民辦高校師資隊伍建設(shè)中“師徒制”人才培養(yǎng)模式的研究
——以江西某民辦高校為例

王七茍 彭足鳳

一、問題的提出

民辦高校由于其本身屬性的特殊，與公辦高校存在人事制度、經(jīng)費預(yù)算、薪酬待遇等諸多差別，使得民辦高校年輕教師的培養(yǎng)存在一些現(xiàn)實困境。

第一，缺乏教學(xué)經(jīng)驗和知識積累，存在盲目感。相對來說，一個年輕教師，從學(xué)生角色到教師角色的轉(zhuǎn)變，需要做很多的準(zhǔn)備，包括工作心態(tài)、知識積累、教學(xué)經(jīng)驗等各個方面的準(zhǔn)備和適應(yīng)。如果任其自由成長，可能需要相對較長一段時間。而需要的時間越長，給教學(xué)帶來的負(fù)面效果就相對越多，甚至有可能“誤人子弟”。

第二，OBE理念下的高校人才培養(yǎng)模式，需要年輕教師快速成長。近幾年有很多高校開始推行基于OBE理念的人才培養(yǎng)模式改革，這是高校人才培養(yǎng)，尤其是應(yīng)用型地方本科高校人才培養(yǎng)的大勢所趨。年輕教師需要在教學(xué)經(jīng)驗相對豐富的老教師指導(dǎo)下，快速成長，掌握基于OBE理念的專業(yè)建設(shè)和課程教學(xué)方法。

第三，上課較多，增加疲憊感。民辦高校薪酬普遍存在的一個問題，就是基本工資偏低，課時費占了很大的比重。所以要獲得年收入在4-6萬，還需上較多的課時。因為上課較多，加上還有其他的一些教學(xué)和專業(yè)建設(shè)方面的工作，一定程度上會增加老師的疲憊感。同時也使得部分老師為了獲得更多的收入，承接較多的課時，沒有更多的精力考慮科研，沒有科研成果，職稱也很難提升。同時，沒有更多的時間和精力放在如何更好地備課上課方面，這使得教學(xué)質(zhì)量難以得到保障，教學(xué)效果一定程度上會受到影響。

第四，流動性大，缺乏歸屬感。民辦高校師資隊伍缺乏穩(wěn)定性，部分教師缺乏歸屬感和對民辦高校的認(rèn)同感，流動性較大。對2009年新入職的專任教師的跟蹤調(diào)查顯示，當(dāng)年新進(jìn)研究生和專任教師112名，除少數(shù)研究生在行政崗，其余均在教學(xué)崗，但到2019年再統(tǒng)計，這一批人依然還在學(xué)校工作的，只有26人，流失率達(dá)到77%?？傮w來看，新入職人數(shù)和離職人數(shù)呈現(xiàn)逐年減少、專任教師總數(shù)逐年增加的趨勢，流失率也在逐年降低。

表1 江西某民辦高校近5年專任教師流動性調(diào)查數(shù)據(jù)（單位：人）

二、“師徒制”人才培養(yǎng)模式在江西某民辦高校的嘗試

（一）什么是“師徒制”人才培養(yǎng)模式

“師徒制”人才培養(yǎng)模式，又稱“師徒結(jié)對”或“導(dǎo)師制”，在世界各個國家都有不同程度的發(fā)展。最早是源于手工行業(yè)的技術(shù)傳遞方式,被應(yīng)用于教師教育行業(yè)是在14世紀(jì)產(chǎn)生于英國,并在20世紀(jì)60年代在美國興起,隨后在歐美國家得到倡導(dǎo)。我國教育發(fā)展史上也有所謂的“師徒關(guān)系”,是一種通過“傳、幫、帶”等方式實現(xiàn)教學(xué)經(jīng)驗傳遞的模式。在學(xué)校,“導(dǎo)師制”是指為了引導(dǎo)新任教師盡快適應(yīng)教學(xué)要求,按照某種規(guī)定,學(xué)校指定具備豐富教學(xué)經(jīng)驗的老教師擔(dān)任新任教師的“指導(dǎo)教師”,并為新教師指定專業(yè)發(fā)展規(guī)劃,通過觀摩聽課,課下指導(dǎo),項目安排等方式幫助其解決在教學(xué)中面臨的問題提高其實際教學(xué)能力,進(jìn)而促進(jìn)其專業(yè)發(fā)展。

