現(xiàn)代醫(yī)院管理制度下公立醫(yī)院中層干部管理探索

孫紅霞

公立醫(yī)院在我國醫(yī)療服務(wù)體系中占據(jù)著主體地位[1]，向社會提供了絕大多數(shù)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，保障了人民群眾的身體健康。隨著社會的發(fā)展，公立醫(yī)院的生存環(huán)境發(fā)生了根本性變化，醫(yī)院的生存、發(fā)展面臨著諸多挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)式管理已無法充分滿足現(xiàn)代公立醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展需要。為響應(yīng)公立醫(yī)院改革，探索、建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度已成為共識并在部分公立醫(yī)院開始推進(jìn)，逐步推動(dòng)醫(yī)院管理的科學(xué)化、規(guī)范化、精細(xì)化[2]。眾所周知，人才是第一生產(chǎn)力。醫(yī)院的建設(shè)、發(fā)展都離不開人才，優(yōu)秀的干部人才隊(duì)伍是推動(dòng)公立醫(yī)院健康發(fā)展的保障。中層干部是連接醫(yī)院高層管理者與基層人員的紐帶，是醫(yī)院發(fā)展的中流砥柱[3]，其管理能力直接影響到醫(yī)院的管理水平[4]。然而，部分公立醫(yī)院中層干部受學(xué)歷、知識結(jié)構(gòu)及培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制限制，不能滿足現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展需要。因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理制度思想指導(dǎo)下，探索合理的管理路徑，全面增強(qiáng)中層干部綜合素養(yǎng)對提升醫(yī)院管理效能，落實(shí)公立醫(yī)院改革具有重要意義。

1 公立醫(yī)院中層干部管理存在問題

1.1 選拔機(jī)制不夠完善

醫(yī)院人力資源規(guī)劃未以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，中層干部在選拔標(biāo)準(zhǔn)、崗位設(shè)置、聘任周期設(shè)置方面存在不合理。（1）人員選拔只注重被選拔人員學(xué)歷、崗位經(jīng)歷，未全面評估其綜合素養(yǎng)，導(dǎo)致崗位勝任力不足，影響科室發(fā)展；（2）崗位設(shè)置前未充分調(diào)研，功能設(shè)置重疊或不清，影響管理效能[5]；（3）聘任周期形同虛設(shè)，多為事實(shí)上的終身制，不能充分調(diào)動(dòng)干部工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，影響能力發(fā)揮。

1.2 缺乏系統(tǒng)性培訓(xùn)

部分公立醫(yī)院對中層干部只重視“用”，不重視“教”，對中層干部培訓(xùn)不夠或組織的培訓(xùn)流于形式；部分干部缺乏參與培訓(xùn)的主動(dòng)性，產(chǎn)生任務(wù)式導(dǎo)向思維。（1）中層干部培訓(xùn)缺少培訓(xùn)計(jì)劃，或制定的培訓(xùn)計(jì)劃沒有以需求為導(dǎo)向。（2）培訓(xùn)流于形式。部分公立醫(yī)院只追求培訓(xùn)數(shù)量，未針對崗位、人員需求安排針對性、系統(tǒng)性培訓(xùn)，與實(shí)踐工作脫節(jié)。（3）缺乏培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)與評估，無法對培訓(xùn)方式、過程進(jìn)行評價(jià)。

1.3 考評體系不夠合理

多數(shù)公立醫(yī)院對中層干部的考評指標(biāo)設(shè)定以主觀指標(biāo)為主，考評流于形式，不注重考評結(jié)果反饋。（1）現(xiàn)行人事管理模式下，大多數(shù)公立醫(yī)院的考評以“德、能、勤、績、廉”或年終述職為主，帶有較強(qiáng)的主觀性和片面性，考評結(jié)果缺乏說服力[6]。（2）一般情況下，公立醫(yī)院對中層干部的考評采用統(tǒng)一的寬泛的指標(biāo)，未結(jié)合崗位性質(zhì)采用量化指標(biāo)或差異化指標(biāo)，考評科學(xué)性不足。（3）考核結(jié)果無反饋，缺少配套激勵(lì)措施。部分公立醫(yī)院對表現(xiàn)優(yōu)秀、工作成績突出的中層干部缺少有效獎(jiǎng)勵(lì)，工作效率低下者缺乏淘汰，削弱了考評作用。

