高職院校教師績(jī)效管理存在的問(wèn)題及改進(jìn)策略

摘 要 高職院校在特定發(fā)展階段恰當(dāng)實(shí)施績(jī)效管理，能有效提升管理效能、促進(jìn)學(xué)校發(fā)展?；趯?duì)全國(guó)32所高職院校中層干部的訪談研究發(fā)現(xiàn)，由于學(xué)校發(fā)展環(huán)境和管理者的能力水平局限，當(dāng)前高職院校對(duì)教師的績(jī)效管理還存在過(guò)度推崇導(dǎo)致績(jī)效泛化、制度依賴阻礙創(chuàng)新發(fā)展、尋找漏洞造成負(fù)面績(jī)效、功利行為影響學(xué)術(shù)生態(tài)等問(wèn)題。需要通過(guò)突出重點(diǎn)工作，切實(shí)發(fā)揮導(dǎo)向作用;強(qiáng)化多元參與，促進(jìn)院校共同治理;注重精神激勵(lì)，促進(jìn)同向同行發(fā)展;遏制功利行為，重塑良性學(xué)術(shù)生態(tài)等策略加以改進(jìn)。

關(guān)鍵詞 高職教師;績(jī)效管理;改進(jìn)策略

中圖分類號(hào) G718.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3 219（2021）06-0033-06

《教育部關(guān)于深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》提出高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的方向是“師德為先、教學(xué)為要、科研為基、發(fā)展為本”，這些對(duì)高職院校的績(jī)效管理與考核工作提出了新的目標(biāo)和要求。績(jī)效管理與績(jī)效考核是高職院校教師、教材、教法改革的重要內(nèi)容，也是高職院校管理水平的重要體現(xiàn)?？茖W(xué)合理的績(jī)效目標(biāo)管理體系、簡(jiǎn)化量化的操作流程，能激發(fā)高職院校教師教書(shū)育人、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的活力[1]。當(dāng)前，全國(guó)已有不少高職院校實(shí)施績(jī)效管理，高職院校教師績(jī)效管理存在哪些問(wèn)題？需要采取哪些優(yōu)化改進(jìn)策略？筆者在對(duì)高職院校部分中層干部訪談?wù){(diào)查的基礎(chǔ)上，進(jìn)行深入剖析和總結(jié)反思。

本研究采用訪談法，通過(guò)對(duì)全國(guó)32所高職院校的37位中層干部進(jìn)行訪談，嘗試對(duì)高職院校教師績(jī)效管理存在的問(wèn)題及改進(jìn)策略進(jìn)行分析與闡述。這些中層干部年齡大多在40～50歲之間，在高職院校工作大約20年左右，擔(dān)任中層干部的時(shí)間5～10年，職稱大多為副教授（副研究員），分別任職于學(xué)校的二級(jí)學(xué)院（系部）和辦公室、人事處、紀(jì)委、組織部、就業(yè)中心、圖書(shū)館等部門(mén)。作為有一定資歷的中層干部，他們既是高職院?？?jī)效管理的參與者，也是績(jī)效管理的執(zhí)行者，對(duì)高職院校的績(jī)效管理有著較為全面的認(rèn)識(shí)。通過(guò)對(duì)這些中層干部的深入訪談，本研究收集到大量真實(shí)可靠的信息。數(shù)據(jù)分析主要使用演繹法和歸納法。運(yùn)用演繹法緊密?chē)@研究問(wèn)題，結(jié)合高職院?？?jī)效管理的發(fā)展和實(shí)踐對(duì)訪談文本進(jìn)行分析;同時(shí)運(yùn)用歸納法，從訪談材料中歸納、提煉高職院?？?jī)效管理存在的問(wèn)題和亟須采取的改進(jìn)策略。

一、高職院校發(fā)展中的績(jī)效管理

2014年5月頒布的《國(guó)務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》（國(guó)發(fā)[2014]19號(hào)）明確提出，要完善現(xiàn)代職業(yè)學(xué)校制度：職業(yè)院校要依法制定體現(xiàn)職業(yè)教育特色的章程和制度，完善治理結(jié)構(gòu)，提升治理能力;建立學(xué)校、行業(yè)、企業(yè)、社區(qū)等共同參與的學(xué)校理事會(huì)或董事會(huì);堅(jiān)持和完善公辦高等職業(yè)院校黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制;完善體現(xiàn)職業(yè)院校辦學(xué)和管理特點(diǎn)的績(jī)效考核內(nèi)部分配機(jī)制等。為發(fā)揮管理工作對(duì)職業(yè)教育改革發(fā)展的推動(dòng)、引領(lǐng)和保障作用，不斷提高職業(yè)院校管理規(guī)范化、精細(xì)化、科學(xué)化水平，2015年8月，教育部專門(mén)印發(fā)《職業(yè)院校管理水平提升行動(dòng)計(jì)劃（2015-2018年）》。2017年3月出臺(tái)的《教育部等五部門(mén)關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡(jiǎn)政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見(jiàn)》（教政法[2017]7號(hào)）進(jìn)一步提出，要完善高校內(nèi)部治理。可以說(shuō)，完善內(nèi)部治理是建立高職院?，F(xiàn)代大學(xué)制度的核心，也是高職院校依法依章程行使好辦學(xué)自主權(quán)、提升辦學(xué)水平以及擴(kuò)大學(xué)校影響力（聲望）的關(guān)鍵。“相對(duì)的聲望不僅影響消費(fèi)者和工作人員的判斷，同時(shí)還對(duì)院校的行動(dòng)起主導(dǎo)作用。得到高度評(píng)價(jià)的院校立于整個(gè)結(jié)構(gòu)之頂，它們常常引起強(qiáng)大的學(xué)術(shù)潮流，致使其他院校紛紛仿效它們，走它們的辦學(xué)之路。在競(jìng)爭(zhēng)性較強(qiáng)的高等教育系統(tǒng)中，各院校還努力在消費(fèi)市場(chǎng)中開(kāi)辟一塊受保護(hù)的自留地，以確保自己擁有一種較為有利的招生經(jīng)濟(jì)?！盵2]