（二）江西某民辦高校新入職教師與老教師“導(dǎo)師結(jié)對”的嘗試

江西某民辦高校教職員工1795人，其中專任教師1369人。從2017年開始，為充分發(fā)揮優(yōu)秀教師的傳、幫、帶作用，建立以熟帶生、以優(yōu)促新、互學(xué)共進(jìn)的幫扶制度，促進(jìn)青年教師健康、快速成長，打造教師交流平臺，形成互幫互學(xué)、互相幫扶的濃厚氛圍，實現(xiàn)學(xué)校教育教學(xué)工作的高效、持續(xù)、健康發(fā)展，學(xué)校實施“導(dǎo)師結(jié)對”培養(yǎng)工作。“導(dǎo)師結(jié)對”主要指指通過高職稱帶低職稱、教學(xué)熟手帶新手，多角度、立體式相互切磋，互幫互學(xué)、取長補(bǔ)短、互相幫扶。在參加結(jié)對子的被指導(dǎo)老師方面，主要為近3年入職且未取得高校講師專業(yè)技術(shù)資格證書或亟待提高的青年教師。

在導(dǎo)師基本要求和選拔方面。要求具備較高的師德師風(fēng)水準(zhǔn)、嫻熟的教學(xué)技能、較高的業(yè)務(wù)水平及指導(dǎo)能力的優(yōu)秀教師。各學(xué)院根據(jù)學(xué)校部署要求，結(jié)合實際工作需要,由各學(xué)院、教務(wù)處、督導(dǎo)處按結(jié)對對象要求遴選指導(dǎo)教師及被指導(dǎo)教師名單,報教師發(fā)展中心匯總，被指導(dǎo)教師根據(jù)確定的指導(dǎo)教師名單，針對個人所在學(xué)科及成長目標(biāo)期望，與意向指導(dǎo)老師溝通達(dá)成初步結(jié)對意愿，并填寫申請表報所在學(xué)院。

在考核方面，對導(dǎo)師和被指導(dǎo)老師均有考核。導(dǎo)師的考核與被指導(dǎo)教師的考核息息相關(guān)。

表2 對導(dǎo)師與被指導(dǎo)教師的考核細(xì)則

（三）對全校82對“導(dǎo)師結(jié)對”教師的調(diào)研

調(diào)研選取2017、2018、2019三年82對共164位導(dǎo)師和被指導(dǎo)教師調(diào)查，設(shè)計了面向?qū)煹暮兔嫦虮恢笇?dǎo)教師的兩份調(diào)查問卷。收回有效問卷159份，師徒都交回的有效問卷有75 對150份，只交回徒弟而沒有交回導(dǎo)師的有2份，只交回師傅而沒有交回導(dǎo)師的有7份。總體來說調(diào)研具有代表性和覆蓋性，從回收的問卷統(tǒng)計，我們發(fā)現(xiàn)“導(dǎo)師結(jié)對”存在的一些問題。

第一，結(jié)對幫扶缺乏較詳細(xì)的行為規(guī)范和操作手冊。我們在問卷中設(shè)計了問題“你知道導(dǎo)師結(jié)對主要工作詳細(xì)的時間節(jié)點和工作流程嗎”。從問卷統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)師選擇“明確知道”的只有8%，被指導(dǎo)教師選擇“明確知道”的只有2%。8%的導(dǎo)師還是工作時間長、經(jīng)驗豐富的老教師，憑自己經(jīng)驗推斷和把握。2%的被指導(dǎo)教師是小部分入職2年左右的老教師，而不是新入職教師。絕大部分導(dǎo)師和被指導(dǎo)教師，都覺得無所適從，或者就事論事，被指導(dǎo)教師碰到什么難事，問到導(dǎo)師什么事，導(dǎo)師就指導(dǎo)什么事。相對來說，指導(dǎo)的過程缺乏較詳細(xì)的行為規(guī)范和操作手冊，導(dǎo)師的指導(dǎo)工作無章可循，在幫扶工作中沒有體現(xiàn)導(dǎo)師的主導(dǎo)作用。