1.4 缺乏留人的文化氛圍

部分公立醫(yī)院文化氛圍缺乏，在滿足部分中層干部物質(zhì)需求的同時(shí)卻忽視了他們對事業(yè)的追求，未在價(jià)值體系上產(chǎn)生共鳴。

2 現(xiàn)代醫(yī)院管理制度下公立醫(yī)院中層干部管理路徑實(shí)踐

2.1 完善選任機(jī)制，規(guī)范選拔流程

（1）制定科學(xué)的選拔標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院應(yīng)制定科學(xué)的中層干部選拔標(biāo)準(zhǔn)，將年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、工作成績、民主測評指標(biāo)等全部納入，賦予相應(yīng)的分值或權(quán)重，使各項(xiàng)指標(biāo)可量化、可考核[7]。根據(jù)崗位類別有重點(diǎn)的考察選拔干部的教育水平、年齡、工作經(jīng)歷、崗位能力、政治素養(yǎng)，如黨政、人事部門要傾向政治素養(yǎng)的考察，其他職能部門側(cè)重于管理與服務(wù)能力的考察，業(yè)務(wù)科室側(cè)重于業(yè)務(wù)能力和行業(yè)影響力的考察。（2）合理設(shè)置中層管理崗位。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、方向及醫(yī)院等級，合理設(shè)置管理崗位，配備管理人員，促進(jìn)各項(xiàng)工作的順利開展和管理效能的提升。（3）科學(xué)調(diào)整聘任周期。崗位聘任周期過短，不能發(fā)揮中層干部的管理功效，周期太長，容易導(dǎo)致工作懈怠，實(shí)行“終身制”，更不利于科室建設(shè)。一般建議將聘任周期設(shè)定為3 ～4年，有利于工作的持續(xù)推進(jìn)。（4）采取公開競聘模式。目前，公立醫(yī)院在中層干部的任免上擁有較大自主權(quán)，聘任程序較為簡單。為避免不正之風(fēng)，獲得很好的選拔效果，應(yīng)規(guī)范選拔程序，采取公開競聘的模式。（5）加強(qiáng)中層干部選拔的宣傳。通過有力宣傳，打破醫(yī)院職工對中層干部選拔模式的固有思維，鼓勵(lì)有激情、有才能的骨干力量參與公開競爭，為他們提供一個(gè)發(fā)展的平臺。

2.2 建立培訓(xùn)長效機(jī)制，實(shí)行差異化培訓(xùn)

（1）統(tǒng)籌規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作系統(tǒng)化。公立醫(yī)院應(yīng)根據(jù)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合現(xiàn)階段中層干部的崗位勝任水平，制定中層干部培訓(xùn)計(jì)劃，有重點(diǎn)的、分階段實(shí)施。計(jì)劃的落實(shí)必須以制度為保障，圍繞經(jīng)費(fèi)、考核等制定一系列規(guī)定，確保落實(shí)培訓(xùn)有據(jù)可依。（2）以需求為導(dǎo)向，細(xì)化培訓(xùn)方案。培訓(xùn)需求受職業(yè)規(guī)劃、崗位、專業(yè)背景等因素影響，存在較大差異。培訓(xùn)方案擬定前應(yīng)開展前期調(diào)查，初步掌握中層干部的培訓(xùn)需求；方案擬定后再由院領(lǐng)導(dǎo)、管理專家做進(jìn)一步完善，形成相對個(gè)體化且具有實(shí)踐性的培訓(xùn)方案，避免形式化、走過程。（3）創(chuàng)新思維，探索新型培訓(xùn)模式。培訓(xùn)方式要多樣化、互動(dòng)化，改變以往單向封閉式傳授模式，運(yùn)用啟發(fā)式教學(xué)、情景模擬、典型案例評析、對策研究、互動(dòng)交流等方法，提高培訓(xùn)的實(shí)效性[8]。（4）落實(shí)效果反饋，促進(jìn)質(zhì)量改進(jìn)。首先，將培訓(xùn)效果與培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行對照，評價(jià)培訓(xùn)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；其次，從部門、科室重點(diǎn)工作的完成情況、管理運(yùn)營、文化建設(shè)等方面跟蹤評估，評價(jià)培訓(xùn)遠(yuǎn)期效果[9]。

