新形勢下酒店人力資源管理優(yōu)化策略探究

摘 要：新形勢下酒店人力資源管理具有經(jīng)濟(jì)性、復(fù)雜性、人性化特點(diǎn)，對酒店人才的開發(fā)與管理產(chǎn)生直接影響。但是目前部分酒店人力資源管理工作存在問題，不能保證工作的整體水平，因此建議在新形勢下酒店人力資源管理部門應(yīng)重點(diǎn)對工作進(jìn)行優(yōu)化，創(chuàng)建現(xiàn)代化的工作系統(tǒng)、強(qiáng)化激勵機(jī)制改革力度、健全培訓(xùn)管理制度、完善授權(quán)管理體系，采用現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與大數(shù)據(jù)技術(shù)，形成優(yōu)化性的人力資源管理模式。

關(guān)鍵詞：新形勢;酒店;人力資源管理;優(yōu)化策略

引言：隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和數(shù)字化時代的到來，酒店人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)。在這樣的形勢下，酒店的人力資源管理如果不能進(jìn)行有效的管控，將會導(dǎo)致人力資源的價值無法充分發(fā)揮、人才與崗位的配置效果降低，對酒店核心競爭力的提升造成制約。所以建議酒店在新形勢下研究自身的人力資源組織結(jié)構(gòu)，對管理工作進(jìn)行優(yōu)化改革，借助人才資源提高自身核心競爭能力。

一、新形勢下酒店人力資源管理的特點(diǎn)

1.經(jīng)濟(jì)性特點(diǎn)

新形勢下酒店的人力資源管理具有經(jīng)濟(jì)性的特點(diǎn)，主要因?yàn)椴捎煤侠淼娜肆Y源管理方式能夠嚴(yán)格控制酒店客房和人員之間的比例，提升人力資源的利用效率，降低人工成本，促使酒店經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同時還能通過有效的管理方式節(jié)約酒店的成本。例如：對于非正式的員工不會設(shè)定與正式員工相同的福利待遇，減少薪資待遇的費(fèi)用，降低運(yùn)作成本。

2.復(fù)雜性特點(diǎn)

一方面，隨著生活水平的提高，常規(guī)性的服務(wù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足客人的需求，多數(shù)酒店的工作項(xiàng)目呈現(xiàn)出多元化的態(tài)勢，服務(wù)項(xiàng)目、崗位工種不斷增多，導(dǎo)致在人力資源管理的過程中開始出現(xiàn)復(fù)雜化的現(xiàn)象。例如：酒店在原本的服務(wù)項(xiàng)目中增加了行政樓層服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)咨詢服務(wù)等，人力資源管理部門就要針對此類服務(wù)的人員進(jìn)行管控，導(dǎo)致工作內(nèi)容的增加，復(fù)雜性有所提升。另一方面，由于疫情防控的常態(tài)化要求，目前酒店管理中新增了日常消殺、查驗(yàn)客人健康碼和行程卡等要求，這大大增加了酒店人力資源管理的難度和復(fù)雜程度。

3.人性化特點(diǎn)

人性化屬于目前新時代酒店人力資源管理中必須滿足的要求，采用先進(jìn)的人性化管理方式，不僅能夠全面挖掘酒店員工的工作潛能，還能為每位員工提供可以彰顯自身優(yōu)勢和能力的崗位，改善傳統(tǒng)的勞動結(jié)構(gòu)，按照員工的個體化差異特點(diǎn)合理進(jìn)行人才的配置與日常工作的配置，同時還可通過獎懲方式使得員工形成危機(jī)意識，自覺學(xué)習(xí)現(xiàn)代化的服務(wù)技能從而提高服務(wù)質(zhì)量，起到員工的工作激勵作用，為提升酒店服務(wù)質(zhì)量和改善市場形象提供幫助。

