高星級酒店基層員工薪酬公平感與離職傾向研究

荊亞宇 張松婷

摘 要：薪酬公平是社會公平的重要體現(xiàn)，薪酬缺乏公平性將直接影響員工的流動性。本文選取合肥4家高星級酒店基層員工發(fā)放問卷，采用因子分析、相關(guān)分析等統(tǒng)計方法檢驗薪酬公平感與離職傾向之間的關(guān)系。結(jié)果顯示：薪酬公平感與離職傾向顯著負(fù)向相關(guān)，且程序公平所占比重最大，互動公平中的人際公平所占比重最小。

關(guān)鍵詞：基層員工;薪酬公平感;離職傾向

一、緒論

我國歷史上就有“不患寡而患不均”之說，自古以來就有強調(diào)平均主義的思想。然而，隨著國家經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，我國的貧富收入差距不斷拉大，官方統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示過去十多年間我國的基尼系數(shù)一直在0.45以上波動，遠(yuǎn)超0.4的國際警戒線。防止社會成員收入分配過于懸殊已經(jīng)引起了國家層面的高度重視，特別地，薪酬公平作為社會分配公平的重要載體，逐漸成為學(xué)術(shù)界備受關(guān)注的課題。隨著國家政策的推進(jìn)和反腐工作力度的加強，高星級酒店行業(yè)（四星級和五星級的酒店）營業(yè)數(shù)據(jù)處于持續(xù)下滑狀態(tài)，員工頻繁跳槽現(xiàn)象愈發(fā)嚴(yán)重。基層員工是酒店對客服務(wù)的一線人員，是酒店重要的資源，但有數(shù)據(jù)顯示，酒店行業(yè)員工的離職率穩(wěn)居各行業(yè)之首。員工的高離職率，已經(jīng)成為中國高星級酒店亟需解決的現(xiàn)實問題。

薪酬問題是影響酒店員工流失的重要因素，學(xué)術(shù)界對薪酬公平感與離職傾向關(guān)系的研究主要支持負(fù)向影響的結(jié)論，Wilson & Peel（1991）、羅鳳鳳等（2013）等，進(jìn)一步的，張帆（2012）、荊亞宇等（2016）、孫可涵（2017）從實證的角度探討了薪酬公平感不同維度對離職傾向的影響，結(jié)果與上述結(jié)論相吻合。然而多數(shù)學(xué)者把研究焦點放在高新技術(shù)企業(yè)中，對酒店基層員工這一群體的關(guān)注較為薄弱。鑒于此，文章以高星級酒店基層員工為研究對象，試圖找到薪酬公平感與離職傾向之間的變動關(guān)系，進(jìn)而降低基層人員的離職率，促進(jìn)酒店業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

二、理論分析與研究假設(shè)

1.理論基礎(chǔ)

Adams的公平理論認(rèn)為員工的工作積極性和受激勵程度受到員工自身的工作報酬與投入比例和他人的工作報酬與投入比例的主觀比較感覺的影響。當(dāng)前學(xué)者們對薪酬公平感的維度劃分尚不統(tǒng)一，主要有五種劃分方式：單變量結(jié)構(gòu)（程序公平或分配公平）;雙變量結(jié)構(gòu)（程序公平、分配公平）;三變量結(jié)構(gòu)（分配公平、程序公平、互動公平）;四變量結(jié)構(gòu)（分配公平、程序公平、信息公平、人際公平）;五變量結(jié)構(gòu)是直接將薪酬分配公平感作為薪酬公平感變量，把分配公平細(xì)分為外部公平、內(nèi)部公平與個人公平。本研究借鑒比較成熟的三維度劃分法，即分配公平、程序公平和互動公平。

2.研究假設(shè)

薪酬公平與否會直接影響員工的態(tài)度，薪酬差距過大，會引發(fā)員工消極的工作態(tài)度。張建琦和汪凡（2003）研究表明，企業(yè)中內(nèi)部不公平現(xiàn)象越明顯，高層管理人員的離職率越高;劉兵和彭萊（2005）、劉智強等（2006）等研究均顯示，獲得報酬公平與否是影響員工流動的關(guān)鍵因素;袁麗（2014）、鄧錦瑩（2015）、徐雪嬌（2015）、孫可涵（2017）等實證研究也發(fā)現(xiàn)薪酬公平與離職傾向存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。故本研究提出的假設(shè)如下：

假設(shè)1：薪酬公平感越低，離職傾向就越高;反之，就越低;即薪酬公平感與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。

