供電所績效管理的實(shí)踐與探索

李玲玲

關(guān)鍵詞：供電所;績效管理;職工素質(zhì)

人力資源績效管理工作在供電企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著不可或缺的作用，因此，供電企業(yè)在發(fā)展的過程中必須對其采取足夠的重視，運(yùn)用各種科學(xué)有效的方式促進(jìn)供電企業(yè)人力資源績效管理工作的創(chuàng)新，更好地促進(jìn)供電企業(yè)的發(fā)展。

1供電所績效管理現(xiàn)狀

1.1 部分干部員工對全員績效考核的認(rèn)識(shí)不足

對供電所全體員工實(shí)施績效考核管理，旨在進(jìn)行績效規(guī)劃、績效考核、績效分析、績效溝通、績效改進(jìn)等全方位的管理活動(dòng)，促進(jìn)部門管理精細(xì)化，提升員工履職責(zé)任意識(shí)、工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，形成優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成長文化，進(jìn)而提高部門、企業(yè)整體業(yè)績。從實(shí)施來看，局部存在對企業(yè)實(shí)施績效考核管理的理念、認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確、深入。一是存在認(rèn)為績效考核就是為了找碴、扣績效或浪費(fèi)時(shí)間，對績效考核比較排斥;二是存在認(rèn)為績效考核就是月度、季度、年度末填寫幾張考評表，并不完全將工作計(jì)劃與實(shí)施情況掛鉤或掛鉤不緊密，在打分時(shí)存在隨意性，甚至存在部分部門拋開月初制定的員工績效考核責(zé)任書，憑印象簡單打分的情況;三是各部門負(fù)責(zé)人對績效考核工作的重視度、參與度不夠，部分部門將管理責(zé)任交付他人，工作實(shí)施過程質(zhì)量控制不夠。此外，部分員工更關(guān)注績效結(jié)果，沒有將重心放在績效提升。部分員工對與績效管理還停留在“只論績效結(jié)果”的層面，沒有關(guān)注“績效提升”。

1.2績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

根據(jù)企業(yè)績效考核要求，月度考核和季度考核均以員工績效考核責(zé)任書的成績?yōu)橐罁?jù)。評分細(xì)則是打分的重要依據(jù)，既體現(xiàn)了部門管理中的主要價(jià)值取向，也體現(xiàn)了部門管理的權(quán)威性，直接影響著績效考核分?jǐn)?shù)的有效性、公平性。在調(diào)研的29 個(gè)部門中，各部門的評分標(biāo)準(zhǔn)、打分區(qū)間等均存在差異，并且有 11 個(gè)部門的績效考核細(xì)則中缺少詳細(xì)評分（打分）細(xì)則或者存在評分細(xì)則不具體及扣分、加分標(biāo)準(zhǔn)不固定的情況，這種情況易出現(xiàn)評分的隨意性，降低了績效考核的說服力、針對性，使得成績不過硬;有些部門員工分?jǐn)?shù)非常接近，甚至最高分最低分相差不到 1 分。企業(yè)全員績效考核年度總評中等級(jí)分布是有一定比例的，如果平時(shí)的考核中成績過于接近沒有區(qū)分度，在年度考核時(shí)，部門就不能有效依據(jù)過程性考核成績進(jìn)行年度終評，科學(xué)、公正、客觀地確定考核等級(jí)。

2供電所績效管理的實(shí)踐與探索

2.1制定嚴(yán)格的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

首先，企業(yè)績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須成文并嚴(yán)格管理，標(biāo)準(zhǔn)中使用的詞語必須準(zhǔn)確。如果允許，檢查評估對象是否準(zhǔn)確、公正。同時(shí)，企業(yè)人力資源部門的員工必須對績效進(jìn)行評價(jià)，必須對員工有清晰的認(rèn)識(shí)和標(biāo)準(zhǔn)分析，從而確保每個(gè)員工都了解績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。其次，要嚴(yán)格監(jiān)控績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分權(quán)模式，確?？冃Э己斯焦?。如果實(shí)際評價(jià)存在重大差異，企業(yè)必須對員工進(jìn)行討論和評價(jià)，給出合理的評價(jià)意見和評價(jià)結(jié)果。