現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克說(shuō)：“管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知而在于‘行;其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果?！?0 世紀(jì) 70 年代，奧布里·丹尼爾斯首次將“績(jī)效”與“管理”結(jié)合在一起，提出“績(jī)效管理”概念。自此，人們對(duì)績(jī)效管理從組織取向與個(gè)體取向兩個(gè)方面展開(kāi)了全面系統(tǒng)的研究。組織取向研究者認(rèn)為績(jī)效管理是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的管理組織績(jī)效的一種體系;個(gè)體取向研究者認(rèn)為績(jī)效管理是為了開(kāi)發(fā)個(gè)體潛能、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的指導(dǎo)員工工作的一套方法。事實(shí)上，組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效兩者難以割裂，不但不矛盾，更應(yīng)有機(jī)結(jié)合，好的績(jī)效管理應(yīng)該是把個(gè)人績(jī)效目標(biāo)融入到組織績(jī)效目標(biāo)中，同時(shí)組織績(jī)效目標(biāo)涵蓋個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，讓組織績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人績(jī)效目標(biāo)相互促進(jìn)、共同發(fā)展[3]。

高職院校辦學(xué)時(shí)間不長(zhǎng)，絕大部分沒(méi)有形成完善的現(xiàn)代大學(xué)制度，也很少積淀起成熟的大學(xué)管理文化。許多學(xué)校還處在草創(chuàng)時(shí)期、人治階段，亟須建立一套有效的管理制度。而高職院校推行績(jī)效管理，能在提升管理能力和辦學(xué)效益以及提高教育資源利用率等方面起到一定的作用;能夠充分調(diào)動(dòng)教職員工的積極性、自主性、創(chuàng)新性，并且可以在很大程度上加強(qiáng)高等教育的科學(xué)性，提高教師的教學(xué)質(zhì)量和工作效率。這就促使帶有嚴(yán)重“企業(yè)經(jīng)營(yíng)”烙印的績(jī)效管理逐漸成為一些高職院校的重要管理手段。

二、高職院校教師績(jī)效管理存在的問(wèn)題

績(jī)效管理總體而言是一項(xiàng)好的管理制度，在高職院校特定發(fā)展階段恰當(dāng)實(shí)施，能有效提升管理效能、促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。但由于學(xué)校發(fā)展環(huán)境和管理者的能力水平局限，不少學(xué)校沒(méi)能把績(jī)效管理設(shè)計(jì)好運(yùn)用好，出現(xiàn)績(jī)效管理形式化、績(jī)效管理責(zé)權(quán)不清、績(jī)效考核方法僵硬、績(jī)效考核的溝通反饋不足和激勵(lì)措施隨意化等問(wèn)題[4]。訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)，在對(duì)高職院校教師的績(jī)效管理過(guò)程中還或多或少存在其他一些意想不到的問(wèn)題，遠(yuǎn)離甚至違背制度設(shè)計(jì)初衷。