第二，對導(dǎo)師的考核只注重結(jié)果而不重視過程，導(dǎo)師的評價與被指導(dǎo)老師的評價耦合度不高。針對導(dǎo)師和被指導(dǎo)教師，在問卷中設(shè)計了同樣的問題“你對導(dǎo)師結(jié)對考核細(xì)則滿意嗎”。從問卷統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)師選擇“滿意”的只有26%，被指導(dǎo)教師選擇“滿意”的只有41%。在問卷中又提問“如果要修改考核細(xì)則，你覺得應(yīng)該增加哪些項目”，“師德”、“態(tài)度”、“指導(dǎo)次數(shù)”、“實際工作量”、“悟性”、“勤奮程度”選擇頻率較高。這說明，不管是導(dǎo)師還是被指導(dǎo)教師，都希望增加過程性考核，而不是以產(chǎn)出結(jié)果作為考核導(dǎo)師和被指導(dǎo)教師的唯一指標(biāo)。另外，根據(jù)考核規(guī)則，被指導(dǎo)教師年終評價的“優(yōu)秀、合格、不合格”直接作為導(dǎo)師指導(dǎo)工作的考核依據(jù)，耦合度不高。導(dǎo)師指導(dǎo)工作的“優(yōu)秀、合格、不合格”與被指導(dǎo)教師年終評價的“優(yōu)秀、合格、不合格”有一定的關(guān)系，可能關(guān)系很大，但絕不是完全耦合?？赡芤粋€導(dǎo)師指導(dǎo)過程非常負(fù)責(zé)，工作量很大，但結(jié)果被指導(dǎo)教師不合格，個人努力程度不夠造成“不合格”，所以考核評價機(jī)制需要改進(jìn)。

第三，對導(dǎo)師和被指導(dǎo)教師的篩選缺乏科學(xué)的匹配度測試。在由導(dǎo)師填寫的問卷和由被指導(dǎo)教師填寫的問卷中，“師傅對徒弟的滿意度”和“徒弟對師傅的滿意度”分別是59%和62%。導(dǎo)師結(jié)對主體一方是導(dǎo)師，一方是被指導(dǎo)教師，在問卷中其他的一些問題，諸如“你了解導(dǎo)師的興趣愛好嗎”，測試結(jié)果也是偏低的，說明導(dǎo)師和被指導(dǎo)教師的匹配過程缺乏主體參與性。要讓雙方在結(jié)對之前充分互相了解，增加匹配的有效性和科學(xué)性。

第四，導(dǎo)師的幫扶待遇偏低。從面向?qū)熣{(diào)研問卷的統(tǒng)計來看，達(dá)到了86%的導(dǎo)師覺得待遇偏低。對參與2017、2018年指導(dǎo)已經(jīng)結(jié)束指導(dǎo)工作的導(dǎo)師調(diào)研統(tǒng)計，拿到30 課時津貼的導(dǎo)師數(shù)為2，拿到20課時津貼的導(dǎo)師數(shù)為65人，沒有拿到津貼的有15人。能夠拿到30課時指導(dǎo)費的，只是全體教師教學(xué)、科研綜合排名中前20%的被指導(dǎo)教師，連續(xù)兩年教學(xué)排名中，能排名前20%的被指導(dǎo)教師一般為2個左右，因為被指導(dǎo)教師本身就是新入職教師或者是入校3年內(nèi)工作效果不好的教師，在一個指導(dǎo)周期內(nèi)，一般是從后20%上升到30%到80%這一檔，提升較快進(jìn)入全校前20%的少之又少。以2019年專任教師1369 人為例，后10%就有137人，基本上被指導(dǎo)教師排名會在全校21%至90%之間，甚至?xí)诤?0%，所以絕大多數(shù)導(dǎo)師的津貼是20個課時。指導(dǎo)工作相對較繁重且漫長，而待遇卻偏低，還存在一定程度的考核不合理。

