時(shí)間壓力影響員工行為的研究述評(píng)與展望

熊英 李詩(shī)媛

摘?要：?時(shí)間壓力起初只受到國(guó)外心理學(xué)研究者關(guān)注，近十年才向國(guó)內(nèi)管理學(xué)研究領(lǐng)域滲透。本文整合了時(shí)間壓力影響員工行為的現(xiàn)有研究成果，從概念界定與測(cè)量、理論基礎(chǔ)及已有研究結(jié)論三個(gè)方面展開(kāi)評(píng)述，進(jìn)而提出未來(lái)研究展望。

關(guān)鍵詞：?時(shí)間壓力?員工行為?人力資源管理

時(shí)間壓力是員工經(jīng)常要面對(duì)的問(wèn)題，在有限的時(shí)間內(nèi)完成大量任務(wù)已成為員工的工作常態(tài)，此番現(xiàn)象帶來(lái)的社會(huì)效益與問(wèn)題受到管理學(xué)領(lǐng)域研究者的廣泛關(guān)注，他們開(kāi)始思考如何制定更有效的制度來(lái)讓員工在時(shí)間壓力之下表現(xiàn)出更好的工作行為，以改善組織氛圍并提高企業(yè)績(jī)效。鑒于此，本文將整合時(shí)間壓力影響員工行為的現(xiàn)有研究成果，從概念界定與測(cè)量、理論基礎(chǔ)及已有研究結(jié)論三個(gè)方面展開(kāi)評(píng)述，探討研究爭(zhēng)議存在的原因，并提出未來(lái)研究展望。

一、概念界定與測(cè)量

國(guó)內(nèi)外學(xué)者普遍將時(shí)間壓力定義為員工感覺(jué)沒(méi)有足夠的時(shí)間完成工作，需要加快工作速度的一種主觀感受（Baer等，2006）。另外，根據(jù)時(shí)間壓力的性質(zhì)，還有學(xué)者將其定義為：組織環(huán)境中有關(guān)時(shí)間的需求增加或超過(guò)個(gè)人能力時(shí)，員工所感受到的挑戰(zhàn)性或阻礙性壓力源（Lazarus，1984）?？傊?，時(shí)間壓力并不是指完成任務(wù)的迫切性或者被暗示應(yīng)該更快地完成工作，而是個(gè)體不時(shí)地對(duì)還有多少時(shí)間完成任務(wù)的主觀評(píng)價(jià)（王雙龍，2018）。值得注意的是，有學(xué)者提倡將時(shí)間壓力分為感知和預(yù)期時(shí)間壓力兩個(gè)維度，以此來(lái)探討兩者的四種匹配情況是否對(duì)因變量產(chǎn)生不同影響（姚柱和張顯春，2020）。另外，還有學(xué)者根據(jù)時(shí)間壓力作用的范圍對(duì)其進(jìn)行細(xì)分，如細(xì)分為創(chuàng)造性時(shí)間壓力等，即員工認(rèn)為他們?cè)诠ぷ髦腥鄙僮銐虻臅r(shí)間來(lái)思考創(chuàng)意想法的程度（Sijbom等，2018）。

對(duì)時(shí)間壓力的主流測(cè)量方式主要是量表測(cè)量，且時(shí)間壓力為個(gè)體的一種主觀感受且具有動(dòng)態(tài)性，因此近年現(xiàn)有研究普遍使用了多時(shí)點(diǎn)采集數(shù)據(jù)的方法。但是，變量的測(cè)量基本還是由員工自我匯報(bào)得到，仍然存在共同方法偏差問(wèn)題，未來(lái)需要嘗試加入更加客觀的指標(biāo)。另外，在組織成員的時(shí)間壓力研究中還有一種經(jīng)典的實(shí)驗(yàn)范式——時(shí)間限制實(shí)驗(yàn)范式，即個(gè)體的任務(wù)執(zhí)行過(guò)程被分為在正常情況下需要消耗相同時(shí)間的兩個(gè)階段，而且第二階段的任務(wù)更關(guān)鍵，以幫助個(gè)體感受到時(shí)間壓力的存在。

