技能不匹配的風(fēng)險及成因研究

盛世明,程 強

(上饒師范學(xué)院,江西 上饒 334001)

擁有核心競爭力的人才是第一生產(chǎn)力!但只有將合適的人配置到合適的工作崗位,才能最大程度地發(fā)揮人才的生產(chǎn)效率,這也是每個用人單位實現(xiàn)生產(chǎn)要素最優(yōu)配置、最大化生產(chǎn)效率的先決條件。近年來,隨著經(jīng)濟全球化進(jìn)程的深入、技術(shù)變革的加快、人口出生率的下降以及老齡化程度的加劇,用人單位普遍反映,想要在勞動力市場上招聘到合適的員工填補到空缺崗位,已經(jīng)變得越來越困難。究其原因就是勞動力市場上應(yīng)聘者技能與招聘崗位技能需求存在較大差距,即出現(xiàn)了所謂的技能不匹配現(xiàn)象。雖然說,教育的最終目的在于促進(jìn)人的全面發(fā)展,并對社會經(jīng)濟的發(fā)展起引領(lǐng)、推動和創(chuàng)新的作用,因而未必注重受教育者的職業(yè)準(zhǔn)備和職業(yè)技能養(yǎng)成,也未必要求受教育者的技能與其所從事工作的技能要求相符,但這只是人們對于教育發(fā)展的理想化設(shè)想；在現(xiàn)實社會中,用人單位則更關(guān)心員工技能能否滿足工作的實際要求，只有能夠在生產(chǎn)過程中發(fā)揮作用、形成現(xiàn)實生產(chǎn)力技能的員工才能夠獲得相應(yīng)的報酬。技能不匹配現(xiàn)象的出現(xiàn),對國家和社會而言，意味著對教育的投資未能實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo),嚴(yán)重制約生產(chǎn)力的提升;對個人及其家庭而言,則意味著對教育的投資未能取得應(yīng)有的回報,進(jìn)而挫傷教育投資的積極性。聯(lián)合國經(jīng)濟合作與發(fā)展組織在其2019版《教育概覽》中指出,人們對于高等教育的需求持續(xù)高漲,但是高等教育的進(jìn)一步擴張必須確保畢業(yè)生供給與勞動力市場需求相匹配,并給予學(xué)生未來所需的技能,否則其擴張將不可持續(xù)。[1]如何應(yīng)對這種不匹配的現(xiàn)象,以確保有足夠的勞動力提供所需的技能來維持經(jīng)濟長期增長和社會持續(xù)創(chuàng)新，是各國政府、企業(yè)界、教育界、個人等利益相關(guān)方必須關(guān)注并共同努力解決的問題。

一、技能不匹配的概念

通常意義下,技能不匹配(skill mismatch)是指員工個體所擁有的技能異于工作所需的技能,或者說個人所擁有的技能與工作崗位實際所需要的技能之間存在一定的差距。

技能過度和技能不足是技能不匹配的兩種表現(xiàn)形式。技能過度是指個人所擁有的技能超過工作所需的技能,或者說個人有能力從事比當(dāng)前所從事的工作更復(fù)雜、技能要求更高的工作。這意味著個人有部分技能在實際工作中未能得到充分使用,超過的這部分技能無法在生產(chǎn)力中體現(xiàn)出來,因而超出的這部分技能由于閑置也就不可能使其主體得到應(yīng)有的報酬。技能不足則是指個人所擁有的技能低于工作所需的技能,表現(xiàn)為缺乏完成工作所需的部分技能,因而不能滿足工作崗位的實際需要；個人必須進(jìn)行一定的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)才能勝任工作,否則生產(chǎn)力就會被嚴(yán)重制約。

