建設性上級反饋對下屬創(chuàng)新績效的影響機制研究

蘇偉琳 林新奇

摘 要：從上級反饋的角度出發(fā)，本文構建并驗證了建設性上級反饋對下屬創(chuàng)新績效的影響機制，同時探討了反饋尋求行為的中介作用以及反饋傾向的調(diào)節(jié)效應。實證分析結果表明：建設性上級反饋能夠有效促進下屬創(chuàng)新績效的提升;反饋尋求行為能夠部分中介建設性上級反饋對下屬創(chuàng)新績效的積極影響;反饋傾向不僅能夠正向調(diào)節(jié)建設性上級反饋對下屬反饋尋求行為的影響，還能夠正向調(diào)節(jié)反饋尋求行為在建設性上級反饋與下屬創(chuàng)新績效關系間的中介作用。

關鍵詞：建設性上級反饋;反饋傾向;反饋尋求行為;創(chuàng)新績效

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1003-5192（2021）02-0025-08doi：10.11847/fj.40.2.25

Abstract：From the perspective of supervisor feedback， this paper constructes a moderated mediation model to test the influence of constructive supervisor feedback on their subordinates innovative performance， the moderating role of feedback orientation and the mediating role of feedback-seeking behavior. The empirical analysis results show that constructive supervisor feedback can effectively promote their subordinates innovative performance. Besides， subordinates feedback-seeking behavior partially mediates the impact of constructive supervisor feedback on their innovative performance. In addition， subordinates feedback orientation not only positively moderates the influence of constructive supervisor feedback on their feedback-seeking behavior， but also positively moderates the mediating role of feedback-seeking behavior in the relationship between constructive supervisor feedback and subordinates innovative performance. Key words：constructive supervisor feedback; feedback orientation; feedback-seeking behavior; innovative performance

1 引言

大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)+、VR、人工智能等新興技術的深度融合正推動著我國由“高速增長”階段進入到“高質(zhì)量發(fā)展”的新時代，創(chuàng)新正逐漸成為引領時代發(fā)展的第一動力。創(chuàng)造力交互理論認為：創(chuàng)新是一個復雜的過程，有效的創(chuàng)新必須依賴組織中上級、下屬和情境三者有機交互，也就要求組織領導者要采用合理有效的行為方式對待下屬，才能不斷提升下屬和組織的創(chuàng)新績效，這也逐漸成為現(xiàn)階段組織行為學研究的熱點[1]。然而在我國特殊的文化背景下，組織中的領導尤其是直接上級往往掌握著對下屬“生殺予奪”的權利，催生了較大的權利距離，這種權利距離使得上級極力維護自身權威，要求下屬必須對其保持敬畏并毫無異議地執(zhí)行命令[2]，這也就與創(chuàng)新所必需的自由、民主、冒險、進取的組織氛圍相矛盾，也在一定程度上傷害了下屬創(chuàng)新的積極性。因此，如何從領導行為出發(fā)激勵下屬以提升其創(chuàng)新績效已經(jīng)成為企業(yè)亟需解決的問題。

現(xiàn)階段學界關于創(chuàng)新績效影響因素的研究復雜多樣，不同學者從不同角度探討個體創(chuàng)新績效的影響因素。領導作為組織中最重要的人，是組織環(huán)境中的核心因素，能夠對其直接下屬產(chǎn)生方方面面、潛移默化的影響，現(xiàn)有諸多研究也表明領導行為能夠對下屬創(chuàng)新績效產(chǎn)生重要影響[3]。反饋作為組織中最為常見的上級干預下屬的行為方式，對下屬來說往往更具感召力和影響力[4]，對下屬行為、態(tài)度乃至績效的塑造作用也最為明顯。建設性上級反饋作為下屬感知到具有建設性價值的上級反饋信息，本質(zhì)上是一種積極的領導行為。Kuvaas等[5]研究發(fā)現(xiàn)建設性上級反饋能夠有效提升下屬的內(nèi)在學習動機，進而帶來下屬工作績效的提高。Sommer和Kulkarni[6]研究則證實建設性上級反饋能夠有效提升下屬的組織公民行為和工作滿意度。本文則進一步推測建設性上級反饋極有可能對下屬創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響。