二、基礎(chǔ)理論

（一）時(shí)間壓力的強(qiáng)度

1.資源保存理論：個(gè)體擁有的資源（如時(shí)間）是有限的，他們會(huì)盡力獲取、保存及維持自己有限的資源，即當(dāng)個(gè)體在面臨資源不斷受到損耗的情況下，其會(huì)選擇情緒耗竭、退出等行為，以防止自身資源的進(jìn)一步流失（Halbesleben等，2014）。比如，易明等（2018）發(fā)現(xiàn)時(shí)間壓力通過(guò)情緒耗竭與員工沉默行為正相關(guān)。

2.激活理論：倒U型最能體現(xiàn)時(shí)間壓力與個(gè)體行為之間的關(guān)系，即時(shí)間壓力會(huì)影響個(gè)體的激活水平，但激活水平并不是越高越好，而是在中等水平的激活水平下個(gè)體的行為表現(xiàn)處于最佳狀態(tài)。比如，王甜等（2019）發(fā)現(xiàn)時(shí)間壓力與員工創(chuàng)新行為呈倒U型關(guān)系。

（二）時(shí)間壓力與環(huán)境/人格因素的交互作用

注意力集中模型：時(shí)間壓力是與其他各種環(huán)境、人格因素一起共同決定團(tuán)隊(duì)成員的注意力。即當(dāng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行決策時(shí)，如果時(shí)間壓力使成員集中注意力于與任務(wù)最相關(guān)的且具有問(wèn)題診斷性的信息時(shí)，決策質(zhì)量將得以提高。否則時(shí)間壓力會(huì)限制成員收集信息的數(shù)量以及對(duì)其理解的詳盡性，分散成員的注意力，[HJ1.6mm]從而降低決策的質(zhì)量。比如，江宇暉等（2019）發(fā)現(xiàn)時(shí)間壓力與個(gè)體創(chuàng)造力的關(guān)系受環(huán)境因素領(lǐng)導(dǎo)積極語(yǔ)言框架影響，在領(lǐng)導(dǎo)積極語(yǔ)言框架下，兩者正相關(guān);在領(lǐng)導(dǎo)消極語(yǔ)言框架下，二者負(fù)相關(guān)。

（三）時(shí)間壓力的作用機(jī)制

1.基本心理需求理論：作為自我決定理論的子理論，該理論認(rèn)為個(gè)體基本心理需求（包括勝任、自主和關(guān)系需求）是與生俱來(lái)的，所有個(gè)體都會(huì)為了滿足這三種需求而努力。當(dāng)環(huán)境因素支持個(gè)體基本心理需求的滿足時(shí)，個(gè)體的動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)方式更傾向于內(nèi)部動(dòng)機(jī)，促進(jìn)個(gè)體行為改善、績(jī)效提高等。比如，易明等（2018）發(fā)現(xiàn)時(shí)間壓力通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)與員工沉默行為負(fù)相關(guān)。

2.認(rèn)知評(píng)價(jià)理論（壓力交互理論）：當(dāng)個(gè)體面對(duì)壓力情境時(shí)，會(huì)對(duì)當(dāng)前所處情境所引發(fā)的潛在“得”與“失”進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而產(chǎn)生兩種不同的認(rèn)知評(píng)價(jià)類(lèi)型，即挑戰(zhàn)性/阻礙性評(píng)價(jià)（張建衛(wèi)等，2020），認(rèn)知評(píng)價(jià)是壓力情境與個(gè)體反應(yīng)之間的主要中介。同時(shí)，員工對(duì)該事件的評(píng)價(jià)還會(huì)受到個(gè)體特征和環(huán)境因素的影響。比如，張建衛(wèi)等（2020）將個(gè)體挑戰(zhàn)性/阻礙性評(píng)價(jià)作為中介變量，探討了時(shí)間壓力對(duì)員工創(chuàng)造行為的影響機(jī)制。