按照經(jīng)合組織(OECD)給出的定義,技能由認(rèn)知能力、非認(rèn)知能力、技術(shù)技能三部分組成。[2]認(rèn)知能力是指理解復(fù)雜思想的能力、從經(jīng)驗中學(xué)習(xí)的能力、進(jìn)行邏輯推理的能力、通過思考克服障礙的能力等。諸如語言、數(shù)學(xué)、推理、邏輯、想象、解決問題的能力等,都屬于認(rèn)知能力范疇。非認(rèn)知能力具有跨領(lǐng)域(社會、情感、行為)的特征,不包含在認(rèn)知能力之中。一般認(rèn)為非認(rèn)知能力應(yīng)該包括性格(personality)、態(tài)度(attitudes)和積極性(motivation)這三個方面的因素。技術(shù)技能是指與所在的工作崗位有關(guān)的專業(yè)知識與技能,也被稱作專業(yè)技能。專業(yè)技能具有較強的專業(yè)專屬性。2006年,赫克曼指出,非認(rèn)知能力與認(rèn)知能力同等重要,甚至更重要![3]自此,人們對非認(rèn)知能力重要性的認(rèn)識越來越深刻,越來越看重自我管理能力、責(zé)任心、團(tuán)隊合作能力、應(yīng)變能力、溝通能力、社交能力等非認(rèn)知能力在生產(chǎn)、管理、組織及團(tuán)隊建設(shè)等方面的突出作用。非認(rèn)知能力在工作競聘、職業(yè)發(fā)展及晉升中發(fā)揮著越來越大的作用。

二、技能不匹配的測量及發(fā)生率

技能是一個非常復(fù)雜的概念,長期以來,關(guān)于技能方面的數(shù)據(jù)非常少,這也導(dǎo)致對技能匹配程度的精確測量非常困難。目前學(xué)術(shù)界通行的關(guān)于技能不匹配的測量方法有兩種:一是自我報告法(self-reported),一是直接測量法(direct measures)。

自我報告的測度方法建立在自我評估的基礎(chǔ)上,一般需要受訪者回答以下兩個問題后做出相應(yīng)判斷:(1)你覺得你有能力處理比你現(xiàn)在的工作要求更高的任務(wù)嗎?(2)你認(rèn)為你需要進(jìn)一步的培訓(xùn)來勝任目前的工作嗎?每個受訪者以“是”或“否”回答上述問題,但對這兩個問題不能都回答“是”。對這兩個問題回答的不同組合構(gòu)成技能匹配、技能過度、技能不足這三種類型，具體如表1所示。自我報告法最大的缺點在于帶有較強的主觀性,特別是當(dāng)某些受訪者過于自信或自夸時,他們往往會夸大自身的技能水平或工作要求,從而導(dǎo)致嚴(yán)重的數(shù)據(jù)失真。

表1 自我報告的技能不匹配的三種類型

直接測量法則是一種依據(jù)統(tǒng)計技術(shù)進(jìn)行直接測量的方法。測量的基本步驟是：先依據(jù)相關(guān)資料得出每一種職業(yè)的技能水平分布,計算該職業(yè)技能水平分布的平均值、眾數(shù)以及標(biāo)準(zhǔn)差,然后將個人的實際技能水平與平均值或眾數(shù)進(jìn)行比較,若個人技能水平偏離均值或眾數(shù)達(dá)到一個特定值(一般而言,該特定值通常指一個標(biāo)準(zhǔn)差或兩個標(biāo)準(zhǔn)差,這個特定值的選取就具有強烈的主觀性),就可以將其劃分為技能過度(超過平均值或眾數(shù)達(dá)到特定值以上)或技能不足(低于平均值或眾數(shù)達(dá)到特定值以上)。但這里對技能過度或技能不足的界定是出于統(tǒng)計學(xué)意義的考慮,而非從技能的實際需要出發(fā),因而仍具有較大的主觀傾向,也常為人詬病。

