企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系問題與解決方法

摘 要：薪酬管理體系直接影響了企業(yè)的發(fā)展，只有科學合理的薪酬制度才可以有效解決企業(yè)實際發(fā)展問題，促進企業(yè)增長經(jīng)濟效益。如今企業(yè)人力資源管理中薪酬體系還面臨著重重壓力和問題，阻礙了企業(yè)競爭力和管理能力的發(fā)展。相關(guān)管理人員仍需要在實踐中不斷探索尋找最科學合理的解決方法，不斷地進行優(yōu)化完善，構(gòu)建更為健全的薪酬管理體系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理;薪酬管理體系;問題;解決方法

引言：人力資源管理對于一個企業(yè)發(fā)展尤為重要，人才競爭能直接影響企業(yè)的市場競爭，只有做好人力資源管理工作，不斷激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力和發(fā)揮員工價值，才可以提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)了重中之重的地位，因此企業(yè)應(yīng)該積極面對薪酬管理中仍存在的問題，找到有效的解決方法，不斷對薪酬管理體系進行優(yōu)化完善。

一、薪酬管理簡述

相關(guān)人員需要先了解薪酬管理的內(nèi)涵、特點和主要內(nèi)容，才可以完善薪酬管理體系，使其朝著預(yù)期的目標成長發(fā)展，促進提升企業(yè)的競爭力。

1.薪酬和薪酬管理內(nèi)涵

員工工作所得到的實際報酬就是薪酬，薪酬有許多種形式，可以按照性質(zhì)分為精神薪酬和物質(zhì)薪酬，按照存在形式分為無形薪酬和有形薪酬，按照表現(xiàn)形式分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬等，目前員工薪酬還主要指的為員工基本工資和福利待遇等。薪酬管理就是為了最大化發(fā)揮薪酬的意義和價值，企業(yè)通過一定的手段達到企業(yè)和員工利益平衡的目標。在薪酬管理中，往往企業(yè)會更重視自己的利益，未重視員工的利益，進而從根本上導(dǎo)致薪酬管理體系中出現(xiàn)許多問題。

2.薪酬管理主要內(nèi)容

薪酬管理占據(jù)了人力資源管理的重要地位，薪酬管理決定了員工對企業(yè)的依賴程度，影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益。薪酬管理主要有薪酬設(shè)計和日常管理，薪酬設(shè)計主要是設(shè)計薪酬水平、薪酬組成等，而日常的企業(yè)薪酬管理是支付薪酬和調(diào)整薪酬組成等。薪酬管理有助于優(yōu)化薪酬水平和結(jié)果，提升員工期望值和滿意度，進而充分調(diào)動員工工作積極性。

3.薪酬管理特點

在企業(yè)人力資源管理中，目前薪酬管理主要有較短的發(fā)放薪酬準備周期、薪酬管理涉及范圍太廣太雜這兩個特點。大部分企業(yè)薪酬管理人員是在10天內(nèi)完成給員工發(fā)放工資的準備工作，一旦期間有周末或法定節(jié)假日，準備周期還會相應(yīng)的縮短。薪酬管理會涉及數(shù)量眾多的業(yè)務(wù)部門，除了相關(guān)的財務(wù)和人事部門外，還會涉及資產(chǎn)管理以及后勤等其他部分。進而導(dǎo)致薪酬管理有著大量且結(jié)構(gòu)復(fù)雜的信息數(shù)據(jù)，進而給薪酬管理帶來了更大的壓力。

4.薪酬管理發(fā)展方向

薪酬管理是為了提升企業(yè)管理效率的管理手段，健全的薪酬管理體系可以集聚員工的能動性，提升企業(yè)效益和市場競爭力。企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)重視以人為本的用人原則，只有企業(yè)真心站在員工角度考慮，員工才可以更愿意回報企業(yè)，給企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，薪酬管理主要是以員工的表現(xiàn)為主要依據(jù)而實施的管理手段。有的員工勤勤懇懇地工作且業(yè)績突出，企業(yè)應(yīng)及時給予相應(yīng)的獎勵措施，讓員工獲得應(yīng)得的回報，進而鼓勵員工再接再厲。有的員工懶懶散散，企業(yè)就應(yīng)該及時進行懲罰措施。這種做法不僅可以彰顯以人為本的理念，還體現(xiàn)了企業(yè)管理的公平、公開以及公正。薪酬管理有利于激發(fā)員工的主動性以及積極性，營造和諧良好的工作氛圍，促進整體業(yè)績的提升。