基于積極心理學的視角，反饋尋求作為個體主動向他人尋求反饋以獲取對自身有價值的信息，進而促進自身與組織發(fā)展的行為，是一種積極的社會化策略[7]，能夠激發(fā)下屬創(chuàng)新思維，尤其是詢問式反饋尋求能夠直接預測下屬的創(chuàng)新績效。同時，組織情境和個體特征都會對下屬的反饋尋求行為產(chǎn)生影響，尤其是個體人格特征往往對其反饋尋求行為具有直接影響。反饋傾向指的是個體對組織內(nèi)他人反饋的接受程度，能夠相對穩(wěn)定地刻畫出個體對上級反饋的認知差異，是目前反饋研究領域的前沿話題之一[8]，從本質(zhì)上看描繪的是一種人格特征[9]，能夠較為全面和典型地解釋下屬反饋尋求行為，尤其是能夠更為準確地預測下屬直接反饋策略的頻率或程度。因此，本文認為高反饋傾向的下屬能夠更為敏銳地感知到建設性上級反饋，并對之做出反應表現(xiàn)出更多的反饋尋求行為，進而表現(xiàn)出更高水平上的創(chuàng)新績效。

綜上，本文基于國內(nèi)外相關研究與理論基礎，將嘗試構建一個有調(diào)節(jié)的中介模型，剖析建設性上級反饋對下屬創(chuàng)新績效的影響機制，并重點探討反饋尋求行為的中介作用以及反饋傾向的調(diào)節(jié)效應，以期洞悉建設性上級反饋以何種方式、在何種條件下能夠更加有效地影響下屬創(chuàng)新績效，這也正是本文的主要創(chuàng)新之處。

2 理論基礎與研究假設

2.1 建設性上級反饋與下屬創(chuàng)新績效

Kuvaas等[5]將建設性上級反饋定義為“上級針對下屬工作表現(xiàn)所提供的，被下屬所理解和接受的，旨在幫助下屬優(yōu)勢發(fā)揮以及績效提升的反饋信息或方式”。主要包括四個方面的內(nèi)容：一是鼓勵下屬知識、技能或才干等自身優(yōu)勢的發(fā)揮，能夠滿足個體提升自身能力的內(nèi)在需求，進而增強其內(nèi)在動力并最終提升其工作表現(xiàn);二是以任務導向而不是以個體導向，更多地關注下屬在特定任務上的完成狀況，即對事不對人;三是特定且易于理解的，要求在特定情境下針對某一下屬特定的工作表現(xiàn)進行反饋;四是可接受且精確的，關注下屬對所感知到上級反饋準確性的看法。因此，本文將從以上四個方面對建設性上級反饋與下屬創(chuàng)新績效關系的內(nèi)在邏輯進行剖析，具體內(nèi)容如下：

（1）基于下屬優(yōu)勢發(fā)揮的上級反饋能夠使下屬感受到組織的重視和支持，也會產(chǎn)生相應的積極情緒，進而激發(fā)下屬回饋組織的內(nèi)在動機，而個體內(nèi)在動機對其自身主動尋求新問題解決方案等創(chuàng)造性活動的投入具有顯著影響，這也就提升了下屬的創(chuàng)新績效。（2）以任務為導向的反饋與以個體為導向的反饋相比，更能幫助下屬了解上級對其工作的具體要求，明確自身所要承擔的工作任務，進而提升下屬的心理安全，降低下屬對創(chuàng)新過程中所伴生風險的擔憂[10]，更有助于提升下屬的創(chuàng)新績效。（3）特定且易于理解的上級反饋可以降低下屬工作中的不確定性，能夠幫助下屬更為有效地應對工作中的不確定性事件，以更大的熱情投入到創(chuàng)新活動中，勇于嘗試新觀點與新方法，從而達到更高水平上的創(chuàng)新績效。（4）可接受且精確的上級反饋能夠為下屬描繪出上級對其工作表現(xiàn)的準確評價，促進下屬與上級對其工作評價達成共識，而這種共識可以不斷為下屬輸入不同的思維方式和工作視角[11]，幫助下屬多樣化思考，從而促使下屬提出新穎、獨特的工作思路，進而提升其創(chuàng)新績效。因此，本文提出如下假設：

