實(shí)地調(diào)研企業(yè)現(xiàn)狀及企業(yè)人力資源管理整體改進(jìn)方案

摘要：人力資源，廣義上是指一定時(shí)間、一定空間地域內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力之總和。而人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源要素，需要進(jìn)行開發(fā)和管理，才能推動生產(chǎn)資源進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)和社會經(jīng)濟(jì)活動的向前發(fā)展。而當(dāng)代企業(yè)的人力資源管理，還存在著一定問題，故此，本篇主要以實(shí)地調(diào)研企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，對其存在的問題進(jìn)行分析，從而提出相關(guān)合理化建議及改進(jìn)方案，供以借鑒。

關(guān)鍵詞：素質(zhì)，薪酬，企業(yè)培訓(xùn)

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)方案

（一）企業(yè)背景及現(xiàn)狀

在經(jīng)過了基礎(chǔ)了解和實(shí)地調(diào)研后，可以得知該企業(yè)是以經(jīng)營印刷而發(fā)展起來的一家規(guī)模較小的民營企業(yè)。該企業(yè)最初由一人創(chuàng)立，后經(jīng)多方協(xié)商和溝通，吸納了兩名自然人合股發(fā)展經(jīng)營。主要業(yè)務(wù)為為其他企業(yè)或單位、個(gè)人的產(chǎn)品進(jìn)行包裝設(shè)計(jì)、包裝印刷以及說明書印刷等，企業(yè)生產(chǎn)車間中機(jī)器數(shù)量和類別清晰。業(yè)務(wù)量和業(yè)務(wù)來源也隨著股東的入駐在逐漸擴(kuò)大，現(xiàn)當(dāng)下該企業(yè)的業(yè)務(wù)量已經(jīng)由股東人脈帶來的業(yè)務(wù)量逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槠溆喙咀灾飨聠?，公司員工也由原先的個(gè)位數(shù)人數(shù)增加到現(xiàn)在的50余人。

（二）企業(yè)問題分析

經(jīng)過調(diào)查和研究，對該公司企業(yè)在人力資源發(fā)展當(dāng)中遇到的問題大致進(jìn)行分析：（1）隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，所吸納的員工數(shù)量急劇增加，也暴露出來了企業(yè)在人力資源方面的問題眾多，按照流程劃分，大致列舉如下：

①招聘流程不清晰規(guī)范。由于企業(yè)對人力資源開發(fā)和管理的基礎(chǔ)比較薄弱，半路出家的同時(shí)仍缺少專業(yè)的人力資源管理人員進(jìn)行專業(yè)而系統(tǒng)的開發(fā)和管理。在招聘環(huán)節(jié)，并沒有按照規(guī)范和企業(yè)具體要求進(jìn)行篩選簡歷，招聘內(nèi)容不夠明確，導(dǎo)致面試后期有大量無基礎(chǔ)技術(shù)的人員前來應(yīng)聘，大大的增加了工作量和工作壓力的同時(shí)，成效甚微;而對于設(shè)計(jì)師類別的招聘，也未形成較為系統(tǒng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，僅僅憑借著主觀因素進(jìn)行選擇;但對于技術(shù)人員的招聘和引進(jìn)，則相對來說更加謹(jǐn)慎，招聘流程也十分清晰，嚴(yán)格按照了企業(yè)設(shè)備類別情況進(jìn)行了招聘和引進(jìn)，確保每一臺機(jī)器都有專門的技術(shù)人員進(jìn)行操作。

②企業(yè)文化與員工思想認(rèn)同度低。員工沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，對企業(yè)文化沒有詳細(xì)的了解?！吧鐣恕奔僭O(shè)提出，認(rèn)識社會的人，影響人的生產(chǎn)積極性因素，除物質(zhì)條件意外，尚有社會的、心理的因素，而員工是是否熟知企業(yè)的文化，并且對其產(chǎn)生認(rèn)同，很大程度上決定著企業(yè)員工與企業(yè)是否聯(lián)結(jié)成整體。不只是所調(diào)研的企業(yè)，也包括國內(nèi)絕大多數(shù)中小企業(yè)，都還沒有企業(yè)文化建設(shè)的意識，單純地認(rèn)為員工來到企業(yè)就是為了干活拿到工資，而沒有想方設(shè)法將企業(yè)和員工連接起來。企業(yè)文化在企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)過程中發(fā)揮著許多作用，例如激勵(lì)功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、協(xié)調(diào)功能、約束和協(xié)調(diào)功能等……而有些企業(yè)在發(fā)展過程中形成了一定的、但不夠成熟的企業(yè)文化，在培訓(xùn)員工階段忽視了企業(yè)文化和員工認(rèn)同度的培養(yǎng)，導(dǎo)致員工在后期的生產(chǎn)生活工作過程中發(fā)覺“不適合”，從而使得員工工作積極性下降。