二、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性

薪酬管理關(guān)系著每位員工的實際切身利益，優(yōu)化完善薪酬管理體系，無論對員工個人還是企業(yè)發(fā)展都有著深遠的意義。

1.對員工的重要性

合理的薪酬管理不僅有利于提升員工生活質(zhì)量，還可以幫助員工實現(xiàn)生活和工作協(xié)調(diào)。企業(yè)也會向員工支付一些非現(xiàn)金的福利方式，有助于提升其生活品質(zhì)。主要包含企業(yè)提供住所、供應(yīng)工作餐、增加員工更全面的保險等，進而使員工的工作和生活環(huán)境更加便捷優(yōu)越，減少了對生活的精力投入，進而可以將精力投入在工作中。與此同時，企業(yè)也會給員工一些節(jié)日禮物、節(jié)日活動、帶薪休假等，可以幫助員工更合理安排規(guī)劃自己的工作和生活，協(xié)調(diào)了生活和工作時間，實現(xiàn)了兩者平衡。

2.對企業(yè)發(fā)展的重要性

薪酬管理可以促使企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，只有企業(yè)薪酬更具有內(nèi)部公平性和外部競爭力，才可以更好地體現(xiàn)薪酬管理的價值。只有薪酬管理體系科學合理才可以提升人力資源的優(yōu)勢，進而促使企業(yè)薪酬制度透明公開。只有薪酬透明才可以讓員工更真切地感受到企業(yè)薪酬公平，會出現(xiàn)部分企業(yè)為了消除薪酬不公平而帶來的爭議而實施薪酬保密的方式。但這種方式并不適用于薪酬管理的長期發(fā)展，一旦處理不妥當，就會快速提升員工的不滿程度，導(dǎo)致提升了離職率。也會有部分企業(yè)使員工薪酬完全透明公開，建立了良好的企業(yè)與員工間的溝通，間接提升了企業(yè)效益。但在過程中企業(yè)應(yīng)掌握好披露程度，避免出現(xiàn)惡性競爭情況。

薪酬可以展現(xiàn)出企業(yè)的外部競爭力，進而提升知名度，可以吸引更多的人才到企業(yè)中來，提升企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)和實力。企業(yè)的薪酬設(shè)計越來越復(fù)雜，導(dǎo)致應(yīng)聘者也越來越難以判斷企業(yè)的薪酬競爭力。目前的薪酬形式包含基本工資及保險等，員工可以以自己的實際需求對企業(yè)進行個基本的判斷。

科學的薪酬管理可以使員工行為更符合企業(yè)預(yù)期值，促進實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。無論企業(yè)是擴張規(guī)模、節(jié)約成本還是增加利潤型的戰(zhàn)略目標，都只有將員工的切實利益捆綁到一起，進而可以有效加速總體目標的達成，做到員工和企業(yè)雙贏。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系問題

薪酬管理人員應(yīng)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有薪酬管理體系中的問題，然后在不斷實踐中積極尋找解決方法。

1.管理思想落后

目前還有部分企業(yè)薪酬管理人員并未形成良好的管理觀念和意識，未能深刻理解薪酬管理的內(nèi)涵和重要性，在實施具體管理工作中，仍持有傳統(tǒng)管理觀念。與此同時，我國并沒有健全的動態(tài)管理制度，進而阻礙了人力資源建設(shè)和薪酬管理的有效銜接，會嚴重影響管理工作的實施，導(dǎo)致建設(shè)完善的薪酬管理工作一直處在被動地位，無法發(fā)揮薪酬管理的實際意義。

2.信息化水平低

企業(yè)在不斷成長壯大的過程中，會使企業(yè)的業(yè)務(wù)部門和內(nèi)部員工也越來越多，進而導(dǎo)致薪酬管理中的各類信息數(shù)據(jù)也急劇增長，如員工基本信息以及工資數(shù)據(jù)。但還是會有部分企業(yè)薪酬管理信息化程度差、水平低，依然在使用傳統(tǒng)人工模式，無法滿足薪酬管理需求，企業(yè)應(yīng)及時引進信息，及時加強薪酬管理建設(shè)。也會出現(xiàn)部分企業(yè)有相關(guān)薪酬管理軟件，可以完成數(shù)據(jù)錄入以及生成工資單等工作，但是管理系統(tǒng)都是獨立的，無法直接對接個稅查詢和申報系統(tǒng)，難以實現(xiàn)薪酬信息共享，發(fā)揮不出信息化的價值和作用。

3.薪酬體系不合理

一般情況下，薪酬管理都是專人負責，因而會出現(xiàn)篡改數(shù)據(jù)、徇私舞弊等情況，進而產(chǎn)生嚴重財務(wù)風險。目前部分企業(yè)薪酬系統(tǒng)還有待完善，無法有效地激勵和約束員工，現(xiàn)階段企業(yè)定薪主要以員工崗位和工齡決定，沒有將績效和薪資水平掛鉤，進而會出現(xiàn)年輕員工消極怠工、老員工敷衍了事的情況。若企業(yè)內(nèi)部缺失公平，員工之間有著過大的薪酬差距，會導(dǎo)致員工心理失衡，大大提升了員工離職的概率。因而需要強化內(nèi)部控制，健全薪酬制度，才能留住人才，為企業(yè)長期發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