H1 建設性上級反饋對下屬創(chuàng)新績效具有正向影響。

2.2 反饋尋求行為的中介效應

反饋尋求是指組織中個體的一種自我調(diào)節(jié)活動，反饋尋求者可以借助其來評價自身水平、提升自身技能和績效產(chǎn)出等，從而成為組織中個體解決模糊性和不確定性的重要方式[12]。反饋尋求行為作為個體主動尋求組織內(nèi)外相關有價值的反饋信息，使自身更適應組織和個人發(fā)展的一種主動性行為。其主要涉及尋求頻率、尋求方式、尋求信息內(nèi)容、反饋源、尋求效價、尋求時間等六個方面的主要內(nèi)容，這六個方面內(nèi)容的隨機組合將決定反饋尋求行為的模式與效果[7]。從本質(zhì)上看，反饋尋求行為是一種基于情境的積極行為，是個體在組織情境下主動尋求有價值信息以實現(xiàn)個體和組織目標的手段，涉及一系列的行為過程，而不僅僅是一個結果[13]，其模式的形成和實施效果的發(fā)揮不僅受到個體特質(zhì)、個體認知、工作年限等個體因素的影響，還會受到上級反饋、組織支持、文化差異等情境因素的影響，其中反饋源特征對個體反饋尋求行為的產(chǎn)生具有直接作用[14]。

與其他來源的反饋相比，個體更重視那些具有合法性地位的反饋源所給予的反饋信息，因此上級作為組織確認過的反饋源，往往更容易被下屬所重視，更可能激發(fā)下屬的反饋尋求行為，對下屬個體發(fā)展和績效提升具有重要作用。以往研究已經(jīng)證實上級的可接近性，對下屬的關懷與支持，以及彼此間關系質(zhì)量等都會影響下屬反饋尋求的傾向與意愿[13]。建設性上級反饋作為一種基于下屬工作任務完成狀況、幫助下屬優(yōu)勢發(fā)揮和績效提升、相對精確和客觀的反饋，與傳統(tǒng)形式的上級反饋相比，下屬對建設性上級反饋認同度和接受度相對較高，更能感知到來自上級的支持，進而強化自身的自我效能感，從而更愿意與上級進行更積極的互動[15]。同時，對下屬來說，上級是其最為直接的監(jiān)督者、評價者、信息與資源提供者[16]，通過建設性反饋能夠幫助下屬與上級達成關于下屬工作表現(xiàn)和完成狀況的一致性評價，從而降低下屬工作中的不確定性，明確下屬在組織中的角色定位，使下屬相信上級會根據(jù)自身能力水平和工作表現(xiàn)給予其客觀評價，這也會幫助下屬意識到反饋尋求的巨大價值，進而激發(fā)下屬產(chǎn)生更多的反饋尋求行為。因此，本文提出如下假設：

H2 建設性上級反饋對下屬反饋尋求行為具有正向影響。

反饋干預理論認為：反饋源刻意提供的有關反饋對象自身任務完成狀況或過去行為評價的信息，能夠誘發(fā)反饋對象表現(xiàn)出更多的反饋尋求行為，進而影響反饋對象的績效水平。建設性上級反饋作為一種積極的上級反饋，能夠使下屬感知到來源于上級和組織的信任和支持，從而相信上級所提供的反饋是符合自身實際、有價值并值得信賴的，這也會進一步提升下屬反饋尋求行為。同時，反饋尋求行為能夠使下屬及時發(fā)現(xiàn)并解決日常工作中出現(xiàn)的問題和偏差行為，避免自身資源的浪費和損耗，增強下屬順利實現(xiàn)工作目標的信心，不斷豐富更新下屬工作技能，提升下屬主動進行創(chuàng)新的內(nèi)在動機和意愿[17]，進而表現(xiàn)出更高水平的創(chuàng)新績效。此外，建設性上級反饋能夠幫助下屬感知到上級與組織的關心、認可和鼓勵，傳遞一種透明、公正、公開、尊重的組織氛圍，下屬無須為尋求反饋會影響自身形象而擔心，也就愿意付出更多努力主動尋求反饋，獲得更多、更重要的反饋信息，幫助其掌握創(chuàng)新工作所必需的新思路與新方法，提升下屬的創(chuàng)新能力，進而表現(xiàn)出更高的創(chuàng)新績效。因此，本文提出如下假設：