2.2建立正確的獎(jiǎng)懲制度

對于勞動(dòng)多、優(yōu)秀員工可以進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)員工加倍努力工作，持續(xù)促進(jìn)職業(yè)發(fā)展，提高工作質(zhì)量和效率，并給周圍的員工以動(dòng)力，從而提高他們的整體工作能力。對于勞動(dòng)少，工作水平差的員工，一定要有懲罰制度，比如工資和績效掛鉤，時(shí)刻了解員工自身的情況。如果企業(yè)想確保員工長期持久工作，就必須對他們表現(xiàn)出人文關(guān)懷，讓他們做好為企業(yè)而戰(zhàn)的準(zhǔn)備。

2.3建立長效的績效考核體系和反饋機(jī)制

績效考核體系的建立不是一蹴而就的，需要電力企業(yè)花一定的時(shí)間去摸索。這是一個(gè)長期有效的積累過程，最終可以達(dá)到企業(yè)的管理目的。對于員工來說，要充分認(rèn)識(shí)和理解績效考核管理與自身發(fā)展的相關(guān)性，將二者結(jié)合起來，積極參與企業(yè)績效考核機(jī)制和反饋機(jī)制的制定。對于電力企業(yè)的管理者來說，需要格外重視對員工的正確引導(dǎo)和管理，貫徹以人為本的理念，在績效過程中尊重每一位員工，無論職位大小。以激勵(lì)為主，也要配合懲罰，這樣才能促進(jìn)員工和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。對于一些追求短期業(yè)績的電力企業(yè)來說，不利于企業(yè)成長，也有不利影響。因此，制定長期的績效考核機(jī)制，并及時(shí)、準(zhǔn)確地將反饋應(yīng)用于長期績效激勵(lì)計(jì)劃，有利于實(shí)現(xiàn)管理的良性循環(huán)。

2.4加強(qiáng)文化建設(shè)，注重員工關(guān)懷

一方面，要注重行政人員的績效管理，通過營造良好的企業(yè)文化氛圍，幫助他們更好地實(shí)施和引導(dǎo)員工主動(dòng)。企業(yè)文化建設(shè)不是簡單地通過建立視覺展示系統(tǒng)和設(shè)置相關(guān)標(biāo)語來完成的。還要圍繞企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合供電所改革發(fā)展的實(shí)際情況及其對行政人員的需求，打造多元化、特色化的企業(yè)文化活動(dòng)，更好地引導(dǎo)員工全方位參與，使其實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值，增強(qiáng)對企業(yè)文化的認(rèn)同感。此外，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，要充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，充分調(diào)查員工的需求，通過各方面了解員工對組織發(fā)展的意見和建議，在此基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)文化建設(shè)，更好地提高綜合能力。另一方面，要關(guān)注員工的心理需求。有必要研究績效管理與其他人力資源管理工作的融合，將績效考核的結(jié)果不僅應(yīng)用于薪酬兌現(xiàn)，而且將績效考核的結(jié)果與培訓(xùn)和繼續(xù)教育、滿足其生活需求或工作成就感等聯(lián)系起來。并設(shè)置榮譽(yù)激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)等多元化方式，更好地解決他們的心理困惑。

結(jié)束語

工作效率績效評價(jià)是現(xiàn)代供電所管理的重要工具。進(jìn)一步檢查和確定每一位被審計(jì)員工的工作效率，從而確定合理、恰當(dāng)?shù)墓ぷ骺冃гu價(jià)，這也是組織未來的發(fā)展目標(biāo)。現(xiàn)有的實(shí)際活動(dòng)或?qū)嶋H完成計(jì)劃使供電所管理層能夠監(jiān)控這一發(fā)展，并相應(yīng)調(diào)整工作計(jì)劃，從而加快企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在供電所的管理中，要注意運(yùn)用有效的績效管理工具，制定有效的績效管理策略，實(shí)施績效管理，幫助企業(yè)不斷成長。

參考文獻(xiàn)：

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