經(jīng)濟全球化和社會信息化背景下

摘要：本文基于經(jīng)濟全球化和社會信息化的背景，分析了人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，進而提出加強企業(yè)人力資源管理工作的對策。當前，人力資源管理有助于促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，提升企業(yè)管理績效水平，形成企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)在明確自身戰(zhàn)略目標的同時，要做好人力資源規(guī)劃，要加強人才培訓和開發(fā)，優(yōu)化薪酬激勵機制，促進員工職業(yè)發(fā)展，推動人力資源管理數(shù)字化轉型，以突出人才優(yōu)勢，挖掘人才潛能。

關鍵詞：經(jīng)濟全球化;社會信息化;人力資源管理

1引言

在經(jīng)濟全球化和社會信息化的背景下，企業(yè)內外部環(huán)境快速變化，行業(yè)競爭加劇，企業(yè)在分析自身所在戰(zhàn)略環(huán)境的同時，也已經(jīng)逐漸意識到解決問題的關鍵在于以人為載體，人力資源將成為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，合理有效地開發(fā)人才的各項潛能，使其成為企業(yè)生存發(fā)展的首要資本。與企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合，改變現(xiàn)有人才資源配置狀況，加強人力資源管理，吸收人才已經(jīng)成為解決企業(yè)在未來生存的重要發(fā)展步驟，亦是突破企業(yè)發(fā)展瓶頸的關鍵。本文基于經(jīng)濟全球化和社會信息化的背景，分析了人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，及企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，提出加強企業(yè)人力資源管理的對策。

2經(jīng)濟全球化和社會信息化背景下人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性

在經(jīng)濟全球化和社會信息化的背景下，全球經(jīng)濟動蕩源和風險點顯著增多。對于企業(yè)而言，只有堅定不移貫徹新發(fā)展理念，扎實堅持高質量發(fā)展，才能防范風險、迎接挑戰(zhàn)，牢牢把握發(fā)展的主動權。為此，企業(yè)應當將技術創(chuàng)新和服務創(chuàng)新擺在自身發(fā)展的核心位置，加強企業(yè)內部人員管理、注重知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新的人才招聘與培養(yǎng)，完善企業(yè)人力資源結構，提高企業(yè)管理效益。

2.1促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

面對全球化的競爭，企業(yè)為了實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，需要在分析內外部環(huán)境的前提下，確定企業(yè)發(fā)展的目標，做出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及實施計劃。人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略實施的保障，能夠有效促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2.2提升企業(yè)管理績效水平

社會信息化促進了企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化。數(shù)字化人力資源管理的突出優(yōu)勢在于，提升人力資源管理效率。通過對信息技術的應用，采用數(shù)字化手段，在企業(yè)內部建立完善的人才數(shù)據(jù)庫，契合企業(yè)的業(yè)務工作和發(fā)展戰(zhàn)略，并通過在招聘、考核等環(huán)節(jié)對數(shù)據(jù)的分析，資源、數(shù)據(jù)高度共享，協(xié)助企業(yè)管理者及時、高效地做出決策。

2.3形成企業(yè)的核心競爭力

在經(jīng)濟全球化時代，企業(yè)面臨著更加激烈的競爭。美國著名的管理學者克雷曼曾經(jīng)指出，對于所有企業(yè)的發(fā)展而言，人是重要的控制因素。在企業(yè)加強對人力資源開發(fā)利用的力度時，人力資源管理對企業(yè)決策愈來愈重要。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略已經(jīng)逐漸將人力資源管理納入其中，并作為一項重要內容。人力資源管理業(yè)已成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大、提升市場競爭力的重要工具。

3企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

實踐證明，企業(yè)發(fā)展的競爭，歸根到底是人才的競爭。對于發(fā)展中國家企業(yè)來說，人力資源是發(fā)展的動力，高素質白領管理人才和作業(yè)層藍領領軍人才緊缺成為常態(tài)。企業(yè)人力資源管理面臨以下挑戰(zhàn)：

3.1企業(yè)領導對人力資源管理認識高度不夠

很多公司經(jīng)過幾十年發(fā)展，仍將人力資源管理等同于人事管理，人力資源管理上缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能與企業(yè)決策同步進行。企業(yè)領導人往往重生產(chǎn)硬件業(yè)績，輕人才強企和軟實力建設，培養(yǎng)人與用人機制出現(xiàn)斷層。

3.2招聘到合適的人較難

盡管現(xiàn)在的招聘方式越來越多，比如招聘會、招聘廣告、專業(yè)代理機構幫助尋找、獵頭公司挖人等，但專業(yè)技術要求較強的職位或管理職位往往很難獲得合適的候選人。

