廣西國有企業(yè)青年員工訴求渠道不暢與離職相關(guān)性研究

【摘? 要】隨著“90后”成為職場新生代，青年員工離職的案例也越來越多，國有企業(yè)青年員工訴求渠道不暢、現(xiàn)代企業(yè)制度不健全依然是保證國有企業(yè)青年員工隊伍穩(wěn)定的絆腳石，暢通和拓寬青年員工訴求渠道對于國有企業(yè)穩(wěn)定人才隊伍愈發(fā)重要。

【Abstract】With the "post-90s" becoming the new generation of the workplace， there are more and more resignation cases of young employees. The obstructed appeal channels of young employees in state-owned enterprises and the imperfect modern enterprise system are still the stumbling blocks to ensure the stability of the team of young employees in state-owned enterprises. It is increasingly important for state-owned enterprises to stabilize their talents team by opening up and broadening the appeal channels for young employees.

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);青年員工;訴求渠道;離職

【Keywords】state-owned enterprises; young employees; appeal channels; resignation

【中圖分類號】F276.1;F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）02-0148-03

1 引言

根據(jù)領(lǐng)英發(fā)布的《第一份工作趨勢洞察》顯示，“70后”的第一份工作平均超過4年才進行更換，“80后”則是3年半，而“90后”驟減到19個月，“95后”更是僅僅在職7個月就選擇了辭職?？梢?，“95后”甚至“90后”第一份工作的離職相比于“70后”“80后”的前輩時間快至2～7倍。現(xiàn)在學(xué)術(shù)界上對于“青年”并無明確界定的年齡標準，本文暫對青年員工年齡界定在18～35周歲。

2020年作為國企改革三年行動啟動之年，國企混改、重組整合、國資監(jiān)管體制改革等方面都將進入快速推進、實質(zhì)進展的新階段。隨著國有企業(yè)改革的推進，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理、工會管理對國有企業(yè)發(fā)揮著更加重要的作用。而青年員工的離職是當代人力資源管理部門關(guān)注的主要問題。目前，廣西國有企業(yè)招錄的青年員工基本上是本科以上學(xué)歷，部分國有企業(yè)新招錄的青年員工要求具有研究生以上學(xué)歷和碩士以上學(xué)位，國有企業(yè)青年知識型員工一旦規(guī)模性離職，為單位帶來的損失更是不可估量的。本文主要運用問卷調(diào)查法、深入訪談研究方法，對中國某銀行廣西分公司、中國某集團廣西分公司、廣西某區(qū)直國有企業(yè)進行調(diào)研，針對青年員工訴求渠道不暢、青年員工訴求得不到合理滿足是否會導(dǎo)致青年員工離職展開調(diào)研，并在此分析基礎(chǔ)上，為降低廣西國有企業(yè)青年員工離職率指明道路和方向，提出一些有針對性的建議。

2 總體框架

本文結(jié)合調(diào)查問卷和訪談采用定量研究的方法，通過對廣西三家不同經(jīng)營方向的國有企業(yè)員工發(fā)放問卷調(diào)查，采用匿名保密形式收集，發(fā)掘出廣西國有企業(yè)青年員工訴求渠道不暢與離職的相關(guān)程度。