旅游業(yè)與其他產(chǎn)業(yè)相比有自身的特殊性，酒店一線員工需要盡最大程度滿足顧客個性化需求，基層員工的工作具有靈活性強、高度集中性等特點。目前，90后已經(jīng)成為酒店人力資源的主力軍，在工作中他們更加注重表現(xiàn)自我、主動參與企業(yè)相關(guān)政策或標(biāo)準(zhǔn)的制定、傾向于工作流程公開和透明的企業(yè)、對自身利益較為敏感，若他們認(rèn)為企業(yè)薪酬制定程序不公平、自身利益受損等，他們更傾向于直接選擇離開。鑒于酒店行業(yè)的現(xiàn)實情況，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：程序公平與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，且程序公平對高星級酒店基層員工的離職傾向影響程度最大。

三、問卷設(shè)計與實證分析

1.關(guān)鍵變量測量

（1）薪酬公平感

薪酬實際上包括工資、福利、獎金等多種表現(xiàn)形式，劉愛軍把整體薪酬劃分為物質(zhì)薪酬和精神薪酬兩類，即薪酬公平感是員工對其所獲得的物質(zhì)和精神回報與付出以及過程是否公平的一種主觀自我感知判斷。文章借鑒薪酬公平三維度劃分法，其中分配公平是指個體對所得到的物質(zhì)報酬與精神報酬與其付出的時間、精力和勞動之間的比率是否感到公平滿意的主觀認(rèn)知;程序公平是指個體對組織制定的薪酬制度程序、方法和執(zhí)行薪酬的過程能否感覺到公正公平的評斷;互動公平主要是指決策者在薪酬決定執(zhí)行的過程中以及員工人際交往過程中是否受到公平對待的認(rèn)知評判。本部分主要參考林淑姬（1992）、Leventhal （1980）、趙偉麗（2010）等學(xué)者的薪酬公平感量表而形成的。

（2）離職傾向

離職傾向是一種態(tài)度傾向，員工因某些原因在工作中產(chǎn)生不滿意感知，導(dǎo)致其不愿意在企業(yè)中繼續(xù)工作。離職傾向是個體在采取離職行動前的最后行為表現(xiàn)，具體是指個體希望并愿意離開當(dāng)下所從事的工作或所在組織的態(tài)度意愿或行為意向。本部分的測量量表是在張帆（2012）學(xué)者的量表基礎(chǔ)上形成的。

2.實證分析

本研究的問卷主要分為薪酬公平感、留職意愿、個人基本信息三個板塊。薪酬公平感和留職意愿部分問卷采用李克特的五級量表評分法，即“非常不同意”、“不同意”、“一般”、“同意”、“非常同意”5個選項。選取合肥4家高星級酒店的基層員工發(fā)放問卷，共發(fā)放188份，回收188份，剔除4份無效問卷，有效回收率約達(dá)98%。

（1）信度分析

信度即Cronbachs Alpha系數(shù)，是測量量表內(nèi)不同問題所獲得的測量數(shù)據(jù)的可信程度，也表現(xiàn)為測量結(jié)果是不是具有一致性。本問卷薪酬公平感變量與離職傾向變量的信度檢驗值均高于0.8，分配公平（1-8題）、程序公平（9-12題）、信息公平（13-17題）、人際公平（18-22題）、離職傾向（23-27題）的Cronbachs Alpha系數(shù)分別為0.843、0.891、0.917、0.935、0.840，說明本次問卷設(shè)計的可信度較好。

（2）因子分析

分析顯示，薪酬公平感各維度與離職傾向變量的KMO值分別是0.813、0.819、0.891、0.866、0.841，均大于0.8，表明各變量可以進(jìn)行主成分分析;Bartlett的顯著性概率x2值為0.000<0.05，表明薪酬公平感各變量之間顯著相關(guān)。通過KMO和Bartlett檢驗，說明本問卷可以采用因子分析方法進(jìn)行分析。采用主成分分析法提取薪酬公平感變量的因子，以特征值大于1作為決定因子提取數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)，最后提取了3個因子，進(jìn)行最大方差旋轉(zhuǎn)，得到旋轉(zhuǎn)成分矩陣，如下表所示。采用主成分分析法提取離職傾向變量的因子，以特征值大于1決定因子提取數(shù)量，最后提取了1個因子，由于無法進(jìn)行最大方差旋轉(zhuǎn)，所以采用成分矩陣法。