3.3人員流動快，招聘成本高

一方面在招聘選拔時，招聘者傾向于選擇那些十分優(yōu)秀的人才，企業(yè)用人時忽視了這些人才的穩(wěn)定性。另一方面信息化時代，為員工提供了對外界感知的眾多信息機會，特別是物質利益的沖擊和誘惑困擾，在薪酬與期望值存在落差的情況下，人員流失比例高。

3.4有些企業(yè)存在人力資源理念有誤區(qū)

認為人才就是能人，企業(yè)常常是抓來人才就用，用得不如意就否定，然后再找再用再走，造成不良循環(huán)。企業(yè)招來的高學歷“人才”，有的不服水土或者能力不能履行崗位職責，一定程度上出現(xiàn)高學歷、低能力的現(xiàn)象，導致企業(yè)人力資源使用的困惑。

3.5勞動力市場化與企業(yè)用人的短期行為相矛盾

企業(yè)疏于培養(yǎng)、儲備人才，用人時緊急招聘，但勞動力市場化程度跟企業(yè)人力資源需求往往不同步，不能隨時隨地招聘到企業(yè)需要的人，同時勞動力市場化程度越高，勞動者從業(yè)選擇機會就越多，人力資源競爭就越強。另外，企業(yè)培養(yǎng)出來的人才被挖走，企業(yè)用人短缺和應急行為與市場人力資源競爭就相伴相生，企業(yè)難免經(jīng)常鬧“人才荒”。

4基于經(jīng)濟全球化和社會信息化的人力資源管理對策

4.1依據(jù)企業(yè)發(fā)展階段制定人力資源規(guī)劃

在經(jīng)濟全球化和社會信息化的環(huán)境中，企業(yè)應當立足于發(fā)展不同階段的實際情況，做好人力資源管理規(guī)劃。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期的核心問題是維持生存，主要關注短期效應和業(yè)務運作，需要較強的靈活性和時效性，所以通常部門設置非正式，管理人員更多是創(chuàng)業(yè)者或專業(yè)人員兼崗，管理層級扁平，管理幅度較大。企業(yè)在成長期的核心問題是快速成長，主要關注市場拓展和管理平臺建設，需要權衡眼前利益和長遠利益，所以通常部門設置為職能制，高層和中層界限分明，管理層級適當增加，管理幅度適當減少。在成長期，隨著管理難度加大，對高層管理人員、專業(yè)職能人員需要都比較大，而業(yè)務發(fā)展對潛力人才需要也比較大，人員數(shù)量快速增加。企業(yè)在成熟期的核心問題是增強活力，主要關注效率提高和成本控制，需要提升靈活性和適當分權，所以通常采用事業(yè)部管理模式，直線職能和參謀職能界限分明，管理層級較多，管理幅度較窄。在成熟期，外部高級人才和潛力人才引進并重，人員結構持續(xù)優(yōu)化，但人才流動加大，人員數(shù)量增加需要嚴格控制。

4.2推動人力資源管理數(shù)字化轉型

企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化轉型應從政策設計著手，從企業(yè)當前和未來一段時間的戰(zhàn)略目標出發(fā)，以生產(chǎn)力為驅動力，通過運營數(shù)字化詳細測算業(yè)務方面的需求，才能有的放矢地提出解決對策，發(fā)揮數(shù)字化管理的功能。企業(yè)的高層管理人員要帶頭培養(yǎng)數(shù)字化思維，制定適合于本企業(yè)的數(shù)字化轉型計劃，充分利用人工智能、大數(shù)據(jù)等先進技術，為人力資源管理轉型做好必要的準備。企業(yè)要高度關注人力資源智能模塊的建設，利用數(shù)字化手段，構建網(wǎng)絡化、智能化的企業(yè)組織結構。人力資源管理數(shù)字化應緊跟數(shù)字技術的發(fā)展和數(shù)字化人力資源管理潮流，理論聯(lián)系實際，將最新的工具、技術于人力資源管理工作緊密結合起來。與此同時，企業(yè)要充分利用數(shù)字化手段，推進人力資源管理工作的創(chuàng)新，包括在招聘與運營、薪酬調整、員工培訓、職業(yè)規(guī)劃、員工關系等方面的創(chuàng)新。

4.3加強人才培訓與開發(fā)

