企業(yè)關(guān)鍵人才流失的問(wèn)題及對(duì)策

□崔 政

關(guān)鍵人才作為企業(yè)的核心人力資源，直接影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)謀求長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，所要解決的重難點(diǎn)問(wèn)題之一就是關(guān)鍵人才的流失問(wèn)題。在此背景下，妥善應(yīng)對(duì)關(guān)鍵人才的流失問(wèn)題，自然成為人才管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。本文將對(duì)關(guān)鍵人才的內(nèi)涵與特征、流失原因進(jìn)行系統(tǒng)分析，并提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略。

一、關(guān)鍵人才的內(nèi)涵及特征

企業(yè)在選人用人過(guò)程中要清晰界定和識(shí)別關(guān)鍵人才，這是強(qiáng)化關(guān)鍵人才的配置管理、激發(fā)關(guān)鍵人才價(jià)值創(chuàng)造的前提和基石。關(guān)鍵人才是指那些擁有專門(mén)而稀缺的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)并且掌握核心業(yè)務(wù)技能、控制組織關(guān)鍵資源，能夠?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效及戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)生重要影響，在某方面“不可替代”的核心員工。企業(yè)可以通過(guò)崗位評(píng)價(jià)、構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型和戰(zhàn)略貢獻(xiàn)等方面來(lái)識(shí)別關(guān)鍵人才。

關(guān)鍵人才的主要特征包括：第一，高價(jià)值性。關(guān)鍵人才具備企業(yè)所需的核心的不可復(fù)制和難以替代的獨(dú)特能力，這種能力能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第二，具有較高的層次需求。關(guān)鍵人才自身具備較強(qiáng)的價(jià)值創(chuàng)造能力以及較高的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。第三，職業(yè)承諾高于組織承諾。關(guān)鍵人才更希望在專業(yè)領(lǐng)域有更大提升，當(dāng)組織不具備滿足其個(gè)人取得專業(yè)進(jìn)步及相應(yīng)的回報(bào)時(shí)，他們可能會(huì)降低組織承諾，甚至離開(kāi)組織。第四，流失后果的嚴(yán)重性。關(guān)鍵人才流失會(huì)導(dǎo)致人力資源重置成本的增加、團(tuán)隊(duì)和員工士氣受挫、勞動(dòng)生產(chǎn)率降低以及商業(yè)秘密泄露、客戶資源流失、企業(yè)形象受損等嚴(yán)重后果。

二、關(guān)鍵人才流失的原因

基于關(guān)鍵人才的上述特征，其離職行為除具備一般員工離職的共性原因外，還有一些獨(dú)特性成因。

（一）缺乏對(duì)關(guān)鍵人才針對(duì)性的管理措施

部分企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的管理理念認(rèn)識(shí)不足，缺乏針對(duì)性的管理措施，企業(yè)將其和普通員工在管理理念和管理方法上完全等同起來(lái)。例如，有些企業(yè)主要采用指令式的管理方式，不注重保障他們的工作自主權(quán)。

（二）激勵(lì)機(jī)制未能契合關(guān)鍵人才需求

如果企業(yè)沒(méi)能從人力資源戰(zhàn)略的角度出發(fā)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，那么就可能導(dǎo)致關(guān)鍵人才的一些核心需求得不到有效滿足。以下激勵(lì)因素的缺乏，有可能引發(fā)關(guān)鍵人才離職傾向：崗位設(shè)計(jì)缺陷，包括工作有效負(fù)荷不足、縱向晉升渠道不暢、缺乏橫向流動(dòng)；授權(quán)不足，難以充分參與決策和自我管理；長(zhǎng)期激勵(lì)措施缺乏或者激勵(lì)手段單一，忽視員工心理和社會(huì)性需求等；不夠明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)路徑的固化等。

（三）心理契約的破裂

心理契約從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，就是員工內(nèi)隱需求與企業(yè)之間的交換關(guān)系。這種內(nèi)隱需求包括更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間、長(zhǎng)期工作保障、工作挑戰(zhàn)性、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)以及個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等。關(guān)鍵人才更多地追求社會(huì)需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，對(duì)心理感知更加敏感，導(dǎo)致心理契約對(duì)其組織承諾的影響更加突出。一旦心理契約破裂，就容易導(dǎo)致關(guān)鍵人才離職行為的發(fā)生。

三、關(guān)鍵人才流失的應(yīng)對(duì)策略

（一）基于人力資源戰(zhàn)略構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制

關(guān)鍵人才在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的關(guān)鍵作用，決定了必須從人力資源戰(zhàn)略的視角出發(fā)審視其激勵(lì)問(wèn)題。在管理實(shí)踐中，要全面整合、優(yōu)化各類激勵(lì)措施，構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制，確保激勵(lì)機(jī)制朝著有益于人才留用的目標(biāo)方向優(yōu)化。完善的激勵(lì)機(jī)制有益于激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，提升工作績(jī)效，增強(qiáng)其心理契約，提升組織忠誠(chéng)度。

1.關(guān)鍵崗位的再設(shè)計(jì)。主要包括：工作擴(kuò)大化，增加工作難度，設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)；工作豐富化，賦予更大的責(zé)任和管理權(quán)限與工作自由度（例如，創(chuàng)建自我管理團(tuán)隊(duì)、合并工作任務(wù)、建立客戶聯(lián)系和建立反饋途徑等）。

