事業(yè)單位中層干部隊伍建設思路

□富 華

中層干部是事業(yè)單位向前發(fā)展的重要組成部分，建設綜合素質強的中層管理干部隊伍對于事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展有著重要的推動作用。在新時代，事業(yè)單位要轉變傳統(tǒng)的人才理念，堅持正確的用人導向，準確識別綜合素質強的中層干部，重視中層干部的選拔與任用，嚴格中層干部的選用程序，注重激發(fā)中層干部活力，構建中層干部培養(yǎng)體系，建立中層干部培訓機制，建立中層干部的激勵與約束機制，科學使用中層干部，注重創(chuàng)新中層干部的考核模式，打造高質量的中層干部隊伍，促進事業(yè)單位高質量發(fā)展。

一、事業(yè)單位中層干部隊伍建設的必要性和重要性

（一）適應時代對事業(yè)單位的新要求

中層干部是事業(yè)單位內部將高層領導與基層職工聯(lián)系起來的重要紐帶，事業(yè)單位的政策落地執(zhí)行關鍵在于中層干部。進入新時代，事業(yè)單位的發(fā)展面臨更多的市場競爭，事業(yè)單位要贏得競爭優(yōu)勢，就需要打造一支高素質的中層干部隊伍，這些中層干部要政治覺悟高、管理能力強、業(yè)務能力強等，建設高質量的中層干部隊伍，以滿足新時代對事業(yè)單位的新要求。

（二）確保事業(yè)單位內部工作有序進行

事業(yè)單位中層干部的職業(yè)素質與能力影響一個部門的管理效果，也關系整個事業(yè)單位的工作作風、工作紀律、工作效率和工作質量。因此，加強事業(yè)單位中層干部隊伍建設，確保事業(yè)單位內部工作有序進行，才能確保事業(yè)單位內部建立良好的工作作風，職工遵守工作紀律，提高工作效率，確保工作質量。

（三）實現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展

事業(yè)單位通過打造素質強的中層干部隊伍，增強中層干部的黨性覺悟，培養(yǎng)中層干部的競爭意識、責任意識、憂患意識，提升中層干部的領導能力與管理能力，發(fā)揮中層干部的自我效能，發(fā)揮中層干部在事業(yè)單位內部的紐帶作用，更好地為事業(yè)單位創(chuàng)造績效，塑造事業(yè)單位的良好形象，從而實現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

二、事業(yè)單位中層干部隊伍建設現(xiàn)狀及存在問題

中層干部在事業(yè)單位干部體系中處于承上啟下的位置，在事業(yè)單位各項工作中是高層領導者與基層職工之間的重要橋梁紐帶。近年來，事業(yè)單位不斷健全中層干部管理制度，明確中層干部任職資格與要求，建立競爭上崗機制，完善了中層干部的任用機制、培訓機制、考核機制等，重視中層干部的活力建設，但是事業(yè)單位中層干部隊伍建設依然存在不少問題。

（一）事業(yè)單位中層干部隊伍年齡結構有待優(yōu)化

當前一些事業(yè)單位中層干部的年齡日趨老化，40歲以上的中層干部占到65%，35歲以上的中層干部不到15%，事業(yè)單位中層老化現(xiàn)象比較嚴重。40歲-50歲的中層干部比較集中，不利于事業(yè)單位中層干部隊伍的穩(wěn)定性，也不利于事業(yè)單位中層隊伍的“青黃”銜接。

（二）事業(yè)單位中層干部隊伍活力不足

由于事業(yè)單位傳統(tǒng)的用人機制，事業(yè)單位中層隊伍活力不足、精神狀態(tài)不佳。不少事業(yè)單位中層干部隊伍中存在精神狀態(tài)不佳、動力缺乏、責任心不強等問題，在事業(yè)單位中層干部隊伍中普遍存在“提拔嫌老、退休嫌早、混混拉倒”的消極心態(tài)，不利于中層干部隊伍的活力建設。

（三）事業(yè)單位中層干部隊伍創(chuàng)新力較弱

事業(yè)單位雖然面臨的市場競爭更加激烈，但是事業(yè)單位缺乏創(chuàng)新的氛圍，事業(yè)單位中層干部隊伍的創(chuàng)新能力較弱，難以與時俱進和制定相應的經營策略，難以創(chuàng)新管理機制，無法達成中層干部隊伍的管理目標和效果。

三、事業(yè)單位中層干部隊伍建設存在問題的原因

事業(yè)單位中層干部隊伍建設存在問題，主要由于傳統(tǒng)用人理念的影響、長期用人機制的約束、考核機制不太合理、對中層干部的監(jiān)督缺位等原因造成。