3.情感事件理論：個(gè)體對(duì)工作事件（如時(shí)間壓力）的感知可能直接影響個(gè)體行為，也可能先影響個(gè)體情感反應(yīng)，進(jìn)而影響其行為。個(gè)體特征會(huì)影響其對(duì)工作事件的感知及其對(duì)工作事件所做出的情感反應(yīng)。比如，宋錕泰等（2019）發(fā)現(xiàn)和諧式激情和強(qiáng)迫式激情在時(shí)間壓力與利用式和探索式創(chuàng)新行為的關(guān)系間同時(shí)起到部分中介作用。

三、時(shí)間壓力影響員工行為的主要研究成果

近十年時(shí)間壓力影響員工行為的現(xiàn)有研究主要從其后果變量以及作用機(jī)制兩個(gè)方面展開(kāi)，其中既有橫向研究，也有縱向研究;既有實(shí)證研究，也有非實(shí)證研究。由于對(duì)創(chuàng)新行為的研究較多，因此本文將創(chuàng)新行為和其他員工行為分開(kāi)論述。

（一）創(chuàng)新行為

整理現(xiàn)有研究，本文發(fā)現(xiàn)時(shí)間壓力對(duì)創(chuàng)新行為的影響既被證實(shí)是倒U型關(guān)系（王甜，2019），又被證實(shí)是線性正相關(guān)（宋錕泰等，2019），又被證實(shí)是線性負(fù)相關(guān)（張敏，2012），還被證實(shí)可以通過(guò)兩條路徑，與員工創(chuàng)新行為同時(shí)形成正、負(fù)相關(guān)關(guān)系（張建衛(wèi)等，2020）。造成此研究爭(zhēng)議的原因是什么？

在倒U型關(guān)系方面，王甜等（2019）基于激活理論和壓力-情緒理論，收集了289名員工的多時(shí)點(diǎn)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)時(shí)間壓力作為挑戰(zhàn)性壓力源，與員工創(chuàng)新行為呈倒U型關(guān)系，工作繁榮的學(xué)習(xí)與活力兩個(gè)維度均為中介變量。

在線性負(fù)相關(guān)關(guān)系方面，張敏（2012）采用情境實(shí)驗(yàn)研究法，通過(guò)改變時(shí)間限制程度，展開(kāi)兩階段實(shí)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中設(shè)置時(shí)間限制會(huì)加大項(xiàng)目執(zhí)行者的感知時(shí)間壓力，進(jìn)而增加個(gè)體消極情緒，最后會(huì)對(duì)其創(chuàng)新行為帶來(lái)不利影響。

在線性正相關(guān)關(guān)系方面，首先，宋錕泰等（2019）基于資源保存理論和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，將時(shí)間壓力分為利用是創(chuàng)新行為和探索式創(chuàng)新行為，結(jié)果發(fā)現(xiàn)時(shí)間壓力促進(jìn)利用式創(chuàng)新行為，抑制探索式創(chuàng)新行為;促進(jìn)型工作焦點(diǎn)和防御型工作焦點(diǎn)均在時(shí)間壓力與兩類(lèi)創(chuàng)新行為的關(guān)系間起部分中介作用;服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)時(shí)間壓力與促進(jìn)型工作焦點(diǎn)的關(guān)系，抑制時(shí)間壓力與防御型工作焦點(diǎn)的關(guān)系，并進(jìn)一步調(diào)節(jié)了兩種工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的中介作用。另外，宋錕泰等（2019）又基于情感事件理論和激情二元模型對(duì)366名員工進(jìn)行三階段問(wèn)卷調(diào)研，發(fā)現(xiàn)時(shí)間壓力促進(jìn)利用式創(chuàng)新行為，抑制探索式創(chuàng)新行為;兩類(lèi)激情在時(shí)間壓力與兩類(lèi)創(chuàng)新行為的關(guān)系間起部分中介作用;特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)分別調(diào)節(jié)了時(shí)間壓力和兩類(lèi)激情之間的關(guān)系，且調(diào)節(jié)了兩類(lèi)激情的中介作用，其結(jié)果再一次證實(shí)了時(shí)間壓力對(duì)員工利用式創(chuàng)新行為的正面影響。