H3 反饋尋求行為在建設性上級反饋與下屬創(chuàng)新績效關系間具有中介作用。

2.3 反饋傾向的調(diào)節(jié)效應

反饋傾向是指個體對反饋的敏感性與總體接受度，能夠相對穩(wěn)定地刻畫個體反饋反應的差異[9]，涉及如何接收反饋信息，能否主動尋求、理解、消化和加工反饋信息，以及能否自覺按照反饋信息調(diào)整自身行為方式和提升自身績效的可能性等諸多方面[16]。具體包涵責任感、反饋效能、社會知覺和反饋認知等四個維度[18]：其中責任感是指“認為自身有義務對反饋做出反應并為他人提供反饋的責任”;反饋效能是指“對自身感知和處理反饋的信心和能力”;社會知覺是指“對組織中他人反饋的知覺”;反饋認知是指“相信反饋對實現(xiàn)目標很有價值的程度”。運用反饋傾向這一多維構念來解釋個體反饋尋求行為，比單純用積極個性、目標導向、自我效能、反饋認知等更為全面與豐富，對預測組織內(nèi)員工發(fā)展、培訓和績效等結果至關重要[19]。

反饋心理過程模型認為個體對反饋的反應不僅要受到外部刺激和環(huán)境因素的影響，還會受到反饋源和反饋對象特質(zhì)等個體因素的影響[20]。反饋對象的人格特質(zhì)會影響其對反饋信息的感知，進而影響其反饋尋求行為[11]。反饋傾向作為一種特定的人格特質(zhì)，不同反饋傾向水平的個體對反饋感知不同[9]。一般來講，高反饋傾向的下屬能夠充分認識到建設性上級反饋的價值，更容易接受建設性上級反饋，也就更可能科學地感知建設性上級反饋，找到更有價值的上級反饋信息，也會更積極地使用建設性上級反饋[18]，進而表現(xiàn)出更多的反饋尋求行為;相反，低反饋傾向的下屬對組織中他人反饋的重視程度較低，不太愿意主動尋求、處理和使用上級的反饋意見[21]，自然而然地對建設性上級反饋的接受程度就會降低，反饋尋求行為表現(xiàn)也就少之又少。因此，本文提出如下假設：

H4 反饋傾向正向調(diào)節(jié)建設性上級反饋與下屬反饋尋求行為之間的關系。

結合前文假設H2、假設H3和假設H4的相關論述，本文進一步推測，反饋傾向對建設性上級反饋與下屬反饋尋求行為之間關系的調(diào)節(jié)作用可能會改變下屬反饋尋求行為進而對其創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，即對于反饋傾向較高的下屬來說，建設性上級反饋與其反饋尋求行為之間的關系較強，建設性上級反饋通過反饋尋求行為的中介作用對下屬創(chuàng)新績效的間接效應也會隨之加強;而對于低反饋傾向的下屬來說，建設性上級反饋與其反饋尋求行為之間的關系本來就較弱，其反饋尋求行為所中介的建設性上級反饋對其創(chuàng)新績效的間接影響也會相應變?nèi)酢Ｒ虼?，本文提出如下假設：