二、新形勢下酒店人力資源管理問題

1.工作系統(tǒng)落后

目前部分酒店在人力資源管理中所使用的工作系統(tǒng)過于落后，一味采用傳統(tǒng)的管理架構(gòu)體系，不能按照員工的特點(diǎn)、新形勢下的人力資源管理需求等創(chuàng)建扁平型、垂直型的管理結(jié)構(gòu)，難以對日常工作機(jī)制和模式進(jìn)行動態(tài)化的優(yōu)化調(diào)整，導(dǎo)致工作的有效性降低。

2.缺乏完善的激勵機(jī)制

由于激勵機(jī)制缺乏完善性導(dǎo)致在工作中所使用的激勵方式過于單一，只利用薪資激勵的措施對日常工作效果與能力較高的人員進(jìn)行獎勵，懲罰方式也局限于薪資懲罰，在單一獎懲機(jī)制的影響下很難起到對人員日常工作的激勵作用，無法通過多元化的激勵手段調(diào)動人員的工作熱情和積極性。

3.缺乏健全的培訓(xùn)制度

當(dāng)前很多酒店在人力資源培訓(xùn)管理的過程中所采用階段性的崗位培訓(xùn)方式，培訓(xùn)的措施過于單一，各個崗位的人員只能學(xué)習(xí)到本崗位的知識和技能，沒有接觸其他崗位的機(jī)會，使得人員長時間重復(fù)某項(xiàng)工作，產(chǎn)生疲勞感、形成厭倦的情緒，無法按照自身的喜好學(xué)習(xí)其他崗位的工作、知識、技能，參與其他崗位的工作，甚至還會因此出現(xiàn)人才流失的問題。

4.授權(quán)體系匱乏

由于酒店在人力資源管理的工作中未能考慮到一線員工為客人服務(wù)期間的不確定性因素，沒有給予一線員工一定的授權(quán)，導(dǎo)致員工在遇到問題或是面臨客人與酒店出現(xiàn)矛盾現(xiàn)象的情況下，不能快速的解決和處理，最終使得客人對酒店服務(wù)的滿意度降低，甚至引發(fā)客人的投訴，繼而影響酒店在市場領(lǐng)域中的形象。

5.缺乏信息化與數(shù)據(jù)化

雖然目前酒店在自身工作中已經(jīng)開始重點(diǎn)使用信息技術(shù)與大數(shù)據(jù)技術(shù)，但是多數(shù)都是集中在對客人的服務(wù)與管理方面，人力資源管理中的應(yīng)用較少，不能借助先進(jìn)的信息技術(shù)方式和大數(shù)據(jù)技術(shù)措施挖掘分析每位員工的潛能情況和工作特點(diǎn)情況，無法利用數(shù)據(jù)的有效處理，增強(qiáng)人力資源管理效果。同時缺少和酒店員工之間相互溝通交流的平臺，為員工設(shè)置表達(dá)意見和訴求的渠道，無法通過現(xiàn)代化的信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)等進(jìn)一步增強(qiáng)人才管理、人才資源配置的有效性。

三、新形勢下酒店人力資源管理優(yōu)化策略

1.創(chuàng)建現(xiàn)代化的工作系統(tǒng)