三、優(yōu)化“師徒制”人才培養(yǎng)模式的對策

（一）制定較詳細(xì)的“結(jié)對子”行為規(guī)范和操作手冊

把新入職教師的幫扶工作規(guī)范化和制度化，讓“結(jié)對子”工作有延續(xù)性，同時其他后來的結(jié)對子導(dǎo)師有章可循，知道自己要做哪些工作，使幫扶行為有可預(yù)期性和可評價性。

（二）重視“結(jié)對子”過程性考核

首先必須將輔導(dǎo)教師的選擇和培養(yǎng)制度化。輔導(dǎo)教師必須具備扎實的教育教學(xué)基本功、豐富的教育教學(xué)經(jīng)驗輔導(dǎo)教師的年齡、性別、個性特征等都有可能影響帶教的質(zhì)量所以學(xué)校應(yīng)當(dāng)對輔導(dǎo)教師進(jìn)行嚴(yán)格的選擇并根據(jù)新教師的特點來為他們確定輔導(dǎo)教師。在一些具備豐富經(jīng)驗的教師不具備有效的帶教技能、可能缺乏支持和幫助新教師的有效策略時學(xué)校還應(yīng)當(dāng)與大學(xué)、教師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或校際的教師發(fā)展中心進(jìn)行全面的合作培養(yǎng)有效的輔導(dǎo)教師。其次實施教學(xué)觀摩、小組討論、協(xié)同教學(xué)等形式多樣的輔導(dǎo)活動。輔導(dǎo)教師對新教師教學(xué)活動的指導(dǎo)、觀察和評價雙方共同參與的討論、研究等活動的經(jīng)常性和制度化是帶教質(zhì)量的最重要操作保障。保證雙方有足夠的機(jī)會共同工作和活動并使這種活動制度化因為帶教質(zhì)量是以雙方頻繁的互動、有效的交流為基礎(chǔ)的。最后，建議制定一個項目化的過程評分表，來進(jìn)行幫扶的過程性考核。如下表：

表3 導(dǎo)師與被指導(dǎo)教師過程性考核互評表

（三）結(jié)對子的師徒篩選引入科學(xué)的匹配度測試

在結(jié)對子匹配之前，對新入職教師要進(jìn)行問卷調(diào)查，主要了解兩個方面：一是新老師的結(jié)對子意愿大小，二是新入職教師的主要訴求有哪些。然后根據(jù)新入職教師的問卷調(diào)查結(jié)果、專業(yè)背景來預(yù)匹配導(dǎo)師，可以先匹配2-4個導(dǎo)師，再進(jìn)行相關(guān)匹配度測試，比如以福建農(nóng)林大學(xué)李中斌教授為主導(dǎo)開發(fā)的“合不合”人才發(fā)展專家系統(tǒng)，就可以一定程度上測試人格主型和輔型，14 種人格主型之間有相對和諧的，有相對沖突的。除此以外，還可以進(jìn)行霍蘭德職業(yè)興趣量表測試和九型人格測試。

這些測試結(jié)果可以給師徒匹配提供重要參考。

（四）提高導(dǎo)師的幫扶待遇

民辦高校相比公辦高校，總體待遇水平偏低，但相對來說，薪酬體系的制定機(jī)制靈活?？梢赃m當(dāng)降低福利性工資，提高績效性工資，使之更有利于學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。在結(jié)對子幫扶項目中，應(yīng)當(dāng)提高導(dǎo)師待遇。一方面根據(jù)幫扶過程性考核和成果性考核給與相應(yīng)的課時費待遇，一方面幫扶的評價結(jié)果可以作為導(dǎo)師的評優(yōu)評先、職稱評定、選拔任用重要參考。