H5 反饋傾向正向調(diào)節(jié)反饋尋求行為在建設性上級反饋與下屬創(chuàng)新績效關系間的中介作用。

基于以上分析，本文的理論模型如圖1所示。

3 研究方法

3.1 樣本選取和數(shù)據(jù)收集

本文選取北京和山東地區(qū)7家大型國有企業(yè)作為樣本，采用立意抽樣的方式獲取研究對象，并通過電子郵件的形式發(fā)放調(diào)查問卷。首先與每一家企業(yè)人力資源管理負責人進行溝通，在他們的授權幫助下獲取員工電子郵箱等相關信息，并承諾此次調(diào)查將僅用于學術研究，所取得調(diào)查數(shù)據(jù)絕對保密，以保證每位員工能夠較為客觀真實地填寫調(diào)查問卷，從而獲得相對客觀的調(diào)查數(shù)據(jù)。同時，為控制此次數(shù)據(jù)調(diào)查共同方法偏差，本文共進行了兩輪問卷發(fā)放，調(diào)查時間為2019年5月至7月。第一輪主要是從7家樣本企業(yè)中每家隨機抽取50名員工，共350名員工作為研究對象，發(fā)放建設性上級反饋和反饋尋求行為調(diào)查問卷，剔除填寫信息不完整、不規(guī)范信息后獲得有效問卷333份，有效回收率為95.1%;兩個月以后向333名被調(diào)查員工再次通過郵件的形式發(fā)送反饋傾向和創(chuàng)新績效調(diào)查問卷，共收回有效問卷311份，有效回收率為93.4%，最后將兩階段調(diào)查數(shù)據(jù)進行對應整合，共獲得最終有效樣本數(shù)據(jù)305份。最終有效樣本中男性占比50.5%，女性占比49.5%;學歷方面，本科以下占比13.4%，本科占比41.5%，碩士占比31.2%，博士及以上占比13.9%;年齡方面，25歲以下占比24.9%，25～34歲占比28.9%，35～44歲占比26.6%，45歲及以上占比19.6%;工作年限方面，1年以下占比18.2%，2～3年占比20.0%，4～5年占比21.0%，6～10年占比27.5%，10年以上占比13.3%。

3.2 測量工具

建設性上級反饋采用Kuvaas等[5]所開發(fā)量表，共6個題項，如“上級會針對我所做的事而非個人提供反饋”，Cronbachs α系數(shù)為0.813。下屬反饋傾向采用Linderbaum和Levy[18]所開發(fā)量表，共20個題項，如“反饋能夠幫助我在工作中不斷成功”，Cronbachs α系數(shù)為0.855。下屬反饋尋求行為采用Callister等[22]所開發(fā)量表，共11個題項，如“我會經(jīng)常主動詢問同事，我是否很好地完成了工作”，Cronbachs α系數(shù)為0.909。下屬創(chuàng)新績效采用Zhou和George[23]所開發(fā)量表，共13個題項，如“我會經(jīng)常主動向組織中上級或同事推銷自身的新想法”，Cronbachs α系數(shù)為0.937。同時，與前人研究一致[24]，本文將下屬的性別、受教育程度、年齡、工作年限作為控制變量進行處理，從而提升本文結論的準確性。

3.3 共同方法偏差檢驗

為控制共同方法偏差，本文采取了兩階段數(shù)據(jù)收集方式，在不同的時間點對研究變量進行測量，然而由于所涉及變量均為被試者自評的方式進行測量，不可避免地會產(chǎn)生同源方差，故采用Harman單因子檢驗本文所使用數(shù)據(jù)同源方差的嚴重程度，對所有題項進行未旋轉因子分析，共析出4個因子，首個因子的解釋變異量為28.63%，所有題項總解釋變異量為62.58%，首個因子解釋變異量占總解釋變異量的45.75%，未超過建議值的50%，即不存在某一單一因子解釋了絕大部分的變異值。同時，進一步驗證性因子分析表明，單因子模型的擬合效果很差（χ2/df=6.641，RMSEA=0.113，CFI=0.733，TLI=0.697，SRMR=0.099），這也就表明本文的共同方法偏差在可接受的范圍以內(nèi)。

