電建企業(yè)人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力的探討

趙海倫

[摘 要]為更好推動(dòng)電建企業(yè)的發(fā)展，文章分析了電建企業(yè)在提高人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力方面面臨的問(wèn)題，明確了人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)的重要作用。針對(duì)面臨的問(wèn)題，文章提出了完善人力資源的激勵(lì)制度、建立員工發(fā)展通道、健全員工考核制度、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)四點(diǎn)針對(duì)性建議，從而提高企業(yè)內(nèi)部員工專(zhuān)業(yè)水平以及核心競(jìng)爭(zhēng)力。

[關(guān)鍵詞]電建企業(yè);人力資源;核心競(jìng)爭(zhēng)力

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.02.085

電建企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，肩負(fù)著經(jīng)濟(jì)責(zé)任、社會(huì)責(zé)任和政治責(zé)任。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大潮中，隨著國(guó)有企業(yè)不斷深化改革、市場(chǎng)透明度越來(lái)越高等各種因素影響下，電建企業(yè)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。人力資源作為電建企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，直接關(guān)系到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力水平。因此，不斷提高電建企業(yè)的人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力是當(dāng)前電建企業(yè)的重要工作之一。

1 人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)電建企業(yè)的作用

1.1 人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力決定著電建企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)擁有的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，是決定企業(yè)能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的主要因素。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力無(wú)論是技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、生產(chǎn)能力、研發(fā)能力、組織能力、施工工藝還是其他因素，最終的載體都離不開(kāi)企業(yè)的人力資源，要提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要科學(xué)合理的開(kāi)展人力資源管理工作，通過(guò)選、用、育、留等模塊工作的加強(qiáng)，不斷提高人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力，繼而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，提高人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力，是提高電建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力并在行業(yè)市場(chǎng)中占據(jù)有利位置的關(guān)鍵手段。

1.2 人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力能推動(dòng)電建企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展

人是企業(yè)第一資源。人力資源管理要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，并通過(guò)開(kāi)展相關(guān)工作不斷提高員工的綜合素質(zhì)與工作能力。提高人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力是促進(jìn)電建企業(yè)發(fā)展的有效手段。另外，人力資源管理工作的規(guī)范深入開(kāi)展，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化以及市場(chǎng)品牌，不斷提升企業(yè)發(fā)展的綜合水平。

2 電建企業(yè)人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力現(xiàn)狀

2.1 人力資源激勵(lì)機(jī)制有待完善

現(xiàn)如今很多電建企業(yè)在管理制度方面，某種程度上仍然帶有傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的色彩，激勵(lì)機(jī)制也是如此。鑒于以上情況，激勵(lì)機(jī)制不足之處主要體現(xiàn)在以下三方面：其一，電建企業(yè)在員工激勵(lì)方面力度不足，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮;其二，電建企業(yè)沒(méi)有確定正確的激勵(lì)方向，使得員工的工作效率沒(méi)有顯著變化;其三，電建企業(yè)激勵(lì)機(jī)制需要進(jìn)一步完善才能夠吸引更多人才。

2.2 對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足

很多企業(yè)雖然將人事部的部門(mén)名稱(chēng)改成了人力資源部，但并未真正將員工作為資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)。其一，企業(yè)缺乏對(duì)人力資源管理的重視，勞資雙方相互溝通欠缺，以致部分員工缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感，導(dǎo)致企業(yè)員工流失問(wèn)題嚴(yán)重;其二，電建企業(yè)管理理念相對(duì)滯后，很多時(shí)候依然采用傳統(tǒng)的人事管理模式。比如，對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和員工個(gè)人成長(zhǎng)缺乏相應(yīng)的管理，員工分析和工作分析缺失，沒(méi)有將員工的優(yōu)勢(shì)和工作崗位良好結(jié)合，以致員工看不到自己的發(fā)展方向，沒(méi)有成就感，降低了工作積極性，學(xué)習(xí)動(dòng)力缺失，影響了人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.3 績(jī)效考核制度存在不足

績(jī)效考核是對(duì)員工的整體工作表現(xiàn)進(jìn)行檢查、度量、改進(jìn)和激勵(lì)，以便更好地提高員工績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)活力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。當(dāng)前有些電建企業(yè)在這一方面還存在一些不足?；蛘哂辛私∪目己酥贫?，但在實(shí)踐中的落實(shí)不夠深入，獲得的考核數(shù)據(jù)不夠準(zhǔn)確，后期考核數(shù)據(jù)的分析也不夠透徹，從而失去了績(jī)效考核的效用，這些都對(duì)企業(yè)人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升造成影響。

