衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源的激勵方式分析

呂曉英

[摘 要] 近幾年，我國醫(yī)療體系建設(shè)已經(jīng)基本完成，提高了國民整體的醫(yī)療救助服務(wù)水平。隨著衛(wèi)生事業(yè)單位規(guī)模逐步擴大，人員數(shù)量明顯增多，若仍然按照傳統(tǒng)方式進行管理，其有效性難以保證，甚至還會影響人員工作積極性，因此需要合理應(yīng)用激勵方式，進一步強化人力資源管理工作。文章結(jié)合實際情況，對衛(wèi)生使用和單位人力資源激勵方式進行詳細分析，以期為今后開展的相關(guān)工作提供借鑒與參考。

[關(guān)鍵詞] 衛(wèi)生事業(yè)單位;人力資源;激勵方式

中圖分類號：D630.3 文獻標志碼：A 文章編號：1674-1722（2021）02-0057-03

事業(yè)單位主要是指我國公共部門中的科技、教育、文化、體育、衛(wèi)生等的部門和單位，是政府落實各項公益服務(wù)的重要載體，對于衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展起著重要作用，具有鮮明的服務(wù)性、公益性與知識密集性特點。為了更好地適應(yīng)新時期衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理工作要求，內(nèi)部相關(guān)管理政策應(yīng)適當進行調(diào)整。因此，聯(lián)系實際分析衛(wèi)生使用和單位人力資源激勵方式是十分必要的。

一、激勵方式實施的必要性

隨著時代的快速發(fā)展，當下各個單位更加重視人力資源管理，而人才培養(yǎng)也成為各個單位綜合實力提升的主要手段。這些都為衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展提出了更高的要求，同時也凸顯出原人力資源管理方式的不足與不確定性。尤其在衛(wèi)生事業(yè)單位人員數(shù)量不斷增加的前提下，單純的硬性管理將無法激發(fā)員工的工作積極性[1]。一方面，激勵方式的實施能夠較好地滿足人才隊伍建設(shè)需求。由于衛(wèi)生事業(yè)單位本身屬于知識密集型、技術(shù)密集型隊伍，對員工整體有著較高的要求，采用激勵方式能夠更好地激勵員工，是培養(yǎng)人才、加強團隊建設(shè)的基礎(chǔ)，對于構(gòu)建高層次、高技能、復(fù)合型人才隊伍團體而言是十分必要的。另一方面，激勵方式的實施能夠為事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造有利條件，在新時期任何一個衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展，都需要較好地依托人才來實現(xiàn)。如果缺乏優(yōu)秀人才，衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展就會受阻，不利于我國醫(yī)療體系建設(shè)的持續(xù)推進。激勵方式可以在最大程度上調(diào)動員工參與積極性，實現(xiàn)全員參與、全員建設(shè)，為衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展提供充足的人力資源保障，具有重要的現(xiàn)實意義[2]。

二、衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源激勵中存在的問題

由于衛(wèi)生事業(yè)單位屬于公共部門的一部分，具有鮮明的服務(wù)性特征，受到以往管理理念的影響，對激勵的重要作用認識不足，雖然制定了一系列的激勵政策與方式，但在落實中還存在一些問題，為衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理增加一定的難度。

（1）薪酬待遇較低。受到衛(wèi)生事業(yè)單位自身性質(zhì)因素的影響，薪酬較少調(diào)整，與當下經(jīng)濟環(huán)境不相適應(yīng)，變向增加了員工個人的經(jīng)濟壓力。

薪酬待遇沒有發(fā)揮激勵作用，沒有合理配置人才、有效利用人才，導致衛(wèi)生事業(yè)單位人才出現(xiàn)外流現(xiàn)象。當前衛(wèi)生事業(yè)單位工資政策仍然由國家統(tǒng)一制定，工資增長是由國家財政情況和經(jīng)濟發(fā)展情況決定的，同時還需政府人事部門統(tǒng)一審批，盡管可以在一定程度上采用市場導向形式實現(xiàn)，但是剛性工資方式仍較難推行。這種統(tǒng)一平衡的薪酬模式導致衛(wèi)生事業(yè)單位工資水平與社會發(fā)展不相匹配，薪酬待遇制度缺乏激勵作用，沒有對工作人員形成利益驅(qū)動，無法將衛(wèi)生事業(yè)單位和工作人員的工作積極性調(diào)動起來。同時這種高度統(tǒng)一的薪酬分配方式，也無法體現(xiàn)工作人員的才能差異。