建議酒店的人力資源管理部門按照新形勢下的工作變化與特點(diǎn)創(chuàng)建現(xiàn)代化的工作系統(tǒng)，使得每項(xiàng)工作都能與時代發(fā)展相互適應(yīng)。首先，重點(diǎn)建立現(xiàn)代化的人力資源管理工作架構(gòu)模式，明確每項(xiàng)工作的責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)與要求，預(yù)防在日常工作期間出現(xiàn)傳導(dǎo)漏洞的問題，提升組織架構(gòu)的工作成效，及時了解日常的人力資源管理領(lǐng)域問題所在和空白點(diǎn)，切實(shí)發(fā)揮先進(jìn)管理方式的作用;其次，設(shè)計垂直類型與扁平類型的管理架構(gòu)體系，以此為基礎(chǔ)保證工作的質(zhì)量。建議相關(guān)部門結(jié)合人力資源管理的現(xiàn)狀與未來發(fā)展趨勢對工作系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化改革，適當(dāng)調(diào)整固定性的人力資源工作規(guī)劃內(nèi)容，改善人資體系的科學(xué)性程度。與此同時，考慮到相關(guān)工作具有復(fù)雜性的特點(diǎn)，對工作系統(tǒng)與工作模式的優(yōu)化調(diào)整要求很高，因此必須要重點(diǎn)關(guān)注其中的核心內(nèi)容，使得扁平類型和垂直類型的管理模式相輔相成，增強(qiáng)工作系統(tǒng)的現(xiàn)代化水平和先進(jìn)性程度。

2.優(yōu)化改革激勵機(jī)制

激勵機(jī)制屬于人力資源管理領(lǐng)域中最為重要的部分，如果缺乏較為完整并且完善的激勵機(jī)制，會導(dǎo)致在日常的管理工作中無法利用合理方式調(diào)動酒店員工的工作熱情和積極性，因此必須要按照酒店員工特點(diǎn)與需求創(chuàng)建現(xiàn)代化的激勵體系。其一，建議在工作中創(chuàng)建人才晉升的激勵機(jī)制，在日常工作中全面考核評價每位人員的崗位工作能力、工作態(tài)度、對酒店發(fā)展的貢獻(xiàn)度等，對于考核成績較高的人才可適當(dāng)為其提供晉升的渠道，考核成績較低的人員則按照情況決定是否進(jìn)行職位的調(diào)整。這樣通過職位晉升的激勵方式使得每位員工都能認(rèn)真負(fù)責(zé)做好崗位工作，形成積極的日常工作態(tài)度，自覺學(xué)習(xí)先進(jìn)技能和專業(yè)知識改善服務(wù)現(xiàn)狀，以獲得更為良好的績效考核結(jié)果、獲取職位晉升的機(jī)會為目標(biāo)為酒店的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。其二，創(chuàng)建薪酬激勵的工作機(jī)制，由于薪酬待遇對員工的歸屬感和忠誠度會產(chǎn)生直接影響，是員工日常工作中最關(guān)心的問題，所以在酒店的人力資源管理優(yōu)化改革期間應(yīng)創(chuàng)建完善的薪酬福利激勵體系，例如制定浮動工資的工作制度，創(chuàng)建多元化的工資結(jié)構(gòu)，對于工作技能水平較高、綜合素養(yǎng)良好的員工提升薪酬福利待遇水平，這樣可以使得每位員工的薪資待遇和酒店整體經(jīng)濟(jì)效益之間相互聯(lián)系，使得員工為酒店經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出努力。在此過程中應(yīng)該注意保證福利計劃具有一定的透明性，為相關(guān)的員工編制相應(yīng)的福利手冊，主要涉及到福利項(xiàng)目內(nèi)容、金額內(nèi)容與程序信息等，使得員工全面了解福利待遇的分配情況，以此作為基礎(chǔ)形成工作的積極態(tài)度。其三，完善精神層次的激勵機(jī)制，對于日常工作表現(xiàn)非常突出、工作能力較高、為酒店發(fā)展作出貢獻(xiàn)的人員適當(dāng)進(jìn)行精神層面的獎勵，可以通過召開會議活動的方式表揚(yáng)和嘉獎員工或是評出每月最佳員工明星，也可以結(jié)合員工的基本需求為其提供公費(fèi)旅游的獎勵，使得員工從精神層面得到滿足，增強(qiáng)對酒店的歸屬感。

