看，98%以上的事業(yè)單位人員表示知道績(jī)效工資政策，其中只有19%的人員表示對(duì)該政策很清楚，說(shuō)明大多數(shù)人并沒(méi)有深入了解該政策。

（二）對(duì)該政策的了解途徑

通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、新聞等媒體平臺(tái)了解該政策的人數(shù)占總數(shù)的33%，通過(guò)文件與會(huì)議知曉政策的占57%，私下交談得知的占10%（如下圖），這組數(shù)據(jù)充分體現(xiàn)了政策傳輸途徑的重要性，新媒體的作用日益凸顯，上下級(jí)傳達(dá)的有效性正在受到挑戰(zhàn)。

對(duì)政策的了解途徑圖

（三）對(duì)該政策的支持度

被調(diào)研對(duì)象中，表示支持該政策的有78%，其中，很支持的有60%，持不支持這一負(fù)面態(tài)度的只占8%，另有14%的人員未表態(tài)。這說(shuō)明大多數(shù)人員對(duì)該政策持正面態(tài)度，也有部分人員持理性和觀望態(tài)度。

（四）對(duì)該政策實(shí)施的預(yù)期

堅(jiān)信該政策能起到積極作用的只有18%，擔(dān)心打折扣的多達(dá)71%，體現(xiàn)出多數(shù)事業(yè)單位人員對(duì)政策實(shí)施層面的擔(dān)憂(yōu)。

二、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的幾個(gè)認(rèn)識(shí)問(wèn)題

（一）實(shí)施績(jī)效工資制度是不是變相漲工資？

這種說(shuō)法是不準(zhǔn)確的?？?jī)效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中的重要組成部分，需要按照按勞取酬、優(yōu)績(jī)優(yōu)效的原則分配，根據(jù)工作人員的實(shí)際貢獻(xiàn)適當(dāng)拉開(kāi)差距，以便充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，并不是簡(jiǎn)單的漲工資。

（二）實(shí)施績(jī)效工資制度，是否意味著事業(yè)單位績(jī)效工資平均水平與公務(wù)員平均工資水平持平？

機(jī)關(guān)公務(wù)員執(zhí)行的是職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度，事業(yè)單位實(shí)行的是績(jī)效工資制度，兩者在工資項(xiàng)目和類(lèi)別方面不存在對(duì)應(yīng)關(guān)系，因此沒(méi)有可比性。此外，由于職務(wù)層次、崗位職責(zé)、工作實(shí)績(jī)等不同，事業(yè)單位中即使是相同職務(wù)等級(jí)的人員，其績(jī)效工資也可能不一致。因此，簡(jiǎn)單地把兩者進(jìn)行比較是不夠科學(xué)的。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，是不是用我的錢(qián)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)我？

實(shí)施績(jī)效工資制度前，事業(yè)單位工資是按照不同的職務(wù)或職稱(chēng)等級(jí)進(jìn)行發(fā)放的，按照績(jī)效分配程序，事業(yè)單位績(jī)效工資基礎(chǔ)性部分按月進(jìn)行發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效主要按照績(jī)效考核辦法年終再分配。因此，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是從績(jī)效工資總量中預(yù)先劃分出用于搞活分配的部分，并不是拿個(gè)人工資的錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)自己。

三、績(jī)效工資政策實(shí)施現(xiàn)狀分析

（一）政策實(shí)施的基本情況

績(jī)效工資由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資組成?；A(chǔ)性績(jī)效工資主要取決于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和物價(jià)消費(fèi)水平等因素，由人社部門(mén)審批并按月隨工資發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要考慮工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，由主管部門(mén)和各單位根據(jù)實(shí)際考核結(jié)果核定，年終發(fā)放。

（二）績(jī)效工資政策實(shí)施的初步效果

第一，實(shí)施后每月工資變化情況?？?jī)效工資政策實(shí)施后，從事業(yè)單位人員每月收入的變化情況以及體會(huì)等方面可以大致判斷這一政策的實(shí)施情況。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配沒(méi)有拉開(kāi)檔次，95%的事業(yè)單位人員仍按每個(gè)層次的標(biāo)準(zhǔn)金額發(fā)放，其他人員也相差甚少，范圍集中在5～10元，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資沒(méi)有真正發(fā)揮激勵(lì)作用。

第二，事業(yè)單位人員工作積極性的變化。對(duì)績(jī)效工資實(shí)施前的預(yù)期和實(shí)施后的判斷進(jìn)行比較可以發(fā)現(xiàn)，政策實(shí)施前，超一半的事業(yè)單位人員認(rèn)為這一政策有利于自身積極性的提高，但實(shí)施后，這一比例下降到9%。有意思的是，實(shí)施前態(tài)度不明的人不少，但實(shí)施后態(tài)度不明的人減少至7%，其中，認(rèn)為“沒(méi)什么變化”的人大幅上升。

四、績(jī)效工資實(shí)施后存在的問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效工資的認(rèn)識(shí)片面