在通過(guò)兩條路徑與員工創(chuàng)新行為同時(shí)形成正、負(fù)相關(guān)關(guān)系方面，張建衛(wèi)等（2020）基于認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和自我決定理論，將個(gè)體對(duì)時(shí)間壓力的挑戰(zhàn)性/阻礙性評(píng)價(jià)納為中介變量，發(fā)現(xiàn)時(shí)間壓力通過(guò)挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)與自主動(dòng)機(jī)這一鏈?zhǔn)街薪閷?duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生促進(jìn)作用，通過(guò)阻礙性評(píng)價(jià)與受控動(dòng)機(jī)另一鏈?zhǔn)街薪閷?duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生削弱作用。可見(jiàn)，兩條路徑同時(shí)存在且作用相反。

綜上，本文推斷可能為以下原因?qū)е麓藸?zhēng)議：一是時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為間關(guān)系可能同時(shí)存在增益和消耗的雙重路徑（張建衛(wèi)等，2020），由于二者作用相反、相互抵消，于是自變量與因變量之間的關(guān)系才出現(xiàn)了不一致（張敏，2012;宋錕泰等，2019），其中將個(gè)體挑戰(zhàn)性/阻礙性評(píng)價(jià)變量納為中介變量以探討其雙刃效應(yīng)是研究熱點(diǎn)。二是可能有其他環(huán)境/人格因素沒(méi)有被考慮，而與時(shí)間壓力產(chǎn)生交互作用，進(jìn)而導(dǎo)致研究結(jié)果不一致（宋錕泰等，2019;張劍，2010）。三是沒(méi)有將時(shí)間壓力按性質(zhì)分類(lèi)，比如可基于挑戰(zhàn)-阻礙壓力源模型分為挑戰(zhàn)性和阻礙性，以探討兩種時(shí)間壓力對(duì)因變量的不同影響（劉新梅等，2017）。四是長(zhǎng)期和短期時(shí)間壓力的影響結(jié)果可能不同，因此有必要采取日記研究法、案例研究法和情景實(shí)驗(yàn)研究法等不同研究方法對(duì)長(zhǎng)期/短期時(shí)間壓力進(jìn)行分別研究。五是，將員工行為按性質(zhì)細(xì)分后，時(shí)間壓力可能對(duì)它的不同維度產(chǎn)生不同影響，如時(shí)間壓力對(duì)探索式和利用式創(chuàng)新行為的影響就有所不同（宋錕泰等，2019）。

（二）其他員工行為

現(xiàn)有研究分別采用日記研究、問(wèn)卷調(diào)查和定性比較分析等不同研究方法對(duì)時(shí)間壓力影響員工假性出勤行為、沉默行為、主動(dòng)性行為展開(kāi)了研究。

在假性出勤行為方面，現(xiàn)有一項(xiàng)單路徑研究：McGregor等（2016）基于工作需求-資源模型，對(duì)一家在線數(shù)據(jù)收集機(jī)構(gòu)招聘的1050名澳大利亞員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)工作需求（時(shí)間壓力等）通過(guò)增加倦怠水平與假性出勤正相關(guān);工作資源（優(yōu)質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)、社會(huì)支持）可在一定程度上抑制時(shí)間壓力對(duì)員工倦怠水平的負(fù)面影響。