（一）過(guò)度推崇導(dǎo)致績(jī)效泛化

國(guó)務(wù)院頒布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》規(guī)定，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點(diǎn)考核工作績(jī)效。績(jī)效管理主要是幫助教師查找問(wèn)題及原因，指明教師努力方向，提供榜樣示范，從而促進(jìn)教師發(fā)展。在實(shí)踐中，一些高職院校試圖建立一套科學(xué)的考核指標(biāo)體系，但為了便于數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析，而對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化，使指標(biāo)過(guò)多過(guò)細(xì)。教師的任何工作都計(jì)算“考核分”，作為發(fā)放薪酬津貼的依據(jù)。某高職院校二級(jí)學(xué)院副書(shū)記D老師直接以“工分制”來(lái)形容學(xué)校的績(jī)效管理制度，具體考核內(nèi)容包括“工作量加上教學(xué)評(píng)價(jià)、學(xué)生工作、科研工作、國(guó)際交流、學(xué)生獲獎(jiǎng)、校企合作等”。除了常規(guī)教學(xué)工作和科研成果（本校教職工以學(xué)校為署名單位完成的科研項(xiàng)目、公開(kāi)出版的學(xué)術(shù)論文、著作、獲獎(jiǎng)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、科技成果登記備案、標(biāo)準(zhǔn)制定、藝術(shù)作品等）按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算考核分外，批改試卷、監(jiān)考、指導(dǎo)學(xué)生、聽(tīng)課、教研活動(dòng)、各類競(jìng)賽、專業(yè)建設(shè)專項(xiàng)工作、籌辦會(huì)議、社會(huì)服務(wù)工作等都按一定規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)折算為“工分”。某高職院校招生就業(yè)處處長(zhǎng)T老師也提到學(xué)校的“考核分”有教學(xué)分、管理分、任務(wù)分、科研分等詳細(xì)劃分。教師所有工作都是為了掙“工分”，沒(méi)有“工分”就不做，或沒(méi)有積極性做。不同職務(wù)和職稱還設(shè)定不同的標(biāo)準(zhǔn)工作量和薪酬系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。這種績(jī)效泛化行為，簡(jiǎn)單地把學(xué)校（教育）當(dāng)作企業(yè)（市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)行為），把教師當(dāng)作計(jì)件工人來(lái)管理，表面上看似乎非常精細(xì)，實(shí)際上沒(méi)有考慮教師的許多教育教學(xué)工作或成果很難量化，有些不適宜量化。這種做法顯然是與現(xiàn)代大學(xué)制度背道而馳的[5]。教師工作變成主要為了完成考核任務(wù)，獲得必要的“工分”以及相應(yīng)的津貼，這不利于立德樹(shù)人，不利于激發(fā)教師的責(zé)任心、事業(yè)心。

（二）制度依賴阻礙創(chuàng)新發(fā)展

現(xiàn)代大學(xué)制度的核心是在國(guó)家的宏觀調(diào)控政策指導(dǎo)下，大學(xué)面向社會(huì)，依法自主辦學(xué)，實(shí)行科學(xué)管理。大學(xué)治理的本質(zhì)屬性是大學(xué)精神和大學(xué)制度的結(jié)合。世界一流大學(xué)大多有一套支持教師隊(duì)伍培養(yǎng)人才、進(jìn)行尖端科學(xué)研究的體制和政策，即所謂的軟環(huán)境，而很少實(shí)施績(jī)效考核。不少高職院校滿足于績(jī)效管理所帶來(lái)的短暫成效，以為找到了治校良方，從而過(guò)度依賴績(jī)效管理制度。某高職院校是一所藝術(shù)類院校，部分教師專業(yè)能力強(qiáng)，但是理論知識(shí)和科研素養(yǎng)相對(duì)較弱，面面俱到的績(jī)效管理制度給該校教師帶來(lái)困擾。該校二級(jí)學(xué)院副書(shū)記G老師指出，部分教師在績(jī)效考核中分?jǐn)?shù)低，難以適應(yīng)這種管理制度，導(dǎo)致“晉升職稱難，待遇上不去”。另一高職院校的圖書(shū)館館長(zhǎng)W老師也提到學(xué)校的績(jī)效管理“太復(fù)雜，科學(xué)性不足”。這些院校管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差，沒(méi)有從高職院校教師的整體特征出發(fā)，以人為本，把營(yíng)造大學(xué)精神作為院校治理的重要內(nèi)容。教育應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持立德樹(shù)人，對(duì)受教育者加強(qiáng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀教育，增強(qiáng)受教育者的社會(huì)責(zé)任感、創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力。教育的主要目的是培養(yǎng)德、智、體、美、勞等方面全面發(fā)展的社會(huì)主義建設(shè)者和接班人。教師是立德樹(shù)人的主體，新時(shí)代要做“有理想信念、有道德情操、有扎實(shí)知識(shí)、有仁愛(ài)之心”的教師。過(guò)度精細(xì)量化的績(jī)效管理極易弱化師道尊嚴(yán)，淡化師生關(guān)系，同時(shí)阻礙高職院校長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和制度創(chuàng)新，不利于提升高職院校治理能力現(xiàn)代化，不利于高素質(zhì)技術(shù)技能人才培養(yǎng)。