2.3 健全考評機(jī)制，強(qiáng)化考評力度

（1）健全考評機(jī)制。以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，建立健全公立醫(yī)院中層干部考評制度，激勵(lì)不同崗位中層干部發(fā)揮自身優(yōu)勢。制度的建立健全應(yīng)遵循公平、公正原則，對中層干部進(jìn)行全方位考評；考評內(nèi)容應(yīng)結(jié)合考評對象與醫(yī)院發(fā)展的關(guān)聯(lián)程度、重要程度，賦予相關(guān)指標(biāo)相應(yīng)權(quán)重，使考評體系趨于科學(xué)；制度的落實(shí)要經(jīng)過嚴(yán)密的組織、程序?qū)彾?，確?？荚u工作更加公平。加強(qiáng)對中層干部試用期間的政治表現(xiàn)、崗位能力和作用發(fā)揮進(jìn)行考評，作出客觀、公正的評價(jià)。（2）科學(xué)設(shè)置考評指標(biāo)?？荚u指標(biāo)要盡可能體現(xiàn)出工作層級及質(zhì)量要求，可以量化的指標(biāo)盡量量化，抽象工作應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w工作加以量化；難以量化的指標(biāo)應(yīng)設(shè)定為定性類指標(biāo)，對完成工作的標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)限作出明確規(guī)定[10]?？荚u指標(biāo)賦值應(yīng)做到重點(diǎn)突出，全面均衡，針對不同崗位類別賦予差異化的權(quán)重比，參與考評的中層干部年終考評結(jié)果都應(yīng)轉(zhuǎn)化為明確的分值，再按最終考評分值確定考核等級[11]。（3）注重考評結(jié)果反饋。重視考評結(jié)果的及時(shí)反饋，對優(yōu)秀者給予獎(jiǎng)勵(lì)，對排名落后者給予提醒、談話或者淘汰。為起到激勵(lì)或警示作用，考評結(jié)果由醫(yī)院書記、院長親自向被考評對象進(jìn)行反饋。正式反饋前，參與反饋的院領(lǐng)導(dǎo)需聽取各方面對被考評對象的意見，全面了解被考評對象的一般情況，再結(jié)合崗位及工作情況，經(jīng)審慎思考，以不同形式進(jìn)行反饋?？荚u結(jié)果反饋不僅可以起到激勵(lì)作用，也能讓中層干部客觀、全面掌握自身工作總體情況，增加相互間的交流和學(xué)習(xí)[12]。

2.4 加強(qiáng)文化建設(shè)，提升中層干部忠誠度

醫(yī)院文化建設(shè)對醫(yī)院內(nèi)外人員具有潛移默化的影響。良好的醫(yī)院文化是以持久的醫(yī)院制度為基礎(chǔ)，形成自身獨(dú)特的價(jià)值體系[13]。中層干部作為醫(yī)院的核心人才，當(dāng)醫(yī)院價(jià)值觀與核心人才自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的隱性價(jià)值觀相一致時(shí)，雙方價(jià)值觀就會產(chǎn)生共鳴，增強(qiáng)了核心人才的歸屬感[14]，從根本上提升忠誠度。公立醫(yī)院應(yīng)營造一支有創(chuàng)新、有能力、有奉獻(xiàn)的中層干部團(tuán)隊(duì)，凝練形成與醫(yī)院遠(yuǎn)景、使命相一致的價(jià)值體系，推進(jìn)醫(yī)院文化建設(shè)，促使醫(yī)院健康發(fā)展。

3 結(jié)語

建立和完善現(xiàn)代醫(yī)院管理制度是中國特色基本醫(yī)療衛(wèi)生制度的重要組成[15]，促進(jìn)醫(yī)院管理的規(guī)范化、精細(xì)化和科學(xué)化是公立醫(yī)院改革的重要舉措。當(dāng)前，部分公立醫(yī)院內(nèi)部管理機(jī)制不健全，尤其是作為醫(yī)院管理核心力量的中層干部在選拔、培訓(xùn)、考評等機(jī)制上仍存在明顯不足，阻礙了公立醫(yī)院的健康發(fā)展。探索現(xiàn)代醫(yī)院管理制度下公立醫(yī)院中層干部的路徑管理對提升中層干部的管理水平和管理效能具有積極意義，有利于公立醫(yī)院持續(xù)、健康發(fā)展。