4.薪酬管理激勵性較低

企業(yè)中的績效考核機制是否合理會直接影響員工的工作積極性，如果員工覺得企業(yè)績效考核有失合理性和公平性，員工無法展示自身的實際價值，嚴重影響了員工積極性，進而影響總體氛圍，阻礙了企業(yè)經(jīng)濟效益的發(fā)展。目前有大部分企業(yè)的績效考核并不健全完善，缺乏合理性和科學性，雖然部分企業(yè)在不斷改善，但還是未能完全達到員工的心理預(yù)期，無法將員工的價值有效展現(xiàn)出來。目前部分企業(yè)的績效體系還有著一些難題和困境，甚至會導(dǎo)致出現(xiàn)不合理指標的情況。

5.未重視薪酬核算

在實際薪酬管理工作中，會有部分企業(yè)未重視會計核算。一般來說，企業(yè)應(yīng)該按照會計制度的要求使用科目應(yīng)時應(yīng)付員工薪酬。但部分企業(yè)為按照要求使用對應(yīng)的科目，會計核算工資時，將公積金以及社保費用等列支，進而科目核算出現(xiàn)了遺漏的情況。對于代理扣除個人報銷，將個人保險計入應(yīng)付員工薪酬里，如果在繳納保險費用時再次計提，就會導(dǎo)致核算重復(fù)。與此同時，薪酬管理系統(tǒng)和財務(wù)系統(tǒng)對工作憑證進行留存。管理人員會將工資憑證導(dǎo)進系統(tǒng)里，再有相關(guān)復(fù)核人員進行核對。但是復(fù)核工作量較大，無法實現(xiàn)逐一核對，無法精準把控復(fù)核點，進而導(dǎo)致難以有效發(fā)揮工作憑證的復(fù)核作用，阻礙了企業(yè)效益的提升。

四、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系問題解決方法

1.轉(zhuǎn)變管理思想

優(yōu)化薪酬管理體系不僅需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理意識和理念，而且還需要將現(xiàn)代化的思想理念有效地應(yīng)用于實際管理工作中。隨著時代在不斷發(fā)展變化，各個行業(yè)都需要及時對薪酬管理理念進行革新，掙脫出傳統(tǒng)的理念禁錮，用符合時代需求的理念更高效地執(zhí)行薪酬管理工作。在實際管理中，相關(guān)管理人員應(yīng)使用科學高效且具有現(xiàn)代化的理念，保障薪酬管理符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。相關(guān)管理人員應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身實際情況，制定出科學合理的薪酬管理模式，促進薪酬管理體系現(xiàn)代化、科學化以及可持續(xù)發(fā)展，進而給人力資源管理工作打下堅實的基礎(chǔ)。

2.引進先進信息技術(shù)

企業(yè)應(yīng)引進信息技術(shù)，明確薪酬管理體系的目標，優(yōu)化管理體系。隨著管理理念不斷完善更新，企業(yè)應(yīng)將薪酬管理和時代信息技術(shù)相結(jié)合，打破了傳統(tǒng)的管理模式時間和空間上的局限性，大大提升薪酬管理效果，有利于企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展。例如，企業(yè)可以建立EPR人資管理系統(tǒng)，將供應(yīng)鏈思想滲透在人資部門日常薪酬管理工作中，優(yōu)化人才管理的體系，提升薪酬管理的規(guī)范性，達成企業(yè)人工成本上的收支平衡，EPR系統(tǒng)主要有財務(wù)過賬、組織管理、數(shù)據(jù)維護以及數(shù)據(jù)核算等。財務(wù)過賬是以成本為中心，集成財務(wù)和人力資源制作成財務(wù)報表。組織管理主要是依據(jù)人事的基本信息，及時自動更新員工的崗位和工齡等信息，再進行核算。數(shù)據(jù)維護是指實時對員工的工資和補助進行記錄，整理統(tǒng)計繁多的項目。數(shù)據(jù)核算可以定期檢查員工的薪資發(fā)放情況，確保員工可以按時收到工資。

3.優(yōu)化薪酬管理制度

企業(yè)經(jīng)營模式存在著差異性，進而導(dǎo)致薪酬管理也不一樣。因此，企業(yè)應(yīng)該以自身企業(yè)特色為基礎(chǔ)，構(gòu)建符合自身發(fā)展的薪酬制度，進而吸引人才、留住人才。企業(yè)可以采用優(yōu)化績效、完善考核以及實績公示等相關(guān)制度，進而完善薪酬管理制度。