（三）尋找漏洞造成負(fù)面績(jī)效

當(dāng)前，高職院校生師比較高，教師工作壓力總體比較大，不但要積極參與教育教學(xué)改革，培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能人才，還要加強(qiáng)應(yīng)用技術(shù)研發(fā)，完成各類量化考核任務(wù)。在這種制度環(huán)境下，不少教師為緩解壓力完成考核任務(wù)，往往會(huì)避重就輕，選擇相對(duì)容易的選項(xiàng)，尋找一些所謂的“漏洞”。如有的教師熟悉申請(qǐng)專利的基本流程，掌握了撰寫(xiě)請(qǐng)求書(shū)和說(shuō)明書(shū)的套路，每年可以申請(qǐng)并獲授權(quán)幾十項(xiàng)專利，甚至有思政課教師申請(qǐng)鞋類制作方面的專利等情況。這些專利主要是實(shí)用新型或外觀設(shè)計(jì)專利，技術(shù)含量不高，轉(zhuǎn)化應(yīng)用的可能性很小。有的理工類教師掌握了發(fā)表SSCI論文的竅門(mén)，把相關(guān)研究成果細(xì)分或變換材料概念等，每年可以發(fā)表多篇甚至十多篇SSCI論文。更有甚者，有的教師實(shí)在拿不出必要的研究成果，就通過(guò)編造橫向項(xiàng)目、聯(lián)系相關(guān)企業(yè)、轉(zhuǎn)入幾萬(wàn)元或幾十萬(wàn)元橫向項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)等，用以折算相應(yīng)的考核分。訪談中，多位老師提到了學(xué)校教師為應(yīng)付考核和謀求獎(jiǎng)勵(lì)，在科研工作中求量而不求質(zhì)的現(xiàn)象。某高職院校的二級(jí)學(xué)院副書(shū)記D老師稱教師的工作完全是“圍繞分?jǐn)?shù)”。這些純粹為了完成考核任務(wù)而產(chǎn)生的科研成果，制造了虛假的學(xué)術(shù)繁榮，產(chǎn)生大量學(xué)術(shù)垃圾，從表面上看一定程度上為學(xué)校帶來(lái)了短期的效益，專利數(shù)、論文數(shù)、科研到款等一些指標(biāo)提高了;但學(xué)校的辦學(xué)水平?jīng)]有真正提高，教師的教育教學(xué)水平和研究能力沒(méi)有真正提升，人才培養(yǎng)質(zhì)量也沒(méi)有提高，投入了大量人力物力財(cái)力，卻沒(méi)有產(chǎn)生多少真正有價(jià)值的績(jī)效，反而產(chǎn)生不少負(fù)面績(jī)效。

（四）功利行為影響學(xué)術(shù)生態(tài)

各類院校排名和考核評(píng)價(jià)的利誘、教育資源和地位的競(jìng)爭(zhēng)、社會(huì)浮躁心理驅(qū)使，加上當(dāng)前一些不合理的激勵(lì)性機(jī)制，極易產(chǎn)生學(xué)術(shù)功利化現(xiàn)象，影響學(xué)術(shù)生態(tài)。大學(xué)管理實(shí)踐中各種計(jì)時(shí)和計(jì)量管理制度，實(shí)際上是把大學(xué)中的人作為“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”來(lái)進(jìn)行管理，其假設(shè)就是大學(xué)組織成員和其他組織成員一樣，都是追求利益最大化和經(jīng)濟(jì)效益最大化的理性動(dòng)物[6] ?！敖處煹墓ぷ鞑皇橇魉€上或程序化很強(qiáng)的工作，也不是容易度量其質(zhì)量的工作。因此不能簡(jiǎn)單套用適用于企業(yè)或政府機(jī)關(guān)的現(xiàn)成制度。比如‘計(jì)件制或‘記工分等通行辦法容易導(dǎo)致數(shù)論文篇數(shù)、急功近利的短期行為等?！盵7]一些高職院校把績(jī)效管理推向了極端，單純以高額獎(jiǎng)金來(lái)激發(fā)教師的科研潛能，以科研成果作為獲取高額回報(bào)的渠道，致使片面追求“成果產(chǎn)量”的功利行為出現(xiàn)，導(dǎo)致重科研輕教學(xué)、重職稱輕能力、重名利輕師德等現(xiàn)象出現(xiàn)，忽視了對(duì)教師精神層面和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等高層次需要的滿足[8]。部分教師為了取得層次更高的科研成果，或者為了獲得較高的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效，往往功利超越理想、數(shù)量代替質(zhì)量，去選擇那些獎(jiǎng)勵(lì)高的項(xiàng)目，甚至誘發(fā)學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象。某高職院校信息化辦公室主任J老師提到，“學(xué)校里有些教師為謀求科研獎(jiǎng)勵(lì)可以在幾天之內(nèi)完成1篇普通刊物論文，一年可以產(chǎn)出3～4篇。”2017年，《腫瘤生物學(xué)》雜志因作者編造審稿人和審稿意見(jiàn)而撤銷(xiāo)107篇論文，涉及的作者都來(lái)自中國(guó)。另外，社會(huì)上還出現(xiàn)了論文代寫(xiě)代發(fā)的亂象。參與其中的高職院校教師缺乏內(nèi)在提升的意識(shí)，完成任務(wù)或評(píng)上職稱后，更是缺少專業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。