本次發(fā)放調(diào)查問卷500份，收回調(diào)查問卷467份，有效問卷463分，問卷有效率為92.6%。

3 基本情況

3.1 年齡分布

本次調(diào)查中，受訪者年齡分布如圖1所示。

3.2 學(xué)歷分布

本次調(diào)查中，受訪者學(xué)歷分布如圖2所示。

3.3 各年齡段訴求渠道不暢離職傾向

本次調(diào)查中，各年齡段因訴求渠道不暢的離職傾向如圖3所示。

3.4 各學(xué)歷層次訴求渠道不暢離職傾向

本次調(diào)查中，各學(xué)歷層次因訴求渠道不暢的離職傾向如圖4所示。

由以上4張圖可以看出，高學(xué)歷、低齡的廣西國有企業(yè)青年員工在訴求渠道不暢情況下離職傾向更高或者說意愿更強。

4 原因分析

4.1 官本位思想嚴重，存在打壓年輕人訴求的情況

在對5位受訪者深度訪談過程中了解到，雖然國企改革進入深水區(qū)，國有企業(yè)正在改革和重組，企業(yè)組織管理結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)模式發(fā)生重大改變，企業(yè)上至主要負責(zé)人下至普通員工的思維方式、工作習(xí)慣和文化認同也在發(fā)生轉(zhuǎn)變，青年員工也在廣西國有企業(yè)嶄露頭角，部分優(yōu)秀的“85后”甚至“90后”已開始晉升到企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)崗位，但企業(yè)的主要負責(zé)人及中層干部依然以“85前”為主，普通青年員工一些合理化的建議和訴求卻無法傳遞到企業(yè)頂層領(lǐng)導(dǎo)手中，部分中層干部會從自己角度考慮企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)主要負責(zé)人的偏好，選擇性上報，在年輕人的合理訴求遲遲得不到回應(yīng)的情況下，積極性和主動性都會受到打擊，久而久之只能一笑而過。

4.2 國有企業(yè)論資排輩現(xiàn)象嚴重，企業(yè)管理偏于行政化

我國的國有企業(yè)屬于公共管理部門的一部分，其上級管理單位為中央或者地方國資委，所以企業(yè)在經(jīng)營過程中存在偏于行政化管理的現(xiàn)象。2018年9月，一篇題為《離職能直接影響中國登月的人才，只配待在國企底層？》的文章在各大社交媒體上刷屏，該文章的主角張小平離職后，項目出現(xiàn)問題，研究所的領(lǐng)導(dǎo)才發(fā)現(xiàn)其對于項目的意義，國有企業(yè)的青年員工職業(yè)發(fā)展和國有企業(yè)管理模式再一次在社會引發(fā)了激烈的討論。在深度訪談中了解到，廣西國有企業(yè)青年員工存在對企業(yè)管理模式部分的不認同，國有企業(yè)存在論資排輩情況，主要的工作由年輕人來承擔，但職業(yè)生涯發(fā)展又處于瓶頸式，合理的訴求會被前輩否定，訴求的渠道存在不暢情況，讓有才華、有能力、有學(xué)歷的青年員工在某種程度上看不到希望。長期以來，“國企管理者總是一只腳在海里，一只腳在行政，哪邊好就朝哪邊靠?！边@也是目前國有企業(yè)政企不分的真實寫照。國企領(lǐng)導(dǎo)人的“雙重身份”讓他們既當官享有與行政級別掛鉤的各種資源，還拿著豐厚的企業(yè)年薪，可謂名利雙收，因此，讓他們對于個人利益的追求越來越多。所以，對于國有企業(yè)青年員工來說，只能“一步一步媳婦熬成婆”，才能有更多的話語權(quán)，訴求渠道不暢也就成為自然現(xiàn)象。

4.3 青年員工的需求發(fā)生變化

從國家統(tǒng)計局官網(wǎng)得到如下數(shù)據(jù)：1970年我國的人均GDP為279元，1980年我國的人均GDP為468元，1990年我國的人均GDP為1663元，2000年我國的人均GDP為7942元。由此可見，在“70后”“80后”員工出生的年代，我國的人均GDP相對落后，物質(zhì)條件比較匱乏，“90后”員工則出生在中國改革開放快速發(fā)展的時期，經(jīng)過“60后”和“70后”父母的打拼，家庭資本得到積累，生活和學(xué)習(xí)環(huán)境相比于“70后”“80后”得到顯著提升。美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》中提出：人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。隨著中國的經(jīng)濟快速發(fā)展，“85后”“90后”甚至“95后”對于步入社會的需求也發(fā)生顯著的變化。“85前”步入職場更多圍繞的是生理需求、安全需求，解決溫飽問題是那個時代必須面對的問題?，F(xiàn)在的青年員工對于需求主要圍繞在社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，因此，他們更加注重自己精神是否快樂、愉悅，快樂指數(shù)成為這個群體是否愿繼續(xù)一份工作的重要標準。