2.4 企業(yè)文化建設(shè)力度不夠

有些電建企業(yè)在管理、運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中雖然十分注重企業(yè)文化建設(shè)，但是在企業(yè)內(nèi)部的宣傳不到位，使得一些員工并不了解企業(yè)文化，無(wú)法按照企業(yè)文化要求做好本職工作。包括兩點(diǎn)：其一，電建企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)不夠準(zhǔn)確，企業(yè)文化與企業(yè)運(yùn)營(yíng)理念并不相符，甚至沒(méi)有以人為本，對(duì)員工缺乏關(guān)愛(ài);其二，電建企業(yè)的文化宣傳力度有限，沒(méi)有將企業(yè)文化融入工作中，企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有形成核心價(jià)值觀(guān)，以致企業(yè)發(fā)展理念和員工的價(jià)值觀(guān)不一致，企業(yè)內(nèi)部無(wú)法形成良好的工作氛圍，以致影響了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

3 電建企業(yè)提高人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力的措施

3.1 完善人力資源管理激勵(lì)制度

電建企業(yè)人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，需要有完善、可行的激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。根據(jù)馬斯洛需求理論可知，人的需求是有不同層次的，因此根據(jù)員工需求的不同，從物質(zhì)、精神等多個(gè)方面給予激勵(lì)。比如物質(zhì)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)象一般為企業(yè)基層員工，因?yàn)榛鶎訂T工薪酬不高，所以采用物質(zhì)激勵(lì)的方式可以直接提高積極性;而對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的中高層管理者，建議采用精神激勵(lì)模式。因?yàn)楣芾碚叩奈镔|(zhì)需求與基層員工相比并不明顯，所以可通過(guò)職位晉升或其他獎(jiǎng)勵(lì)的方法對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)?？傊?，只有將各種激勵(lì)方式充分有效結(jié)合，才能夠有效實(shí)施激勵(lì)制度，提高人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2 建立員工職業(yè)發(fā)展通道

為了留住、培育企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，提升人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力，建議結(jié)合電建企業(yè)實(shí)際，建立各階層員工職業(yè)發(fā)展通道，形成多通道發(fā)展模式。根據(jù)企業(yè)實(shí)際崗位，將職業(yè)通道進(jìn)行管理、技術(shù)、技能、輔助等系列劃分，明確每個(gè)系列中各個(gè)崗位等級(jí)的任職資格和晉升要求，縮小不同通道的收入差距，避免某些通道的過(guò)分擁擠，讓員工在適合自己的職業(yè)發(fā)展通道中找到發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)，員工為了崗位等級(jí)的晉升，會(huì)努力按照崗位任職資格要求去學(xué)習(xí)取證，持續(xù)提高自己的綜合水平，這樣在企業(yè)內(nèi)部就形成了良好的學(xué)習(xí)氛圍，無(wú)形中提高了人力資源的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。另外，要打通各個(gè)通道之間的橫向發(fā)展，確保人員橫向交流順暢，以激發(fā)員工活力，提高工作效率。

3.3 健全員工考核制度

針對(duì)企業(yè)考核制度的不足要積極健全，建立科學(xué)的考核辦法。比如要清晰考核目的，要讓考核客觀(guān)、公正、全面，要科學(xué)有效，并積極進(jìn)行反饋改進(jìn)，要能解決考什么、誰(shuí)來(lái)考、怎么考、考之后干什么的問(wèn)題。為保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，要從全方位、多維度、不同層面進(jìn)行考核，要選擇科學(xué)合理的考核工具，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲等。相信只要有了完善的考核制度，就能優(yōu)化考核機(jī)制，不斷激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作能力與工作效率。

3.4 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化就是企業(yè)的靈魂，它包含著企業(yè)的精神和價(jià)值觀(guān)，是推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的永動(dòng)力。針對(duì)電建企業(yè)員工流失率高、員工流動(dòng)頻繁、歸屬感較低等導(dǎo)致人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的情況，更需要加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)要結(jié)合電建企業(yè)實(shí)際，要以人為本，讓企業(yè)文化能激發(fā)員工的使命感、歸屬感、責(zé)任感、榮譽(yù)感和成就感，引導(dǎo)員工將個(gè)人的發(fā)展和公司的發(fā)展相互融合，在內(nèi)部形成符合企業(yè)發(fā)展的核心價(jià)值觀(guān)和良好的工作氛圍，能有效提高員工工作熱情，以便更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4 結(jié)論

綜上所述，提高人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力，是電建企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重要方式，也有利于企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。隨著激勵(lì)制度、職業(yè)發(fā)展通道、績(jī)效考核、企業(yè)文化建設(shè)等工作的不斷完善加強(qiáng)，人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力必將能持續(xù)提升，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)持續(xù)提升。

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