三、高職院校教師績(jī)效管理的改進(jìn)策略

《教育部關(guān)于深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》提出，完善教師考核評(píng)價(jià)制度是當(dāng)前和今后一段時(shí)期深化高等教育綜合改革的緊迫任務(wù)。在完善的中國(guó)特色現(xiàn)代大學(xué)制度和理想的大學(xué)文化形成之前，高職院校實(shí)施績(jī)效管理是有一定必要的，但要不斷完善實(shí)施辦法，突出重點(diǎn)，不能平均用力，尤其要設(shè)法及時(shí)彌補(bǔ)一些漏洞，防止少部分教師為了達(dá)到考核要求，做出一些不夠合理甚至負(fù)績(jī)效的事情。高職院校管理者要充分認(rèn)識(shí)到教師是辦好教育的第一資源，是承擔(dān)加快教育現(xiàn)代化、建設(shè)教育強(qiáng)國(guó)、辦好人民滿意教育歷史使命的主體;牢牢抓住“教”這個(gè)核心，引導(dǎo)教師潛心教書(shū)育人。高職院校對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效管理，要堅(jiān)持教學(xué)學(xué)術(shù)化、學(xué)術(shù)權(quán)力本位、以公平促效率、以規(guī)范促發(fā)展的價(jià)值取向，從而使績(jī)效管理服從公益性目標(biāo)[9];既要在不斷提高教師待遇的基礎(chǔ)上給教師適當(dāng)?shù)膲毫Γㄏ鄳?yīng)的任務(wù)和要求），也要給予必要的拉力（支持和幫助），更要通過(guò)科學(xué)的績(jī)效管理，激發(fā)教師發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力，努力讓教師安心從教、熱心從教、舒心從教、靜心從教，讓教師在崗位上有幸福感、事業(yè)上有成就感、社會(huì)上有榮譽(yù)感，讓教師成為讓人羨慕的職業(yè)[10]。

（一）突出重點(diǎn)工作，切實(shí)發(fā)揮導(dǎo)向作用

新時(shí)代高職院校需要承擔(dān)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承與創(chuàng)新、國(guó)際交流合作五大基本職能。高職院校教師主要圍繞這五大職能開(kāi)展工作，為此，高職院校對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效管理，要與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效的導(dǎo)向作用。一要突出重點(diǎn)工作。學(xué)?；蛟合狄褱?zhǔn)備重點(diǎn)突破的工作設(shè)置為績(jī)效考核目標(biāo)，有所為有所不為。要根據(jù)教師的專長(zhǎng)，支持個(gè)人或團(tuán)隊(duì)聯(lián)合承擔(dān)國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)、重大教改項(xiàng)目、教學(xué)創(chuàng)新、高端校企合作平臺(tái)建設(shè)、精品課程建設(shè)等關(guān)乎學(xué)生成長(zhǎng)成才的工作。教師擔(dān)任班主任、輔導(dǎo)員，解答學(xué)生問(wèn)題，指導(dǎo)學(xué)生就業(yè)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、社會(huì)實(shí)踐、各類競(jìng)賽以及老中青教師“傳幫帶”等工作，酌情計(jì)入教育教學(xué)工作量。二要分類分層設(shè)定目標(biāo)要求。根據(jù)不同類型專任教師的崗位職責(zé)和工作特點(diǎn)，把教師分為教學(xué)為主型、教學(xué)科研并重型、科研為主型、社會(huì)服務(wù)與推廣型（或雙師雙能型）等類別;同時(shí)，考慮教師的職稱級(jí)別，設(shè)置相應(yīng)的工作目標(biāo)要求，讓每一位教師投入常規(guī)的時(shí)間和精力，稍微“跳一跳”，就基本能完成工作。某高職院校宣傳部副部長(zhǎng)C老師就提出了“一師一案”的目標(biāo)策略。同時(shí)，要通過(guò)制度規(guī)范，杜絕教師做些雜事、拼湊考核總分的現(xiàn)象，防止少數(shù)高級(jí)別職稱教師做一些低層次研究、累計(jì)科研分的情況，引導(dǎo)各種類別各個(gè)層次教師揚(yáng)長(zhǎng)避短，做一些實(shí)實(shí)在在的事情。三要注重過(guò)程考核。院系對(duì)教師的績(jī)效管理主要以工作完成情況（特別是完成質(zhì)量）為主，但不能夠開(kāi)學(xué)初簡(jiǎn)單分解任務(wù)，平時(shí)不聞不問(wèn)，等到學(xué)期末算總賬，完不成任務(wù)就扣考核分;而是要及時(shí)落實(shí)工作要求，明確時(shí)間節(jié)點(diǎn)，定期（每周或每月）督查工作進(jìn)展情況，及時(shí)幫助教師解決工作過(guò)程中遇到困難和問(wèn)題，引導(dǎo)教師以校為家，把所做的工作當(dāng)作崇高的事業(yè)而不是任務(wù)，激發(fā)教師從事教育工作的責(zé)任心和事業(yè)心。正如某民辦高職院校二級(jí)學(xué)院院長(zhǎng)H老師所說(shuō)，“年底考核這個(gè)時(shí)間段太長(zhǎng)，促進(jìn)效果不明顯，老師們沒(méi)完成任務(wù)也來(lái)不及調(diào)整了。如果每個(gè)月都由教研室匯總?cè)蝿?wù)、及時(shí)督促，可能會(huì)好很多?！?/p>