在沉默行為方面，已有學(xué)者證實(shí)時(shí)間壓力通過(guò)雙重路徑對(duì)沉默行為產(chǎn)生影響，兩條路徑同時(shí)作用且方向相反：易明等（2018）基于自我決定理論和資源保存理論，對(duì)341份員工問(wèn)卷進(jìn)行定量和定性比較分析，發(fā)現(xiàn)較高的時(shí)間壓力通過(guò)增加個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)負(fù)向影響員工沉默行為，通過(guò)增加情緒耗竭正向影響員工沉默行為;樂(lè)觀促進(jìn)時(shí)間壓力與內(nèi)部動(dòng)機(jī)的正向關(guān)系，抑制時(shí)間壓力與情緒耗竭的正向關(guān)系。此研究證實(shí)時(shí)間壓力可能通過(guò)雙重路徑同時(shí)對(duì)員工行為產(chǎn)生積極和消極影響，給未來(lái)研究提供了新的思路。

在主動(dòng)性行為方面，Ohly等（2010）首次納入個(gè)體主觀評(píng)價(jià)變量作為中介變量，采用日記研究法，對(duì)149名員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)評(píng)估在當(dāng)天時(shí)間壓力和當(dāng)天主動(dòng)性行為的正相關(guān)關(guān)系中起到部分中介作用。本文推測(cè)如果納入阻礙性評(píng)估，將得到更為全面的研究結(jié)果。值得注意的是，在過(guò)去的研究中，時(shí)間壓力影響員工行為的研究往往采用橫截面數(shù)據(jù)，忽略其滯后影響，而這恰恰是研究重點(diǎn)，且研究結(jié)論甚至有可能與以往結(jié)論截然相反，如Urbach等（2019）根據(jù)資源守恒理論，通過(guò)在連續(xù)12周的時(shí)間里，讓參與者在每周五晚上填寫(xiě)問(wèn)卷，評(píng)估他們?cè)谶^(guò)去一周的時(shí)間壓力體驗(yàn)和主動(dòng)工作行為，結(jié)果發(fā)現(xiàn)他們第一周的主動(dòng)工作行為對(duì)第二周的時(shí)間壓力有正向滯后效應(yīng);第二周的時(shí)間壓力對(duì)第三周的主動(dòng)工作行為有負(fù)滯后效應(yīng);在高時(shí)間壓力的一周之后，在低時(shí)間壓力的工作周中，主動(dòng)工作行為是最低的?？梢?jiàn)，研究時(shí)間壓力的滯后影響具有一定的研究意義，值得學(xué)者未來(lái)對(duì)此進(jìn)行深入探究。

四、研究評(píng)價(jià)與展望

本文整理了時(shí)間壓力影響員工行為的相關(guān)文獻(xiàn)，從概念與測(cè)量、理論基礎(chǔ)和現(xiàn)有研究成果三個(gè)方面展開(kāi)綜述，發(fā)現(xiàn)仍有很多研究爭(zhēng)議與空白需要學(xué)者進(jìn)行深入研究。一是探討時(shí)間壓力影響員工行為的雙重路徑;二是明晰時(shí)間壓力產(chǎn)生影響的邊界條件;三是探索不同性質(zhì)的時(shí)間壓力對(duì)員工行為的不同影響;四是探索時(shí)間壓力的感知與預(yù)期兩個(gè)維度的四種匹配情況對(duì)員工行為的影響;五是將時(shí)間壓力與員工態(tài)度、行為和績(jī)效等作為整體來(lái)研究其內(nèi)在聯(lián)系;六是多樣化研究設(shè)計(jì)：國(guó)內(nèi)有關(guān)時(shí)間壓力影響員工行為的研究大多采用問(wèn)卷調(diào)查法，這不利于考察變量間的因果關(guān)系以及時(shí)間壓力對(duì)員工行為等的滯后影響，而國(guó)外已有學(xué)者通過(guò)日記研究、情景實(shí)驗(yàn)和案例研究等研究方法展開(kāi)研究（Ohly等，2010?;Qureshi等，2015;Urbach等，2019），但研究的外部效度有所欠缺，因此未來(lái)應(yīng)結(jié)合多樣化的研究方法，多途徑分析時(shí)間壓力的影響機(jī)制。

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（熊英、李詩(shī)媛，中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（武漢）經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）