5 對策建議

第一，完善現(xiàn)代國有企業(yè)工會制度，加強工會人才梯隊建設(shè)。2001年10月27日，第九屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十四次會議決定對《中華人民共和國工會法》進行修改，新《工會法》明確規(guī)定：工會負有組織和教育職工依法行使民主權(quán)利，發(fā)揮主人翁作用，維護全國人民總體利益，維護職工合法權(quán)益，發(fā)動和組織職工完成生產(chǎn)任務(wù)和工作任務(wù)，組織職工參加企業(yè)事業(yè)的民主管理和民主監(jiān)督，提高職工思想政治素質(zhì)和文化技術(shù)素質(zhì)等職責(zé)。國有企業(yè)工會組織更應(yīng)該成為職工訴求表達的主渠道，作為職工群眾性組織，工會充分發(fā)揮職工娘家人作用，用心傾聽職工心聲，搭建起職工與管理者溝通的橋梁。通過走訪調(diào)查三家企業(yè)發(fā)現(xiàn)，工會人員現(xiàn)多為45歲以上職工或者為臨近退休退居二線的中層領(lǐng)導(dǎo)，未有年輕人在工會任職，青年職工的呼聲因此也得不到很好的傳達。因此，廣西區(qū)內(nèi)國有企業(yè)應(yīng)注重工會崗位青年職工的介入、培養(yǎng)，完善晉升渠道，傾聽青年職工的心聲。

第二，管理者要定期深入青年員工隊伍中去，了解青年員工訴求。由于區(qū)內(nèi)國有企業(yè)行政化、論資排輩、“吃大鍋飯”等問題的存在，青年員工的訴求被忽視，因此，企業(yè)管理者應(yīng)從職工中來到職工中去，了解青年員工思想動態(tài)，通過座談交流、職工代表巡查等多種途經(jīng)傾聽基層青年員工意見，搜集整理青年員工訴求信息。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，青年員工利益訴求主要集中在七個方面：工作與家庭兼顧、公平正義實現(xiàn)、收入正常增長、同工同酬管理、休息休假療養(yǎng)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)及職業(yè)生涯通暢、應(yīng)有的知情權(quán)和話語權(quán)。“90后”員工還在職業(yè)生涯初期，可塑性較強，他們討厭形式主義，拒絕做作，國有企業(yè)管理者只有密切聯(lián)系青年員工，贏得青年員工認可，青年員工才會敞開心扉，員工訴求通道實現(xiàn)水到渠成。

第三，加強青年員工思想疏導(dǎo)，多為青年員工提供訴求渠道，滿足青年員工自我實現(xiàn)需求?！?5后”甚至“90后”青年員工都是剛走出大學(xué)的象牙塔，從學(xué)生到職場新人，求知欲望強烈，渴望自己得到單位領(lǐng)導(dǎo)和同事的認可，在領(lǐng)導(dǎo)和同事面前有時會急于表現(xiàn)自己，造成個人與團隊關(guān)系緊張。企業(yè)管理者應(yīng)積極開展思想引導(dǎo)，定期舉辦員工素質(zhì)拓展活動，增強團隊凝聚力，同時，也為青年員工提供傾訴的機會，避免矛盾升級擴大、青年員工離職的發(fā)生。建立青年員工與國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)絡(luò)員制度，重視青年員工訴求，發(fā)揮企業(yè)職工民主管理體系的作用，鼓勵青年員工參與企業(yè)的管理，暢通基層青年員工與國有企業(yè)管理者之間的信息渠道，為青年員工自我實現(xiàn)提供多種渠道。

【參考文獻】

【1】云南電網(wǎng)屏邊供電公司課題組，張重昆.青年員工需求分析與激勵探索[J].中國電力企業(yè)管理，2014（20）：36-41.

【2】張士卿.X公司基層員工流失原因與對策研宄[D].北京：北方工業(yè)大學(xué)，2016.

【3】李正輝.廣西國有發(fā)電企業(yè)青年人才顯性流失問題研究[D].南寧：廣西大學(xué)，2019.