（二）強(qiáng)化多元參與，促進(jìn)院校共同治理

實(shí)現(xiàn)教育現(xiàn)代化需要院校治理能力現(xiàn)代化作保障。制度是最大的生產(chǎn)力。績(jī)效管理比較適合在學(xué)校初步發(fā)展階段實(shí)施，主要針對(duì)一部分重點(diǎn)工作和容易量化的工作。進(jìn)入內(nèi)涵發(fā)展階段后，高職院校需要著力強(qiáng)化現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)，引導(dǎo)各利益相關(guān)者積極參與學(xué)校治理，逐步擺脫凡事都依靠考核推進(jìn)的初級(jí)管理，形成院校共同治理局面。一是制訂向一線教師傾斜的薪酬制度。一線教師是學(xué)校辦學(xué)的主體，具體承擔(dān)學(xué)校主要的教育教學(xué)工作。學(xué)校的薪酬制度應(yīng)該向一線教師傾斜，平均要略高于行政管理人員;教師教育教學(xué)等工作做得好的，績(jī)效津貼可以超過(guò)院系領(lǐng)導(dǎo);尤其是專業(yè)帶頭人、正高職稱教師、高層次人才等可略高于校內(nèi)正處級(jí)干部的崗位津貼。有條件的學(xué)?？梢詫?shí)施教師收入倍增計(jì)劃，努力提高教師的待遇（包括基礎(chǔ)保障性待遇和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效）。比如，義烏工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院在津貼系數(shù)方面明顯向教師傾斜，教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)四級(jí)崗系數(shù)為3.0，與學(xué)校中層正職相同，三級(jí)崗系數(shù)為3.5，與學(xué)校副校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)相同。臺(tái)州科技職業(yè)學(xué)院教授比中層正職待遇高。大多數(shù)教師安心于教育教學(xué)工作，不會(huì)刻意去謀求管理干部職務(wù)。二是提升中層干部的管理能力和威望。適應(yīng)“放管服”的新形勢(shì)，給予二級(jí)學(xué)院、系部、教研室等基層教學(xué)組織更多的管理權(quán)限，不是簡(jiǎn)單依靠壓任務(wù)、實(shí)施考核的手段來(lái)硬性管理，而是想辦法提高管理效能、促進(jìn)教師發(fā)展成長(zhǎng)、提升工作成效，實(shí)現(xiàn)“高質(zhì)量”發(fā)展。正如某高職院校二級(jí)學(xué)院書(shū)記L老師所說(shuō)，“領(lǐng)導(dǎo)要有威信，有管理能力和管理藝術(shù)?！敝袑痈刹恳谒趩挝坏墓芾碇?，加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)和工作規(guī)劃，讓教師們清楚一些重點(diǎn)工作安排和目標(biāo)任務(wù);帶領(lǐng)相關(guān)教師開(kāi)展相關(guān)教育教學(xué)工作，如有可能最好承擔(dān)一些突破性的重大項(xiàng)目;同時(shí)為教師做好教學(xué)、科研、學(xué)生指導(dǎo)等方方面面的服務(wù)工作，著力構(gòu)建專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)共同體。三是擴(kuò)大教師的參與權(quán)和知情權(quán)。學(xué)校在內(nèi)部治理中盡量避免行政化傾向，不要把教師視為被管理者，而要當(dāng)作學(xué)校的主人翁。通過(guò)教代會(huì)、學(xué)術(shù)委員會(huì)等組織，切實(shí)保障教師的參與權(quán)、知情權(quán)與表達(dá)權(quán)，讓教師有機(jī)會(huì)參與學(xué)校管理制度的制訂和相關(guān)事務(wù)的決策，引導(dǎo)教師把教育教學(xué)工作當(dāng)作事業(yè)、當(dāng)作有志趣的事情來(lái)做。如浙江旅游職業(yè)學(xué)院基于各系部之間差異較大等情況，充分發(fā)揮教師的主人翁作用，由各系部教職工商議決定是否對(duì)教師工作進(jìn)行“計(jì)工分”式的考核。其中，該校工商管理系根據(jù)多數(shù)教師意見(jiàn)，就沒(méi)有實(shí)施“計(jì)工分”式的考核，而是通過(guò)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、科學(xué)管理、文化氛圍營(yíng)造等方式，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性，加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，取得了較好成效。