長(zhǎng)期以來(lái)原有事業(yè)單位工資分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，工齡長(zhǎng)、年齡大的職工在事業(yè)單位中占比較大，他們對(duì)于績(jī)效工資缺乏本質(zhì)上的認(rèn)識(shí)，這影響了績(jī)效工資在實(shí)際工作中的應(yīng)用效果［2］。一部分職工認(rèn)為實(shí)施績(jī)效工資制度就是變相的漲工資，他們只關(guān)注個(gè)人收入的變化，對(duì)具體的績(jī)效考核分配制度并不清楚；還有一部分職工認(rèn)為工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)固定了，與工作態(tài)度及貢獻(xiàn)多少無(wú)關(guān)，少發(fā)就是把自己的錢(qián)給了別人，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)性的實(shí)質(zhì)，給績(jī)效工資方案的實(shí)施帶來(lái)了一定的阻力。

（二）缺乏行之有效的績(jī)效考核分配辦法

績(jī)效工資制度處于起步階段，缺乏經(jīng)驗(yàn)積累，沒(méi)有形成一個(gè)行之有效的績(jī)效考核分配辦法。在多數(shù)事業(yè)單位，績(jī)效考核通常是一年進(jìn)行一次，這種考核忽略了對(duì)日常工作的規(guī)劃和整理。另外，績(jī)效考核在組織實(shí)施上耗費(fèi)的時(shí)間越長(zhǎng)，考核內(nèi)容的復(fù)雜性也會(huì)隨之提升［3］。從現(xiàn)狀來(lái)看，事業(yè)單位績(jī)效工資方案的制定普遍是采用簡(jiǎn)單的內(nèi)容結(jié)構(gòu)框架，沒(méi)有經(jīng)過(guò)具體細(xì)化，更沒(méi)有與平時(shí)考核相結(jié)合，尚未形成適合本單位的績(jī)效工資考核分配方案［4］。

（三）績(jī)效工資差距尺度不好把握

差距過(guò)大易出現(xiàn)矛盾，造成職工隊(duì)伍的不穩(wěn)定；差距過(guò)小，績(jī)效工資則無(wú)法真正起到激勵(lì)作用，如何把握好差距尺度是現(xiàn)存的主要問(wèn)題。

五、解決問(wèn)題的方法和建議

（一）提高認(rèn)識(shí)

一是組織召開(kāi)績(jī)效工資會(huì)議，面向事業(yè)單位人員講解績(jī)效工資模式的內(nèi)涵，從積極的角度分析績(jī)效工資考核分配方案對(duì)其薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化作用，幫助職工了解績(jī)效工資制度為事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展以及個(gè)人利益帶來(lái)的影響，在激發(fā)職工對(duì)績(jī)效工資制度的認(rèn)同感的同時(shí)，提升職工對(duì)事業(yè)單位的認(rèn)同度。二是充分發(fā)揚(yáng)民主精神，鼓勵(lì)職工參與到績(jī)效工資方案的制定中，讓職工充分體會(huì)到績(jī)效工資考核分配方案與其自身關(guān)系的密切性，方案擬定后，通過(guò)公布在單位內(nèi)部辦公系統(tǒng)、公開(kāi)欄等平臺(tái)或召開(kāi)職工代表會(huì)議（人數(shù)較少的可召開(kāi)全體職工會(huì)議）的方式廣泛征求職工意見(jiàn)，對(duì)職工提出的合理化意見(jiàn)要予以采納并及時(shí)修改完善，確?？己朔峙浞桨妇哂锌刹僮餍院蛯?shí)效性。

（二）規(guī)范程序

每年年初，事業(yè)單位都要根據(jù)文件精神擬定事業(yè)單位績(jī)效工資考核分配方案，完善內(nèi)部考核制度，對(duì)考核內(nèi)容、考核方法、績(jī)效分配辦法、職工（代表）大會(huì)名單等作出明確規(guī)定，由領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，經(jīng)職工（代表）大會(huì)通過(guò)后，在本單位公開(kāi)。

（三）合理分配

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不得平均分配，必須合理拉開(kāi)差距，差額補(bǔ)助和自收自支事業(yè)單位績(jī)效工資水平可根據(jù)其效益情況上下浮動(dòng)。

（四）加強(qiáng)監(jiān)管

設(shè)置意見(jiàn)反饋通道，為績(jī)效工資考核中取得的成績(jī)和存在的不足提供反饋平臺(tái)，形成良性的監(jiān)管模式。對(duì)于階段性的績(jī)效考核結(jié)果，單位也應(yīng)及時(shí)在公眾平臺(tái)上展示，便于公眾監(jiān)督。

六、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位績(jī)效工資管理雖是一項(xiàng)復(fù)雜且實(shí)效緩慢的工作，但優(yōu)勢(shì)顯著，作用明顯，不僅能提高職工的工作內(nèi)驅(qū)力，還能幫助事業(yè)單位進(jìn)行更有效的人力資源管理，對(duì)于單位的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。只有全面提高認(rèn)識(shí)，優(yōu)化考核分配機(jī)制，才能使績(jī)效工資制度真正成為具有活力的激勵(lì)手段，才能更好地推進(jìn)事業(yè)單位改革工作順利完成。