4 研究結果

4.1 區(qū)分效度檢驗

應用Mplus 7.2軟件做驗證性因子分析，對建設性上級反饋、下屬反饋傾向、反饋尋求行為和創(chuàng)新績效的區(qū)分效度進行檢驗。結果表明所構建的四因子模型與實證數(shù)據(jù)擬合效果最佳（χ2/df=2.817，RMSEA=0.072，CFI=0.931，TLI=0.906，SRMR=0.076），且明顯優(yōu)于其它嵌套模型，達到國內(nèi)外學者所認可的標準，由此證明4個主要變量間具有良好的區(qū)分效度。

4.2 描述性統(tǒng)計與相關分析

在進行假設檢驗之前，對主要研究變量進行相關分析，結果表明：建設性上級反饋與下屬反饋尋求行為（r=0.227，p<0.01）和下屬創(chuàng)新績效（r=0.328，p<0.01）顯著正相關。下屬反饋尋求行為與其創(chuàng)新績效顯著正相關（r=0.264，p<0.01）。下屬反饋傾向與建設性上級反饋（r=0.354，p<0.01）和下屬創(chuàng)新績效（r=0.254，p<0.01）顯著正相關。因此，各變量間關系基本與前文研究假設的方向一致，而且沒有高度相關。

4.3 假設檢驗

首先采用層級回歸的方法驗證相關假設，具體分析結果見表1。從表1中模型4和模型5可以看出，在控制下屬性別、受教育程度等人口統(tǒng)計學變量以后，建設性上級反饋對下屬創(chuàng)新績效具有顯著的正向影響（β=0.662，p<0.01），故假設H1得到數(shù)據(jù)驗證;從模型1和模型2可以看出，建設性上級反饋對下屬反饋尋求行為也具有顯著正向影響（β=0.472，p<0.01），故假設H2也得到數(shù)據(jù)支持。

對于反饋尋求行為的中介作用，首先采用三階段分析法對其進行檢驗：第一步驗證建設性上級反饋對下屬創(chuàng)新績效的影響，由上文假設H1的驗證可得到支持;第二步驗證建設性上級反饋對下屬反饋尋求行為的影響，由上文假設H2的驗證可得到支持;第三步驗證建設性上級反饋與下屬反饋尋求行為同時作用于下屬創(chuàng)新績效時，由表1中模型6可知，建設性上級反饋（β=0.549，p<0.01）和下屬反饋尋求行為（β=0.257，p<0.01）的回歸系數(shù)均顯著，表明下屬反饋尋求行為部分中介了建設性上級反饋對其創(chuàng)新績效的影響，故假設H3得到數(shù)據(jù)支持。其次，為更為精確、直觀地檢驗下屬反饋尋求行為在建設性上級反饋與其創(chuàng)新績效之間的中介作用，本文還采用“Bootstrap”法進行了5000次放回抽樣，95%的置信區(qū)間為[0.3644，0.5098]，并不跨0，表明下屬反饋尋求行為的中介效應成立，進一步驗證了假設H3。

對于反饋傾向的調(diào)節(jié)作用，采用層級回歸分析對其進行驗證：第一步將下屬年齡、受教育程度等控制變量納入回歸方程;第二步將自變量建設性上級反饋和調(diào)節(jié)變量反饋傾向納入回歸方程;第三步將二者的交互項（為降低共線性，交互項為進行去中心化處理之后的數(shù)值）納入回歸方程?；貧w結果見表1中模型3，可以看出下屬反饋傾向與建設性上級反饋交互項對其反饋尋求行為有顯著正向影響（β=0.176，p<0.01），故假設H4得到數(shù)據(jù)支持，具體調(diào)節(jié)效應見圖2。

對于總體有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗，即下屬反饋傾向對反饋尋求行為在建設性上級反饋與其創(chuàng)新績效關系間中介作用的調(diào)節(jié)，借助PROCESS插件對其進行檢驗，具體Bootstrap抽樣數(shù)設定為5000次，置信區(qū)間的置信度水平設置為95%，檢驗結果見表2。從表2中可以看出不論是高反饋傾向還是低反饋傾向的下屬，其反饋尋求行為的中介效應均達到顯著性水平，但其中介效應的大小存在差異，且其差異值也顯著，故假設H5得到數(shù)據(jù)支持。這也表明建設性上級反饋通過下屬反饋尋求行為的中介對其創(chuàng)新績效的影響效應也受到下屬反饋傾向的調(diào)節(jié)。