（三）注重精神激勵(lì)，促進(jìn)同向同行發(fā)展

在現(xiàn)實(shí)生活中，高校教師既有與普通人相同的工作動(dòng)機(jī)與需求，也有著與其他行業(yè)人員在物質(zhì)和精神需求方面的差異，他們有對(duì)物質(zhì)生活的需要，更有自我實(shí)現(xiàn)、被人尊重等高層次的精神追求，具備“復(fù)雜人”的特質(zhì)[11]。以往，一些高職院校建立了以量化為主要形式、以物質(zhì)刺激為主要手段、以獎(jiǎng)懲為主要導(dǎo)向的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)制度，在一定時(shí)段取得了預(yù)期效果。但實(shí)踐表明，基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)制度在激發(fā)教師學(xué)術(shù)研究和工作積極性的同時(shí)，容易強(qiáng)化教師的逐利心態(tài)，帶來(lái)學(xué)術(shù)研究氛圍浮躁、學(xué)術(shù)成果質(zhì)量低下、追求數(shù)量不顧質(zhì)量等問(wèn)題[12]。因此，高職院校要盡量避免完全采用績(jī)效管理的辦法，特別是不要都用“計(jì)工分”的方式考核評(píng)價(jià)教師的所有工作，不僅要衡量教師做了什么、做了多少，更要衡量教師做成了什么、做對(duì)了什么，注重培育良好的激勵(lì)文化，對(duì)教師進(jìn)行精神激勵(lì)，鼓勵(lì)教師在適當(dāng)滿足個(gè)人物質(zhì)需要的同時(shí)，提高對(duì)教育事業(yè)的責(zé)任心，把個(gè)人的發(fā)展與教育事業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)教師與學(xué)校事業(yè)同向同行發(fā)展。一是要進(jìn)行多元綜合評(píng)價(jià)。學(xué)校要堅(jiān)持“按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”“定性與定量相結(jié)合”“以人為本與鼓勵(lì)先進(jìn)相結(jié)合”“目標(biāo)管理、分類考核、按績(jī)獎(jiǎng)懲”等原則，建立督導(dǎo)、學(xué)生、行業(yè)企業(yè)相關(guān)人員等多元主體參與的評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)教師教育教學(xué)、社會(huì)服務(wù)等工作的成效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。某高職院校質(zhì)量保障辦公室主任S老師對(duì)學(xué)?？?jī)效管理制度還算滿意正是因?yàn)閷W(xué)校考核的內(nèi)容兼顧多元，不存在偏重某一點(diǎn)或某幾點(diǎn)的現(xiàn)象。二是構(gòu)建教師表彰體系。訪談中，很多人談及，教師更看重個(gè)人專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升和榮譽(yù)，對(duì)精打細(xì)算出來(lái)的、有限的一點(diǎn)獎(jiǎng)金并不是很在乎，吸引力并不大，大多數(shù)教師還是希望切切實(shí)實(shí)為學(xué)生、為學(xué)校做點(diǎn)事情。學(xué)校除了為教師提供良好的工作環(huán)境、專業(yè)發(fā)展、職稱晉升、培訓(xùn)進(jìn)修、相對(duì)穩(wěn)定的福利待遇等，還應(yīng)該構(gòu)建教師表彰體系，設(shè)置學(xué)校教學(xué)杰出獎(jiǎng)、課堂教學(xué)優(yōu)秀獎(jiǎng)、招生就業(yè)先進(jìn)、繼續(xù)教育先進(jìn)、科研成果轉(zhuǎn)化先進(jìn)等多種榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)，定期評(píng)選并表彰各類優(yōu)秀教師，用榮譽(yù)和精神激勵(lì)教師。同時(shí)，積極推薦學(xué)校教師參與各類省市乃至國(guó)家級(jí)教師榮譽(yù)稱號(hào)的評(píng)選。如金華職業(yè)技術(shù)學(xué)院開(kāi)展三“十佳”（即“十佳”教師、“十佳”教育工作者、“十佳”班主任、輔導(dǎo)員）、“學(xué)生最喜歡的老師”“師德先進(jìn)個(gè)人”等評(píng)選活動(dòng)，并通過(guò)三“十佳”表彰大會(huì)或全校教職工大會(huì)，對(duì)在各自平凡工作崗位上用勤奮、執(zhí)著、智慧和激情抒寫(xiě)了不平凡業(yè)績(jī)的先進(jìn)教師進(jìn)行表彰;在學(xué)校主網(wǎng)頁(yè)設(shè)置榮譽(yù)殿堂展示優(yōu)秀教師的先進(jìn)事跡;舉辦“最美金職人”系列展，在全校營(yíng)造崇尚先進(jìn)、學(xué)習(xí)先進(jìn)、爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)、趕超先進(jìn)的濃厚氛圍[13]。某高職院校二級(jí)學(xué)院書(shū)記Z老師也認(rèn)為好的績(jī)效管理主要在于團(tuán)隊(duì)文化和氛圍的建設(shè)。三是融合教師與學(xué)校利益。學(xué)校興衰基于教師，學(xué)校的發(fā)展離不開(kāi)教師;同時(shí)，學(xué)校也是教師發(fā)展的重要平臺(tái)。學(xué)校管理者既要考慮學(xué)校的發(fā)展，對(duì)教師講責(zé)任和要求，也要考慮教師的正當(dāng)利益訴求，通過(guò)合理的制度設(shè)計(jì)，努力把教師個(gè)人利益與學(xué)校利益緊密結(jié)合起來(lái)。比如，臺(tái)州職業(yè)技術(shù)學(xué)院依托辦學(xué)資源開(kāi)展社會(huì)服務(wù)，舉辦了數(shù)控、模具等專業(yè)的中職教師培訓(xùn)班，相關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用全部由項(xiàng)目組支配，用于參與教師項(xiàng)目方案編制、課酬、勞務(wù)等支出。學(xué)校利用自身資源優(yōu)勢(shì)為社會(huì)提供服務(wù)，教師通過(guò)參與項(xiàng)目提升了能力并獲得合理回報(bào)。