在經(jīng)濟全球化和社會信息化的背景下，企業(yè)獲取具有高忠誠度的優(yōu)秀人才，最節(jié)省成本的方式之一就是內部培訓，結合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，在公司內打造員工學習進步的氛圍，創(chuàng)造學習型企業(yè)。提升員工的業(yè)務知識水平、工作效率和貢獻度，提高公司的內部凝聚力。制定學習機制：第一，培訓的分類。目前企業(yè)常見的培訓主要有幾種類型：入職前的培訓、在崗培訓、轉崗培訓、繼續(xù)教育或學歷教育等。了解每一個員工的培訓情況，人力資源部門通過管理系統(tǒng)建立培訓檔案，對員工參加的每一項培訓，獲取的每一項資格證明等均進行計入，對于后續(xù)的員工評價體系和晉升調整等等都是重要參考。第二，培訓需求的確定。公司定期要進行調研，對于不同崗位或部門的員工，掌握其培訓需求，需求可能來源于員工自身的發(fā)展需求，公司發(fā)展的需求，市場發(fā)展的需求等等。第三，培訓實施與評估。在培訓計劃確定之后，則需要人力資源部門進行實施，可以每季度或每月下發(fā)培訓課程安排，一是確保培訓得以提前安排，二是確保參訓人員做好相關規(guī)劃，不影響正常工作。每次培訓均需要人力資源部門進行評估，包括培訓前的目標、培訓質量、現(xiàn)場實操、培訓后的反饋、后續(xù)改善和追蹤等等。尤其是在培訓結束時，由參訓學員填寫訓后反饋表，客觀評價從培訓的形式、班務、內容、人員、收獲、實用性等等各方面進行意見收集，確保后續(xù)的培訓進行改善。

4.4優(yōu)化薪酬激勵機制

從公司的角度來看，對于貢獻不同價值的員工，應分配不同的薪酬，薪酬制度必然會更偏向創(chuàng)造價值高的員工，所以，公司就需要明確哪些人創(chuàng)造了價值，創(chuàng)造了多少價值，哪些價值對于公司更為重要，他創(chuàng)造的價值，應獲取多少的薪酬，這些都是需要薪酬結構來完成，確保通過薪酬制度促進員工的成長。企業(yè)應考慮崗位工作內容與薪酬水平相適應，實現(xiàn)崗位權責與薪酬相匹配。企業(yè)在薪酬設計上的思路應當充分體現(xiàn)崗位的價值水平，結合崗位績效，滿足企業(yè)內部的公平性，同時符合外部行業(yè)標準。在制定績效考核機制時，企業(yè)應當按照各個部門的實際狀況合理構建績效管理體系，依據(jù)員工的崗位職責明確績效指標，結合工作結果的價值設定績效權重，明確不同部門的績效管理標準，真正激發(fā)出廣大員工的工作積極性，讓績效管理發(fā)揮其應具有的作用。

4.5促進員工忠誠執(zhí)業(yè)穩(wěn)定發(fā)展

第一，完善人員晉升機制。企業(yè)應當保證晉升機制的客觀性、公平性和公正性，除了關注員工晉升述職答辯外，還應當結合以往工作表現(xiàn)和群眾口碑和累計貢獻，確保其滿足企業(yè)開展探索性創(chuàng)新活動的需要。第二，建立人員崗位輪換機制。適時進行崗位輪換，促進企業(yè)員工了解各崗位的工作性質和工作內容。從企業(yè)角度來看，公司實行員工崗位輪換機制，可以探究員工個人技能與所任職崗位需求的匹配程度，人適其崗，崗得其人;從員工角度來看，通過各崗位人才的合理流動，既能夠為公司員工提供集體學習和個人學習的機會，又可以促使其發(fā)現(xiàn)自身價值所在，人盡其才，才盡其用。第三，開辟人力資源管理新路徑。企業(yè)高層以長足發(fā)展的視覺重視支持人力資源管理系統(tǒng)工程建設，經(jīng)過求才、用才、育才、激才、護才、留才的良性循環(huán)和配套的有效機制實施，來為企業(yè)培養(yǎng)儲備人才和中堅力量。

4.6跟進人力資源的國際化進程

人力資源管理具有綜合性、實踐性、社會性、發(fā)展性、國際性的特點，經(jīng)濟全球化和社會信息化時代，企業(yè)發(fā)展是開放、跨界的，人力資源國際化是不可抗拒的趨勢和機遇。

5結語

在經(jīng)濟全球化和社會信息化背景下，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要方面。人力資源管理有助于促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，提升企業(yè)管理績效水平。企業(yè)在明確戰(zhàn)略目標的同時，要做好人力資源規(guī)劃，推動人力資源管理數(shù)字化轉型，突出人才優(yōu)勢，挖掘人才潛能，穩(wěn)定人才隊伍，加強人才管理，以促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

參考文獻

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個人簡介：程勇（1966-），男，四川省廣安市人，畢業(yè)于北京大學光華管理學院，工商管理及企業(yè)管理策劃，經(jīng)濟師，全國一級注冊建造師。