5 研究結論與建議

5.1 研究結論

本文重點關注上級反饋與下屬創(chuàng)新之間的關系，構建并驗證了一個有調(diào)節(jié)的中介模型，考察了建設性上級反饋對下屬創(chuàng)新績效的影響機制，實證分析結果顯示：（1）建設性上級反饋對下屬反饋尋求行為與創(chuàng)新績效均有顯著正向影響。（2）反饋尋求行為部分中介建設性上級反饋對下屬創(chuàng)新績效的正向影響。（3）反饋傾向正向調(diào)節(jié)建設性上級反饋對下屬反饋尋求行為的影響，即反饋傾向越高，建設性上級反饋對反饋尋求行為的正向影響越明顯。（4）反饋傾向也會調(diào)節(jié)反饋尋求行為在建設性上級反饋與下屬創(chuàng)新績效關系間的中介作用，即反饋傾向越高，反饋尋求行為的中介作用越強。

5.2 理論貢獻

（1）從建設性上級反饋的主要內(nèi)容出發(fā)，將上級反饋與下屬創(chuàng)新績效聯(lián)系在一起，證實了建設性上級反饋對下屬創(chuàng)新績效有明顯促進作用，有助于進一步完善和豐富領導行為方式，尤其是直接上級反饋方式對下屬創(chuàng)新績效影響機制的研究，對于建設性上級反饋影響結果的探討也回應了前人學者的呼吁[5]。同時也在一定程度上拓展了關于下屬創(chuàng)新績效影響因素的研究范圍，這也對下屬創(chuàng)新績效的現(xiàn)有成果形成了有益補充和拓展，也將啟發(fā)未來更多的研究從上級反饋視角對下屬創(chuàng)新的前因進行深入考察和分析。

（2）反饋尋求行為的中介作用打開了建設性上級反饋到下屬創(chuàng)新績效的作用“黑箱”，與Chen等[25]的研究結論具有某種程度上的相似性，即下屬反饋尋求行為能夠在上級與下屬的交換關系中扮演重要角色，有助于從新的視角來解釋上級與下屬間的社會交換過程。同時，在權力距離較高的東方情境下，倘若上級采用建設性的方式對待下屬，下屬能夠感受到來自上級的關懷和信任，會在一定程度上抵消對主動反饋尋求的畏懼感[26]，下屬也就會積極嘗試那些對組織有益的新思路和新方法，進而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新績效，這一結論符合領導成員交換理論的預測，也進一步加深了對上級反饋與下屬創(chuàng)新關系間內(nèi)在影響機制的理解。

（3）反饋傾向的調(diào)節(jié)作用更為完整地揭示了建設性上級反饋對下屬創(chuàng)新績效影響的邊界條件，與Zhou[17]所強調(diào)的“在下屬創(chuàng)新的研究中只有將個體因素和情境因素同時考慮在內(nèi)，才能得到更為準確有效的結論”相呼應，在驗證建設性上級反饋作為情境因素影響下屬創(chuàng)新績效的基礎上，進一步探索了下屬反饋傾向作為個體因素[27]，能夠影響自身反饋尋求行為，進而提升自身創(chuàng)新績效，拓展了對下屬創(chuàng)新影響前因的研究。此外，反饋傾向調(diào)節(jié)效應的驗證也說明不同下屬對上級反饋的敏感程度不同，而這種敏感程度差異又說明建設性上級反饋只有在特定的條件下才會對下屬反饋尋求行為產(chǎn)生最強的影響效果，這也對反饋尋求的研究具有一定的拓展意義。