（四）遏制功利行為，重塑良性學(xué)術(shù)生態(tài)

功利化的學(xué)校管理制度，容易催生教師的功利化行為。教育部部長(zhǎng)陳寶生指出：“五唯”（唯分?jǐn)?shù)、唯升學(xué)、唯文憑、唯論文、唯帽子）是當(dāng)前教育評(píng)價(jià)指揮棒方面存在的根本問(wèn)題，是當(dāng)前教育改革中最難啃的“硬骨頭”，但再難也要啃下來(lái)，要把教育評(píng)價(jià)改革作為“最硬的一仗”來(lái)推進(jìn)，努力從根本上扭轉(zhuǎn)功利化傾向、從根本上祛除浮躁之弊，還教育清靜、清爽、清新之風(fēng)[14]。高職院校要發(fā)揮好教育評(píng)價(jià)指揮棒作用，針對(duì)高職院校教師的職業(yè)特點(diǎn)，改革完善教師評(píng)價(jià)制度，切實(shí)遏制功利行為，重塑良性學(xué)術(shù)生態(tài)。一是強(qiáng)化師德考核。立德樹(shù)人作為教育的根本任務(wù)，需要一大批有理想信念、有道德情操、有扎實(shí)學(xué)識(shí)、有仁愛(ài)之心的教師。高職院校要把師德師風(fēng)作為評(píng)價(jià)教師素質(zhì)的第一標(biāo)準(zhǔn)，健全師德師風(fēng)建設(shè)長(zhǎng)效機(jī)制，在教師資格準(zhǔn)入、招聘考核、職稱評(píng)聘、推優(yōu)評(píng)先、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等一切環(huán)節(jié)，都要突出師德把關(guān)，嚴(yán)格執(zhí)行師德“一票否決”[15]。通過(guò)強(qiáng)化師德師風(fēng)考核，引導(dǎo)教師珍惜人民教師的稱號(hào)，恪守師道尊嚴(yán)。二是實(shí)施發(fā)展性評(píng)價(jià)。高職院校要堅(jiān)持發(fā)展性評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)相結(jié)合，充分發(fā)揮發(fā)展性評(píng)價(jià)對(duì)教師專業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向引領(lǐng)作用，合理發(fā)揮獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)的激勵(lì)約束作用，促進(jìn)教師長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，引導(dǎo)他們做真正有意義的事。學(xué)校要重點(diǎn)考核評(píng)價(jià)教師雙師素質(zhì)、教育信息化應(yīng)用能力以及技術(shù)應(yīng)用開(kāi)發(fā)和社會(huì)服務(wù)等體現(xiàn)高職教師特殊性方面的發(fā)展情況;同時(shí)要實(shí)行人性化管理，有些方面不能機(jī)械地按年度進(jìn)行考核，給教師一定自主規(guī)劃的空間。學(xué)校重點(diǎn)考核教師三年聘期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)，并根據(jù)實(shí)際情況嚴(yán)格執(zhí)行“低職高聘、高職低聘”等規(guī)定，而年度目標(biāo)任務(wù)則可由教師申請(qǐng)跨年度適當(dāng)調(diào)整。三是著力提升教師專業(yè)能力。學(xué)校要下大力氣為教師減負(fù)，改變督查檢查考核過(guò)多過(guò)頻過(guò)度留痕現(xiàn)象，讓教師從一些無(wú)謂的事務(wù)中解脫出來(lái)，減少教師的非教學(xué)工作，逐步減輕教師工作壓力，讓教師對(duì)教書(shū)育人保持專注，把精力投入到課堂教學(xué)、學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)的全過(guò)程中，投入到教學(xué)科研、學(xué)生輔導(dǎo)、社會(huì)服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新的全過(guò)程中[16]。在中國(guó)高等教育逐步進(jìn)入普及化階段的背景下，學(xué)校要逐步降低生師比標(biāo)準(zhǔn)，多從行業(yè)企業(yè)引進(jìn)專任教師或聘請(qǐng)兼職教師，這一方面可以提高教育教學(xué)質(zhì)量，另一方面也可以增加全社會(huì)的就業(yè)崗位。同時(shí)，學(xué)校還要通過(guò)境外培訓(xùn)、行業(yè)企業(yè)實(shí)踐、校本培訓(xùn)等路徑，著力提升教師的專業(yè)能力，努力使教師成為政治素質(zhì)過(guò)硬、業(yè)務(wù)能力精湛、育人水平高超、方法技術(shù)嫻熟，立德樹(shù)人、德育為先，以愛(ài)為核心做學(xué)生成長(zhǎng)的引路人[17]。

參 考 文 獻(xiàn)

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