3.完善培訓(xùn)管理制度

培訓(xùn)制度的制定和完善直接影響人力資源管理過程中的人才培養(yǎng)和配置效果，和員工的職業(yè)成長存在直接聯(lián)系，因此建議酒店在人力資源管理優(yōu)化改革期間，不斷健全其中的培訓(xùn)管理制度內(nèi)容。其一，制定交叉性的培訓(xùn)制度，主要是在為員工提供崗位基礎(chǔ)知識與技能培訓(xùn)的同時開展一些服務(wù)技巧的培訓(xùn)活動，引導(dǎo)員工不僅要掌握自身崗位工作技能和技巧，還要熟悉其他崗位的工作技能和技巧，培養(yǎng)復(fù)合型的人才，切實(shí)保證酒店員工日常服務(wù)和工作的質(zhì)量，并且使用交叉類型的培訓(xùn)方式還能幫助酒店控制自身的成本。例如：在旅游旺季階段業(yè)務(wù)量突然增加的情況下、員工病假或是休假的情況下、客人有額外需求的情況下可以通過已經(jīng)經(jīng)過交叉培訓(xùn)的員工替代工作的缺位，預(yù)防出現(xiàn)工作崗位服務(wù)缺位的問題。與此同時，交叉類型的培訓(xùn)方式還能使得員工選擇自身較為喜歡的崗位工作，學(xué)習(xí)現(xiàn)代化技能與知識，避免長時間在某個崗位中重復(fù)勞作出現(xiàn)厭倦的情緒，提升工作的新鮮感和積極性，而且員工一專多能還能提高工作效率，為酒店節(jié)約更多的勞動成本，個人的薪資待遇水平也會有所提高，達(dá)到員工和酒店共贏的目的。其二，制定外出進(jìn)修的培訓(xùn)制度，帶領(lǐng)酒店員工到現(xiàn)代化發(fā)展水平與市場競爭能力較高的酒店企業(yè)進(jìn)修學(xué)習(xí)，積極借鑒現(xiàn)代化的崗位工作方法，不斷改善自身的工作現(xiàn)狀，促使酒店服務(wù)質(zhì)量水平的提高。也可以邀請行業(yè)專家與成功人士進(jìn)酒店開展講座，為員工講解工作方法和成功的經(jīng)驗(yàn)做法，使得員工在進(jìn)修學(xué)習(xí)的過程中提升綜合素質(zhì)和專業(yè)素養(yǎng)。其三，制定與職業(yè)院校之間相互合作的培訓(xùn)制度，酒店帶領(lǐng)員工到職業(yè)院校學(xué)習(xí)現(xiàn)代化的理論知識，同時為職業(yè)院校中的學(xué)生提供實(shí)習(xí)和實(shí)踐操作的基地，在學(xué)生實(shí)習(xí)的過程中挑選符合崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、具有一定創(chuàng)新創(chuàng)造能力的人才作為后備人才，為酒店后續(xù)的良好發(fā)展提供保障。

4.完善授權(quán)工作體系

酒店在新形勢下的人力資源管理工作中完善授權(quán)工作體系是給予員工相應(yīng)的信任和權(quán)利，為員工提供必要的資源，使得所有工作人員都能獨(dú)立完成自身的任務(wù)。從本質(zhì)層面而言，授權(quán)對于酒店行業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，主要原因是酒店中的員工會直接為客人提供相應(yīng)的服務(wù)，對客人所產(chǎn)生的印象與滿意度有著直接聯(lián)系，因此在人力資源管理期間應(yīng)該為一線的服務(wù)員工授權(quán)，使其能夠快速有效解決客人出現(xiàn)的問題，提升客人對酒店的滿意度和認(rèn)可度。尤其在出現(xiàn)客人投訴現(xiàn)象的情況下應(yīng)該及時地做出一系列反應(yīng)，預(yù)防出現(xiàn)客人和酒店相互之間的矛盾問題，在市場領(lǐng)域中營造較為良好的形象，留住更多的客源。同時在為員工授權(quán)的過程中還能將酒店對員工的信任與尊重彰顯出來，使得員工形成一定的主人翁意識，從而增強(qiáng)員工對酒店的忠誠度和在日常工作的積極性，甚至能夠?yàn)榫频炅己媒?jīng)營發(fā)展建言獻(xiàn)策。