根據(jù)上表可知，提取3個因子的各個題項的負(fù)荷均大于0.5，有較強的解釋力，酒店基層員工薪酬公平感三個維度結(jié)構(gòu)清晰，與本研究采用的薪酬公平感三維度劃分法相吻合，表明薪酬公平感變量的構(gòu)建效度較好。成分1包含了橫向分配公平維度的4道題，其中題號7“本酒店獎金與其他酒店獎金的比較”的負(fù)荷最大，表明員工在獎金福利上的關(guān)注度較高，薪酬結(jié)構(gòu)中獎金分配對員工的刺激作用較為顯著;成分2包含互動公平維度（信息公平和人際公平）中的7道題，特別的，題號14“管理人員向員工詳細(xì)解釋酒店的薪酬管理決策程序”和題號19“酒店管理人員尊重基層人員的權(quán)利”的負(fù)荷較為醒目，說明在互動公平維度里員工更加重視薪酬決策過程的公平和個人的權(quán)利;成分3包含程序公平的3道題，其中題號9“酒店的薪酬管理結(jié)構(gòu)合理”負(fù)荷最為突出，說明員工更加注重酒店的薪酬管理，強調(diào)薪酬結(jié)構(gòu)的合理度，題號10“酒店的薪酬執(zhí)行狀況”負(fù)荷次之，進(jìn)一步反映出員工關(guān)注酒店薪酬執(zhí)行的實際情況。

離職傾向變量成分矩陣（a）顯示，量表中每個題項的負(fù)荷值分別為0.883、0.917、0.931、0.879，均超過了0.8，顯著大于0.5，表現(xiàn)出很強的解釋力，且離職傾向的維度與研究相符合，說明了離職傾向量表的效度較好。

（3）相關(guān)分析

根據(jù)Pearson計算結(jié)果顯示，分配公平、程序公平、信息公平、人際公平與離職傾向成分相關(guān)系數(shù)分別為-0.513、-0.705、-0.671、-0.236，均在0.05的水平上顯著，表明薪酬公平感與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，驗證了研究假設(shè)1;進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，程序公平與離職傾向之間相關(guān)系數(shù)為-0.705，絕對值最大，表明程序公平對離職傾向的影響最為顯著，故研究假設(shè)2也得到了驗證。

四、結(jié)論與建議

1.強化薪酬程序公平

首先，增強薪酬執(zhí)行過程的透明度，明確執(zhí)行薪酬獎懲制度程序，讓員工清楚自己的薪酬結(jié)構(gòu)，增加酒店薪酬結(jié)構(gòu)的合理性;其次，確保薪酬管理有章可循，減少薪酬管理中的漏洞，讓員工感受到真正的公平;再次，管理層應(yīng)鼓勵員工積極參與到薪酬制定的程序當(dāng)中，主動聽取基層員工的意見和觀點;最后，酒店在提高薪酬程序公平的同時，應(yīng)完善信息咨詢和信息反饋制度，及時了解員工對薪酬公平感受，及時解決問題、消除疑慮。

2.體現(xiàn)薪酬分配公平

第一，調(diào)查本地區(qū)同行業(yè)的薪資水平狀況，提高薪酬的外部公平性;第二，根據(jù)酒店實際情況設(shè)置崗位薪酬，保證薪酬等級能夠與崗位級別一一對應(yīng)，提高個人崗位貢獻(xiàn)與回報的匹配度，增加員工的滿意度;第三，注重獎勵的激勵性，酒店對基層員工的考核應(yīng)增加顧客評價的比重，獎勵方式應(yīng)兼顧物質(zhì)獎勵和精神獎勵，提高員工的積極性和穩(wěn)定性。

3.重視薪酬互動公平

一方面，酒店應(yīng)加強管理層人員和基層員工的雙向交流，及時了解到基層人員的需求并解決其提出的問題，保證酒店領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于薪酬信息公布的真實性和信息暢通，防止員工產(chǎn)生被欺騙感及離職傾向;另一方面，酒店應(yīng)切身保護(hù)好基層員工的利益，尊重基層員工的權(quán)利、人格與尊嚴(yán)，平等對待每一位員工。

4.構(gòu)建員工離職預(yù)警機制

酒店應(yīng)根據(jù)已有的薪酬制度構(gòu)建相應(yīng)的離職預(yù)警機制，當(dāng)員工出現(xiàn)離職傾向跡象時，酒店管理人員能夠采取相應(yīng)措施，降低基層員工的離職率，減少因員工離職而增加的成本。當(dāng)員處于工離職傾向潛伏期時，其直接領(lǐng)導(dǎo)及時通知管理人員與員工進(jìn)行溝通，了解其不滿的原因，檢查酒店薪酬體系存在的問題和宣傳執(zhí)行過程中的缺陷，及時消除員工的薪酬不滿;當(dāng)員工處于離職傾向權(quán)衡期時，管理人員應(yīng)針對員工的態(tài)度采取措施，提高其薪酬公平感知。

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作者簡介：荊亞宇（1991.04- ），女，漢族，安徽淮北人，碩士，阜陽師范大學(xué)歷史文化與旅游學(xué)院，助教，研究方向：旅游企業(yè)財務(wù)管理;通訊作者：張松婷（1983.03- ），女，漢族，安徽阜陽人，碩士，阜陽師范大學(xué)歷史文化與旅游學(xué)院，副教授，研究方向：鄉(xiāng)村旅游