相比較而言,自我報告法簡單,受訪者易于理解,便于實際操作且成本較低,是目前研究技能不匹配現(xiàn)象常用的測量方法。

一方面,隨著各國高等教育大眾化甚至普及化程度的加快,大量接受過高等教育的人員涌入勞動力市場；另一方面,隨著新技術(shù)的不斷涌現(xiàn),產(chǎn)業(yè)升級與轉(zhuǎn)型速度也越來越快,加速了員工的技能過時、淘汰及更新的進(jìn)程。這兩方面的共同作用導(dǎo)致技能不匹配現(xiàn)象在全球范圍內(nèi)蔓延并正變得越來越普遍。例如,薩拉-弗利斯(Sara Flisi)等人針對歐盟中17國的研究發(fā)現(xiàn),技能過度發(fā)生率為10.20%-25.10%,平均有17. 8%的人出現(xiàn)了技能過度(表2)。[4]麥吉尼斯(Seamus McGuiness)等人的研究結(jié)果則表明,28個國家中技能過度的平均發(fā)生率為20%,技能不足的平均發(fā)生率則為25.5%。[5]而一項針對28個歐盟國家的研究發(fā)現(xiàn),22%的員工初次就業(yè)時就出現(xiàn)了技能不足現(xiàn)象[6],這說明教育未能及時因應(yīng)勞動力市場的需求變化。此外,波利亞卡斯(Pouliakas)和拉索(Russo)研究還發(fā)現(xiàn),技能不足的工人更多集中在某些高技術(shù)的職業(yè)中。[7]與國外相比,國內(nèi)學(xué)者對技能不匹配的研究起步較晚,文獻(xiàn)較少,但所得出的結(jié)論基本相似。例如,劉云波的一項研究表明,技能過度的發(fā)生率達(dá)到了9.35%,技能不足的發(fā)生率則為9.64%。[8]

表2 歐盟中17國技能過度發(fā)生率

三、技能不匹配的風(fēng)險

技能不匹配的風(fēng)險首先表現(xiàn)為對技能不匹配人員的工作、收入以及所在區(qū)域的GDP可能造成的負(fù)面效應(yīng)。

個人的收入通常由工資水平來描述。根據(jù)經(jīng)濟學(xué)原理,個人的工資水平取決于其邊際生產(chǎn)率的高低，也就是取決于個人的技能在生產(chǎn)中給雇主創(chuàng)造的價值的大小。依據(jù)這一邏輯,技能不匹配一定會影響個人的收入。就擁有相同技能的群體而言,與技能匹配的個體相比,技能過度的個體一定會遭受到一定的收入損失。這是因為只有在實際工作中需要的技能才能獲得相應(yīng)的報酬,技能過度者由于某些技能在工作中沒有得到充分使用,因而不能得到相應(yīng)的報酬,從而導(dǎo)致其收入要低于那些與他們技能水平相同但技能匹配的人員;相對技能不足者而言,由于在實際工作中大量使用自身的技能并且可能使用了一些與他們具有相同技能但表現(xiàn)為技能匹配的個體所不具備的一些技能,因而他們會得到一些額外收入,使得其收入要高于那些技能水平相同但技能匹配的人員。

事實上,相關(guān)的實證研究也基本證實了上面關(guān)于技能過度的理論分析。例如,麥吉尼斯等人的研究表明,相比于技能水平相同但技能匹配者而言,技能過度者的收入平均降低了7.5%[5];佩里等人的研究發(fā)現(xiàn),美國技能過度者的收入甚至減少了23%[9]。這些研究表明,技能過度對個人收入確實產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。就具有相同技能水平的人而言,技能過度者的收入明顯低于技能匹配者。

此外,相關(guān)研究表明,技能過度具有很強的粘滯性。例如,歐盟2015年的一項研究表明,初次就業(yè)就出現(xiàn)技能過度的人群中,有80%的人在其職業(yè)生涯中一直處于技能過度的狀態(tài),只有17.6%的人實現(xiàn)了從技能過度到技能匹配的轉(zhuǎn)變,另有1.75%的人則從技能過度變成了技能不足。[6]同時,技能過度者的部分技能由于長期得不到使用也會出現(xiàn)一定程度的退化和過時,從而可能使部分技能過度從暫時性狀態(tài)變成持久性狀態(tài),這種現(xiàn)象被稱為疤痕效應(yīng)(scarring effect)。