2.提升員工參與水平。鼓勵(lì)關(guān)鍵人才參加企業(yè)的決策過(guò)程及各級(jí)管理工作，給予其平等研究和決策建議的機(jī)會(huì)，參與討論、決定企業(yè)重大問(wèn)題。員工參與能讓關(guān)鍵人才感受到企業(yè)的信任，將其自身利益與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，激發(fā)其強(qiáng)烈的責(zé)任感和成就感。比較典型的員工參與形式主要有分享決策權(quán)、代表參與、質(zhì)量圈，企業(yè)可以結(jié)合自身實(shí)際加以選擇整合運(yùn)用。

3.幫助關(guān)鍵人才優(yōu)化職業(yè)生涯規(guī)劃。一方面，企業(yè)要完善職業(yè)生涯發(fā)展通道建設(shè)，要根據(jù)員工類別（管理、營(yíng)銷、技術(shù)）構(gòu)建起完善的縱向、橫向和核心方向職業(yè)發(fā)展通道，賦予不同職業(yè)發(fā)展路徑上的員工以公平的晉升機(jī)會(huì)。另一方面，企業(yè)也可以安排專家或高層管理者對(duì)關(guān)鍵人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，幫助他們找準(zhǔn)自身職業(yè)定位和發(fā)展方向。

4.探索建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)在戰(zhàn)略明確、產(chǎn)權(quán)清晰、管理體系完善和考核機(jī)制健全的情況下，可以采取一些長(zhǎng)期的激勵(lì)性措施，將企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)與員工的工作績(jī)效深度融合。長(zhǎng)期激勵(lì)措施包括：利潤(rùn)分享、收益分享、員工股權(quán)計(jì)劃、虛擬股票期權(quán)等。

5.開(kāi)發(fā)利用其他激勵(lì)因素。研究發(fā)現(xiàn)，以下措施也有助于提升員工的組織承諾：公平有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、高質(zhì)量的系統(tǒng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、公正公平的考核機(jī)制和有凝聚力的企業(yè)文化。

（二）建立關(guān)鍵崗位管理制度

1.在客戶資源的分配上，企業(yè)要倡導(dǎo)“突出團(tuán)隊(duì)、淡化個(gè)人”管理理念。要注意轉(zhuǎn)變客戶資源開(kāi)發(fā)方式，將客戶開(kāi)發(fā)主體建立在團(tuán)隊(duì)層面。在客戶開(kāi)發(fā)過(guò)程中，企業(yè)要建立統(tǒng)一的客戶管理機(jī)制，如實(shí)行客戶統(tǒng)一篩選機(jī)制、設(shè)立客戶開(kāi)發(fā)小組、開(kāi)展客戶開(kāi)發(fā)分階段動(dòng)態(tài)管理等。在客戶資源分享方面，要科學(xué)設(shè)計(jì)利益分配方案和機(jī)制，尤其要避免某個(gè)關(guān)鍵員工獨(dú)享客戶資源的情形。

2.設(shè)立關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備制度。企業(yè)要根據(jù)關(guān)鍵崗位特征，明確人才標(biāo)準(zhǔn)，建立勝任素質(zhì)模型，確定儲(chǔ)備人才的來(lái)源和儲(chǔ)備方式。人才儲(chǔ)備工作可以按照“內(nèi)外結(jié)合、以內(nèi)為主、以外為輔”的原則開(kāi)展。在這一過(guò)程中，可充分發(fā)揮現(xiàn)有關(guān)鍵人才的“傳幫帶”作用，這樣也能起到激勵(lì)關(guān)鍵人才的效果。

3.實(shí)行關(guān)鍵崗位的競(jìng)業(yè)限制和保密管理。企業(yè)對(duì)于那些接觸、了解或掌握企業(yè)商業(yè)秘密的人員及高級(jí)管理人員，以及對(duì)本單位經(jīng)營(yíng)有重大影響的核心員工，簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議和保密協(xié)議，有效保護(hù)企業(yè)核心秘密和經(jīng)營(yíng)利益。需注意的是，協(xié)議應(yīng)當(dāng)采取法定的書(shū)面形式，并做到條款清晰明白，用詞準(zhǔn)確無(wú)歧義。此外，對(duì)于有離職傾向的關(guān)鍵人才，企業(yè)應(yīng)提前采取脫密管理、調(diào)離關(guān)鍵崗位等措施。

（三）注重離職關(guān)鍵人才的關(guān)系維護(hù)工作

管理者要建立關(guān)鍵人才離職預(yù)警管理措施，關(guān)注其思想動(dòng)態(tài)和工作績(jī)效表現(xiàn)，及時(shí)進(jìn)行有效干預(yù)。在員工表達(dá)離職意愿后，管理層和員工上級(jí)應(yīng)全面了解其離職原因和相關(guān)訴求。即便員工正式離職，企業(yè)也可以通過(guò)建立離職員工數(shù)據(jù)庫(kù)、非正式交流和聯(lián)絡(luò)等方式與其保持良好的關(guān)系，以便為將來(lái)的再合作增添可能性，這也有利于提升企業(yè)的自身形象。

總之，關(guān)鍵人才流失問(wèn)題作為困擾企業(yè)發(fā)展的痛點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題，若應(yīng)對(duì)不力將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。通過(guò)采用綜合、系統(tǒng)的應(yīng)對(duì)措施，能有效應(yīng)對(duì)關(guān)鍵人才的流失問(wèn)題，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。