5.3 實踐意義

（1）建設性上級反饋對下屬創(chuàng)新績效的影響作用是積極的，類似于其他的上級行為，建設性上級反饋能夠通過下屬的行為動機等作用于下屬創(chuàng)新能力。因此，首先，上級在對下屬進行反饋時要注意反饋內(nèi)容信息的建設性，主動為下屬提供有助于下屬創(chuàng)新能力提升的反饋信息，激發(fā)下屬自主創(chuàng)新和回饋組織的動機。其次，要平等地對待下屬，做到對事不對人，努力塑造一個公平、公正、公開的組織氛圍，鼓勵下屬積極發(fā)表意見，勇于嘗試新事物。最后，要注重上級反饋的準確性和接受度，努力與下屬就反饋信息達成一致，增加下屬對自身與組織的信心，從而提升其對創(chuàng)新性工作投入的勇氣，進而激勵下屬表現(xiàn)出更高水平上的創(chuàng)新績效。

（2）及時回應下屬的反饋尋求，鼓勵和獎勵下屬的反饋尋求行為。首先，上級要與其下屬建立起良好的信息溝通和反饋機制，主動、及時、高質(zhì)量地給予下屬反饋尋求回應，從而促使下屬創(chuàng)新績效的提升，最終提升組織的創(chuàng)新能力。其次，通過公開專有反饋信箱、開設員工信息反饋專線等多種內(nèi)部反饋方式，確保自下而上反饋渠道通暢。最后，對于主動為組織提供有價值反饋信息的下屬不僅要及時采納和接受，還應給予相應的表揚和物質(zhì)獎勵，不斷激發(fā)下屬主動反饋和尋求反饋的動機，主動融入到創(chuàng)新工作中去。同時，通過科學合理的上級反饋能夠提升下屬與組織內(nèi)在價值觀、行為方式等方面的匹配度，增加組織的穩(wěn)定性，這也有助于組織創(chuàng)新能力的提升。

（3）充分認識到下屬個體特征對其反饋反應和創(chuàng)新工作的影響。反饋傾向與建設性上級反饋存在著一定程度的互補關系，即反饋傾向越高的下屬，建設性上級反饋對下屬反饋尋求行為的強化作用越明顯，因此，對于高反饋傾向的下屬，上級應該采用更加積極的方式對其工作完成狀況進行及時反饋，使他們感受到來源于上級和組織的支持和信任，從而提升其對上下級關系的信心，進一步加強其主動利用反饋的信心，提高其工作創(chuàng)新的可能性。而對于低反饋傾向的下屬，上級應該盡可能去了解其反饋傾向較低的原因，根據(jù)其具體實際制定相應的培訓提升計劃，幫助下屬提升自身反饋感知能力?？傊?，上級應該充分了解其不同下屬反饋傾向的實際，對于不同反饋傾向的下屬采用不同的反饋方式，提升其對組織中反饋的感知，這從長遠上看也有利于下屬創(chuàng)新績效的提升。

5.4 研究局限以及未來研究方向

受客觀條件的限制，本文還存在一些不足之處。首先，所涉及概念的測量均為員工自評方式獲得，經(jīng)驗證雖并不存在明顯的共同方法偏差，且自變量建設性上級反饋本身就是下屬所感知到的上級反饋，并不影響本文所得結論，但未來研究可采用上下級配對的方式獲取研究數(shù)據(jù)，從上級和下屬兩個方面對數(shù)據(jù)進行整合，以便獲得更為客觀科學的研究數(shù)據(jù)和結果。其次，僅控制了性別、年齡等人口統(tǒng)計學變量，沒有對可能影響下屬創(chuàng)新績效的相關組織層面的變量如組織創(chuàng)新氛圍、制度環(huán)境等進行控制，未來研究可通過跨層次分析，探討組織層面的變量對下屬創(chuàng)新績效的影響。最后，實踐中影響下屬創(chuàng)新績效的個體因素和組織情境因素是多方面的，本文只探討了建設性上級反饋對下屬創(chuàng)新的影響機制，但領導是一個涉及多層次的現(xiàn)象，其反饋對下屬創(chuàng)新績效的影響是復雜的，未來研究可以從更多角度來探討二者之間的關系。

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