5.使用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與大數(shù)據(jù)技術(shù)

建議新形勢下酒店在優(yōu)化與改善人力資源管理工作的過程中，積極引進(jìn)現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)與大數(shù)據(jù)技術(shù)，不斷提升整體的人力資源管理工作質(zhì)量和水平。其一，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用。酒店可以使用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展人力資源管理工作和決策工作，運(yùn)用先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù)來研究分析員工的情感訴求數(shù)據(jù)信息、動機(jī)數(shù)據(jù)信息，挖掘此類隱性的數(shù)據(jù)，以此為基礎(chǔ)探索如何才能滿足員工的需求，有效預(yù)防人才流失的問題。同時還需使用先進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)量化分析每位員工的信息內(nèi)容，利用數(shù)據(jù)處理的方式進(jìn)行人才和崗位的優(yōu)化性配置，提升人才資源的利用效率。另外還可以使用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析員工日常的態(tài)度與方法，在人力資源和人才管理期間遵守公平性與公正性的基本原則，綜合判定每位員工的日常表現(xiàn)情況、價值貢獻(xiàn)度情況，全面挖掘員工的潛力，為酒店各個崗位工作合理配置優(yōu)秀人才。其二，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的使用。采用現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)打造以員工價值體驗(yàn)作為基礎(chǔ)的溝通交流平臺系統(tǒng)，在網(wǎng)絡(luò)中相互共享信息內(nèi)容，為員工提供表達(dá)自我與發(fā)表意見的良好渠道，充分發(fā)揮每位員工的價值作用。新形勢下酒店的數(shù)量開始增多、發(fā)展規(guī)模有所拓寬，人力資源管理的效果和人才配置水平直接影響核心競爭力，在此情況下酒店應(yīng)按照人力資源管理需求，創(chuàng)建相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)平臺，在其中賦予每位員工表決的權(quán)利與建議的權(quán)利，人力資源管理部門還應(yīng)準(zhǔn)確掌握職工的情感變化情況與價值訴求情況，創(chuàng)建情感方面的連接模式，提高每位員工的歸屬感和價值感。人力資源管理部門可以利用現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)平臺收集每位員工的績效考核與評價結(jié)果等數(shù)據(jù)信息，動態(tài)了解每位員工的日常表現(xiàn)情況和崗位工作貢獻(xiàn)度情況等，通過網(wǎng)絡(luò)平臺將考核結(jié)果與獎懲機(jī)制相互聯(lián)系，按照考核評價的結(jié)果自動化生成獎懲的方案，工作部門還可以通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)為員工公開考核評價結(jié)果和獎懲結(jié)果，提升績效管理的透明度、公開性，使得員工對績效管理有著一定的了解，從而避免不滿情緒的出現(xiàn)。

四、結(jié)語

綜上所述，新形勢下酒店在人力資源管理工作中經(jīng)常會出現(xiàn)工作系統(tǒng)不良、激勵機(jī)制不完善、培訓(xùn)制度單一、授權(quán)工作不合理、信息化水平低的問題，嚴(yán)重影響整體的人力資源管理效果。因此，建議酒店在新形勢的環(huán)境背景下結(jié)合自身的發(fā)展需求與市場的變化，不斷完善人力資源管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新改革激勵機(jī)制和培訓(xùn)制度，增強(qiáng)授權(quán)體系的優(yōu)化性，利用信息技術(shù)與大數(shù)據(jù)技術(shù)提升信息化水平，為后續(xù)人力資源管理工作的良好開展提供支持。

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作者簡介：楊秋瑩（1991.08- ），女，漢族，江蘇如皋人，本科，職稱：助講，研究方向：旅游管理、酒店管理