（2）激勵方式過于單一。常見的激勵方式包括物質(zhì)激勵、精神激勵，缺少靈活性，也沒有考慮到這些激勵方式是否適用于當下的人力資源管理，直接影響到激勵的實效性。同時，衛(wèi)生事業(yè)單位為工作人員提供的精神激勵主要是榜樣和典型等類型的激勵，這種精神激勵方式已經(jīng)無法滿足當前工作人員的需求。工作人員由于無法得到充足的物質(zhì)獎勵和精神激勵，導致其工作積極性和主動性降低，出現(xiàn)懶政或怠工現(xiàn)象。

（3）人力資源管理機構(gòu)不健全。目前衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理機制并不是十分健全，不管是在制度、觀念方面，還是在管理手段上，都缺少先進性，為激勵方式落實造成一定阻礙。

（4）激勵機制不完善。目前關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位的激勵機制、標準、界定等并不是十分明確，尤其是在衛(wèi)生事業(yè)單位普遍沒有認識到激勵重要作用的情況下，激勵方式難以有效落實，且多數(shù)情況下流于形式[3]。

（5）缺乏完善的績效考核機制。人力資源管理中績效考核是重要方式，考核結(jié)果準確性影響著衛(wèi)生事業(yè)單位人事政策效力的發(fā)揮?？冃Э己说闹饕饔檬歉纳乒ぷ魅藛T工作表現(xiàn)，實現(xiàn)工作目標，提高人員工作滿意度。在長期計劃經(jīng)濟體制下，衛(wèi)生事業(yè)單位直接由行政機關(guān)管理，領(lǐng)導經(jīng)費也由國家承擔實現(xiàn)平均分配，這使得其工作氛圍比較懶散，沒有建立相關(guān)的考核體系，即使建立起來也無法全面實施。

三、衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源的激勵方式

基于上述分析，目前我國衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理工作較為復(fù)雜，且受重視程度不高，沒有結(jié)合現(xiàn)代社會發(fā)展，創(chuàng)新管理方法。激勵作為一種調(diào)動員工工作情緒的有效手段，應(yīng)成為一種有效方式，在人力資源管理中加以應(yīng)用。

（一）優(yōu)化薪酬待遇

提高薪酬待遇是現(xiàn)下吸引優(yōu)秀人才必須采取的有效手段。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，人們的生活成本、物質(zhì)需求明顯增加，如工作難以獲得相應(yīng)薪酬，則很難留住優(yōu)秀人才。衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)該認識到這一點，進而改變原計劃經(jīng)濟時期的管理理念，切實從員工角度出發(fā)，優(yōu)化原薪酬體系，確保薪酬能夠更好地滿足員工當下生活需求[4]。需要注意的是，衛(wèi)生事業(yè)單位的工作崗位存在較大差異，人員在能力上也存在差異，應(yīng)從多元角度出發(fā)，進行全面綜合考慮，保證薪酬設(shè)計的合理性。一方面，應(yīng)該考慮到各個崗位員工的工作難易情況，制定合適的薪酬標準，部分工作難度大、任務(wù)繁重的崗位，應(yīng)設(shè)置專門的薪酬制度，予以一定補助，避免員工出現(xiàn)不平衡情緒;另一方面，對于員工工作崗位薪酬的差異，衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)予以明確說明，使所有工作人員都能夠了解到薪酬工資制定原理，以及基本構(gòu)成，同時引入績效考核機制，使員工的個人工作情況能夠受到公平、公正且客觀的評價，以此達到激勵員工的最終目的。

（二）采用多元激勵方式

在新時期，人們生活水平普遍提升。衛(wèi)生事業(yè)單位的工作人員，在個人需求上可能存在差異。多元激勵方式，能夠更好地結(jié)合員工的實際需求，為其提供適當?shù)募钋溃ＷC激勵的有效性[5]。因此，多元激勵方式的運用是十分重要的。衛(wèi)生事業(yè)單位需要從員工工作層次進行考慮?；鶎訂T工對金錢方面的需求較高，衛(wèi)生事業(yè)單位可以采用物質(zhì)激勵的方式，解決基層員工在生活中可能遇到的困難問題，為基層員工正常工作提供保障。中層管理人員對物質(zhì)需求較為淡薄，衛(wèi)生事業(yè)單位可以考慮采用晉升激勵，科學設(shè)置職位，并審核員工的職位匹配度，為中層管理人員提供職位規(guī)劃和相關(guān)的職位晉升鼓勵，為其提供更多的發(fā)展機遇，這對于中層管理人員來說是至關(guān)重要的。高層管理人員基本上不存在物質(zhì)方面的困擾，衛(wèi)生事業(yè)單位可以考慮采用精神激勵的方式，滿足高層管理人員自我價值實現(xiàn)的心理愿望，全面提高激勵的有效性。