（一）傳統(tǒng)用人理念的影響

由于事業(yè)單位傳統(tǒng)用人理念的影響，中層干部存在一定的錯誤認識，事業(yè)單位中層干部整體沒有太多的危機感，對于新環(huán)境給事業(yè)單位帶來的新挑戰(zhàn)無法適應，長期的委任制和級別制形成慣性思維，新的人才轉型機制又沒有科學合理的依據，無法提升事業(yè)單位中層組織的競爭力。

（二）長期用人機制的約束

事業(yè)單位過去的計劃經濟特征比較突出，事業(yè)單位由于長期用人機制的約束，致使事業(yè)單位中層競爭上崗的參與度不高，大部分中層干部囿于傳統(tǒng)，缺乏創(chuàng)新精神和開拓精神，在工作中得過且過。年輕的中層干部較少，整個中層干部隊伍活力難以提升。

（三）考核機制不太合理

事業(yè)單位中層干部管理存在責權利不一致的情況，一些中層干部不僅要在一線工作，而且還需要思考隊伍建設；不僅要提高自身業(yè)績，還要組織一般干部開展工作。但是考核主要以個人業(yè)績?yōu)橹?，忽視團隊業(yè)績的領導作用，激勵機制不健全，可能挫敗事業(yè)單位中層干部的積極性。

（四）中層干部的監(jiān)督缺位

事業(yè)單位針對中層干部缺乏有效的監(jiān)督機制，對中層干部缺乏監(jiān)督，甚至造成事業(yè)單位管理問題。事業(yè)單位日常缺乏對中層干部職業(yè)道德建設和廉政建設，事業(yè)單位對于中層干部的思政、管理能力都需要加強日常監(jiān)督，提高事業(yè)單位中層干部的廉潔性、自律性等。

四、事業(yè)單位中層干部隊伍建設的對策

中層干部隊伍建設對于事業(yè)單位長期健康發(fā)展有著重要的價值。因此，事業(yè)單位要重視中層干部的選拔與任用，建立中層干部培訓機制與體系，建立中層干部的激勵與約束機制，注重中層干部的考核模式創(chuàng)新。

（一）重視中層干部的選拔與任用

事業(yè)單位要重視對中層干部的選拔與任用，選拔中層干部要對中層干部隊伍建立總的職業(yè)素質能力模型。事業(yè)單位的中層干部要具有先進的思想政治水平，具備一定的管理理念；事業(yè)單位中層干部要具備職業(yè)素質，不僅需要具備市場觀念，還需要具備領導與管理的能力；事業(yè)單位中層干部要具備一定的技術素質，對人力資源管理、財務管理、運營管理等方面具有一定的業(yè)務素質等。事業(yè)單位對具備中層干部崗位勝任能力的要進行任用，避免事業(yè)單位優(yōu)秀人才的流失。

（二）建立中層干部培訓機制與體系

事業(yè)單位要加強中層干部培訓，針對中層干部進行領導力課程培訓，主要通過領導風格與管理方法培訓、溝通管理技術、績效改進的方法等課程，進行管理方法與領導藝術的系統(tǒng)性培訓，提高中層干部的角色認知與責任定位，提高中層干部的管理能力，通過自我學習+外出交流、經驗交流、專題討論、座談交流等方式提高培訓效果，建立中層干部培訓的長效機制，提高事業(yè)單位中層干部的學習力。

（三）建立中層干部的激勵與約束機制

事業(yè)單位要對中層干部建立健全的激勵與約束機制。事業(yè)單位要對中層干部建立激勵機制，讓中層干部能夠在事業(yè)單位放心干和大膽干，使得中層干部能夠追求事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展；事業(yè)單位要對中層干部建立約束機制，要對中層干部建立道德建設，提升中層干部的道德素質水平，要求中層干部“德才兼?zhèn)洹?。事業(yè)單位要引入一定的競爭機制，推動中層干部發(fā)展能力和競爭能力不斷提升。

（四）注重中層干部的考核模式創(chuàng)新

事業(yè)單位要注重中層干部的績效考核模式創(chuàng)新，建立有效的中層干部考核機制，確立中層干部的績效考核方法，建設中層干部業(yè)績考評制度。針對不同部門的中層干部要建立不同的績效考評指標，比如，對財務領域的中層管理者要注重建立以資產匯報為核心的財務考核評價體系與注冊考評模式。事業(yè)單位加強對中層干部的考核，對業(yè)績能力突出的進行激勵，從而更好地提升事業(yè)單位中層干部隊伍建設。

五、結語

綜上所述，中層干部對于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展有著重要的意義。因此，事業(yè)單位要高度重視中層干部的培養(yǎng)，創(chuàng)新中層干部培養(yǎng)模式，注重中層干部的選拔、任用、培訓、考核等，建立多元化的激勵模式，完善中層干部激勵體系，全方位地提升中層干部的學習力、發(fā)展力、領導力、創(chuàng)新力，使得中層干部更好地服務于事業(yè)單位的發(fā)展，促進事業(yè)單位長久健康發(fā)展。