二、人力資源管理改進(jìn)方案

因此，針對以上問題，從兩方面提出以下關(guān)于如何改進(jìn)地方性中小企業(yè)在人力資源管理方面的問題的改進(jìn)方案：

（一）人力資源管理方法的改進(jìn)

1.提高管理人員的綜合素質(zhì)。在企業(yè)管理理念、制度等條件都在不斷更新的同時(shí)，企業(yè)管理人員也需要從自身職業(yè)技能、專業(yè)水平方面，進(jìn)行不斷地學(xué)習(xí)與提升，更好的應(yīng)對日常工作中各類挑戰(zhàn)，有效完成人力資源管理工作。對于企業(yè)而言，需定期或不定期的開展相關(guān)培訓(xùn)提高管理人員的思想和技能水平。

2.增大企業(yè)對中高端人才的吸引力。高水平搞技術(shù)的技術(shù)人員已經(jīng)無法滿足該企業(yè)日漸增加的及其規(guī)模和機(jī)器總量所需，采用某些方式吸引中高端人才，不僅能有效地提高工廠運(yùn)作效率，更能提高整體文化水平，還能穩(wěn)定員工隊(duì)伍。把勞動密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R、技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)。對此，人力資源部門可以通過制定相應(yīng)的規(guī)章政策、薪酬績效機(jī)制，例如能夠分配有限年份的工作房等福利項(xiàng)目和資金支持，來吸引人才來到企業(yè)、留在企業(yè)。

3.通過薪酬管理，激發(fā)員工積極性。企業(yè)在薪酬管理和績效評定部分中，通過對員工自身職責(zé)進(jìn)行明確的引導(dǎo)，制定規(guī)章制度約束員工行為，激勵(lì)員工在日常工作中保持熱情。比如分配住房、逢年過節(jié)發(fā)放部分日常用品，滿足員工在單位吃飯等等，激發(fā)員工對企業(yè)的依賴性對于企業(yè)而言，通過薪酬管理，能有效地讓員工感受到自身對于企業(yè)的價(jià)值，“企業(yè)缺己將損失巨大。”由此對企業(yè)產(chǎn)生依戀感與認(rèn)同感，提升了員工的忠誠度。并且采用更加靈活的績效管理評定形式和薪酬支付方式，比如鼓勵(lì)員工進(jìn)行加班，以增加不定期獎(jiǎng)勵(lì)，確保激勵(lì)機(jī)制持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)揮作用。同時(shí)，確定合理的薪資等級范疇，由于工種的不同、工作單位時(shí)間不同、勞動技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和的工作強(qiáng)度的不同，如所調(diào)研的本企業(yè)技術(shù)員工與一般員工，所掌握的技術(shù)等級和程度不一，薪資等級自然不一樣，但這之間的等級工資差距不宜過大。最后，人力資源部門和管理者需要重視團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，在員工的生產(chǎn)生活中點(diǎn)滴灌輸團(tuán)隊(duì)意識和團(tuán)隊(duì)協(xié)同合作的利益遠(yuǎn)大于個(gè)人單打獨(dú)斗的工作，使得團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識加強(qiáng)，才有可能使得員工在日常工作中，將企業(yè)利益擺在首位，“牽一發(fā)而動全身”，每個(gè)人都積極地進(jìn)行工作、自覺的團(tuán)結(jié)在一起，每個(gè)人的力量都匯集在一起，將個(gè)人利益和企業(yè)利益緊密聯(lián)系，推動企業(yè)的向前發(fā)展。

三、總結(jié)

企業(yè)的人力資源形成、保持、發(fā)展過程都異常艱辛。企業(yè)選人用人十分不易，直接成本和間接成本都給企業(yè)帶來了挑戰(zhàn)，使得企業(yè)在發(fā)展過程中一直需要進(jìn)行資料反饋和具體調(diào)整。但毋庸置疑，人力資源作為生產(chǎn)經(jīng)營活動的主體，在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)也創(chuàng)造了財(cái)富和效益。通過人力資源的管理，企業(yè)人際關(guān)系得到調(diào)整，企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系得到改善，各個(gè)工作群體之間形成了有機(jī)統(tǒng)一，如車間與部門之間形成了多層次、多角度的狀態(tài)，使得各方團(tuán)結(jié)一心，員工表現(xiàn)出的忠誠度、向心力和創(chuàng)造力，保證了企業(yè)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展背景下的穩(wěn)步向前。

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中國民用航空飛行學(xué)院? 王雨涵