有明確的績效制度才可以有序高效地展開績效管理，提升整體管理質(zhì)量和水平。企業(yè)人資部門需要秉持公平原則，對內(nèi)部員工進行合理評價，將員工薪資水平和實際績效掛鉤，擬定薪資的分布標準，實施彈性化管理。如在一段時間內(nèi)某員工持續(xù)有較高的績效，即可適當提升該員工的薪資水平。可以運用輪崗交流模式，讓員工可以有參與重點工作的機會。針對中層及以上的干部，同一職位擔任滿五年可以進行輪崗;掌管關(guān)鍵崗位的干部可以任職滿三年之后進行輪崗，促進人才全面發(fā)展，促進提升人才綜合能力和素養(yǎng)?？梢允褂酶偁幧蠉彽姆绞阶龅饺吮M其才，有相關(guān)崗位空缺可以進行公示，每個員工都可以自愿參加競爭，進而營造出良好積極的競爭環(huán)境，給人才更寬廣的發(fā)展空間。

4.提升薪酬水平的激勵性和競爭性

我國的薪酬管理水平與發(fā)達國家相比仍處于劣勢地位，和發(fā)達國家也有著一定的差距。因此，我國企業(yè)可以多借鑒發(fā)達國家薪酬管理的經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)自身實際情況，采用合理的長期激勵手段，對所有的員工展開更具有針對性的激勵機制。企業(yè)可以運用延期股票發(fā)行以及構(gòu)建限制性的股權(quán)去激勵中層管理人員;采用持股制度對普通員工進行激勵，將員工的利益和企業(yè)利益相結(jié)合，激發(fā)員工的積極性，進而將越來越多的人才留住。企業(yè)還需要不斷完善優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，提高企業(yè)的市場競爭力，但需要注意切勿進行盲目調(diào)整，應(yīng)深入市場調(diào)查，再將企業(yè)自身實際情況和經(jīng)濟市場的環(huán)境相結(jié)合，提高薪酬管理的質(zhì)量。

5.加強會計信息核算

應(yīng)付薪酬就是企業(yè)按照相關(guān)規(guī)定應(yīng)該支付給員工所有形式的薪酬，主要包含基本工資、績效工資、津貼補足以及社保費用等。只有完善薪酬的會計核算，才可以提升薪酬管理的質(zhì)量和效率，完善薪酬管理體系。對于計算記提應(yīng)付職工薪酬時，應(yīng)該將企業(yè)經(jīng)營等支出計入借方;將應(yīng)付職工薪酬計入貸方，其中包含基本工資、津貼補助以及其他個人收入。計算記提單位應(yīng)繳公積金和社保時，將企業(yè)經(jīng)營等支出計入借方;應(yīng)付職工薪酬，包括住房公積金和社保費用計入貸方。發(fā)放員工基本工資和代理扣除個人社保費用時，應(yīng)將應(yīng)付職工薪酬計入借方，包括基本工資、津貼補助、其他個人收入;將其他應(yīng)付款計入貸方，包括個人所得稅、公積金費用、社保費用。

相關(guān)工作人員在會計核算薪酬時應(yīng)保持會計錄入的準確性，進而優(yōu)化薪酬管理系統(tǒng)。企業(yè)相關(guān)人員需要深刻了解應(yīng)付員工薪酬的實質(zhì)，通過其中的數(shù)據(jù)精準完整地統(tǒng)計出人力成本。企業(yè)也需要重視復(fù)核員工薪酬，復(fù)核的具體計算方法為應(yīng)發(fā)工資的額度、社會保險、配套年金以及公積金這四項的總和就是應(yīng)付員工薪酬，相關(guān)人員應(yīng)謹記具體的核算方法，提升監(jiān)督和復(fù)核的效率和質(zhì)量。

五、結(jié)束語

總而言之，隨著社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該緊跟時代的腳步，進行現(xiàn)代化、科學化的革新，建立完善的企業(yè)管理機制。薪酬管理體系在企業(yè)人力資源管理中還有著許多問題和挑戰(zhàn)，相關(guān)管理人員應(yīng)及時完善管理理念，引進先進信息技術(shù)，優(yōu)化薪酬管理制度，提升薪酬水平的激勵性和競爭性，不斷優(yōu)化薪酬管理系統(tǒng)，為企業(yè)人力資源奠定良好基礎(chǔ)，促進企業(yè)經(jīng)濟效益發(fā)展。

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作者簡介：劉寶（1992.03- ），男，漢族，陜西西安人，在讀碩士，研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理