（三）優(yōu)化人力資源管理機構(gòu)

根據(jù)新時代衛(wèi)生健康服務(wù)體系的需要，結(jié)合承擔的工作任務(wù)實際，優(yōu)化衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理，營造良好的環(huán)境，形成有利于單位發(fā)展的良好氛圍。這也就要求衛(wèi)生事業(yè)單位必須突破傳統(tǒng)觀念的束縛，從現(xiàn)代市場經(jīng)濟、社會環(huán)境等角度出發(fā)，優(yōu)化人力資源管理機構(gòu)，制定較為詳細、健全的管理標準，為每一位員工都留有自我發(fā)展、自我價值實現(xiàn)的空間，同時將柔性化管理理念融入其中，實現(xiàn)硬性管理方式的轉(zhuǎn)變，提高衛(wèi)生事業(yè)單位員工的凝聚力與向心力[6]。

（四）完善激勵制度

激勵制度是激勵方式落實的重要依據(jù)，衛(wèi)生事業(yè)單位必須明確激勵的重要性，從多元角度出發(fā)，以構(gòu)建優(yōu)質(zhì)人才隊伍為目標，制定較為完善的激勵制度，適應(yīng)當下員工的各方面需求。首先，要對激勵的實施前提、要求、規(guī)章制度、目標等等各項內(nèi)容進行明確規(guī)定，激勵制度需要在具有一定前提的狀態(tài)下實施，并不是一種為鼓勵工作人員而盲目展開的工作內(nèi)容，這也就要求衛(wèi)生事業(yè)單位的領(lǐng)導必須了解每一個工作崗位的實際情況與具體工作要求，與各個崗位、各個部門之間進行緊密溝通、聯(lián)系，構(gòu)建起全面、科學的激勵制度，其中對激勵方式、激勵形式、激勵使用范圍等都要作出明確規(guī)定，避免出現(xiàn)含糊不清的情況而影響制度落實。其次，激勵制度并不能單一落實，其本身就帶有一定的輔助制度性質(zhì)，因此需要與績效考核機制相互結(jié)合?？冃Э己艘彩菫榧顔T工而采取的重要手段，基于客觀、真實、全面、公平公正的評價，為員工發(fā)放合適的獎勵薪酬，衛(wèi)生事業(yè)單位同樣需要考慮到工作崗位的差異性，合理設(shè)置績效考核標準，做到切實可行，在真正意義上為員工提供工作動力。最后，建立準確的反饋機制，有助于人事管理工作及時調(diào)整績效考核維度及激勵形式，促使人事管理工作能夠順利進行。當前衛(wèi)生事業(yè)單位績效激勵主要為物質(zhì)激勵和精神激勵，二者配合能夠增強工作人員的歸屬感和工作熱情，但是實際實施時二者配合容易出現(xiàn)偏差[7]。對此，衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理需要根據(jù)崗位實際情況設(shè)置激勵方式比例及權(quán)重，并結(jié)合口頭和書面反饋、員工和領(lǐng)導反饋、公開和匿名反饋等立體反饋機制準確反饋基層信息，了解員工的實際需求，進而提出具有針對性的激勵方式，以增強員工的積極性[7]。

四、結(jié)語

綜上所述，衛(wèi)生事業(yè)單位是我國醫(yī)療體系建設(shè)中的重要構(gòu)成部分，對于推動社會醫(yī)療救助服務(wù)發(fā)展發(fā)揮著積極作用。然而，衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源激勵中仍然存在薪酬待遇較低、激勵方式過于單一、人力資源管理機構(gòu)不健全、激勵機制不完善等問題，影響各項工作進展，必須通過優(yōu)化薪酬待遇、采用多元激勵方式、優(yōu)化人力資源管理機構(gòu)、完善激勵機制等一系列有效的激勵方式，激發(fā)員工內(nèi)在潛力，以此為衛(wèi)生事業(yè)單位累積更多人力資源，為事業(yè)單位今后的持續(xù)發(fā)展打好基礎(chǔ)。

參考文獻：

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