不同于技能過度對收入的負(fù)面影響,已有的實證研究并未就技能不足對收入的影響取得一致結(jié)論。一種結(jié)論和上面的理論分析一致,即就擁有相同技能的人而言,技能不足者比技能匹配者獲得更多的收入,比如在奧地利,收入增加幅度高達(dá)16%[9];另一種結(jié)論則認(rèn)為,技能不足對收入沒有顯著的影響。[10]國內(nèi)學(xué)者劉云波的研究也發(fā)現(xiàn),就具有相同技能的人員而言,技能過度者的收入比技能匹配者平均減少20.4%,而技能不足對收入則沒有顯著影響。[8]這一研究結(jié)論和國外學(xué)者的結(jié)論基本相同。

由于測量的問題,要評估技能不匹配對個體生產(chǎn)率的直接影響比較困難。目前已有的這方面的實證研究大多間接依賴于兩種方法來反映技能過度對個體生產(chǎn)率的影響。一種是關(guān)注技能過度對工作滿意度的影響。馬夫若馬拉斯等人的研究表明,除了造成工資的降低之外,技能過度會導(dǎo)致較低的工作滿意度,缺勤率上升,帶來工作場所的不和諧,進(jìn)而增加了未來失業(yè)的可能性；技能過度者更有可能辭職,給雇主帶來更多的重新招聘員工和培訓(xùn)新員工的成本,既會影響企業(yè)的生產(chǎn)率,也會給自身的技能發(fā)展帶來不利的影響。[11-12]另一種則是通過技能過度者的收入損失來間接計量技能過度對生產(chǎn)率的影響。這種方法的理論依據(jù)是,在完全競爭條件下,勞動力市場的均衡工資總是等于邊際生產(chǎn)率。例如,昆蒂尼的研究發(fā)現(xiàn),技能過度者的收入要比那些和他們擁有相同技能但技能匹配的人的收入低3%,按照競爭性的均衡工資總是等于邊際生產(chǎn)率這一假設(shè),這也就意味著,技能過度者的生產(chǎn)率要比擁有相同技能但技能匹配者的生產(chǎn)率低3%。[13]

由于資源的最優(yōu)配置被扭曲了,技能不匹配降低了社會的平均生產(chǎn)率,從而會對整個社會的GDP帶來負(fù)面影響。馬夫若馬拉斯等人曾經(jīng)以技能過度者的收入損失(相對于擁有相同技能但技能匹配者的收入)來代表個人生產(chǎn)率的損失,然后將這一損失乘以技能過度者的人數(shù),來計算出技能過度給社會造成的成本。根據(jù)這一原理,馬夫若馬拉斯等人得出2005年澳大利亞技能過度成本約占當(dāng)年GDP的2.6%。[14]

四、技能不匹配的成因

造成技能不匹配的成因比較復(fù)雜,具體來說主要有以下幾方面的原因：

1.經(jīng)濟周期。經(jīng)濟周期,也稱商業(yè)周期，一般是指經(jīng)濟活動沿著經(jīng)濟發(fā)展的總體趨勢所經(jīng)歷的有規(guī)律的擴張和收縮。在經(jīng)濟擴張期間,技能和勞動力短缺通常會加劇,大多數(shù)用人單位依賴從外部勞動力市場招聘人員帶來新職位所需的技能。勞動力供應(yīng)是否以及如何應(yīng)對需求的迅速增長,取決于現(xiàn)有勞動力市場技能的分布、地域流動性的程度以及工資調(diào)整所帶來的信號。一般情況下,經(jīng)濟擴張時期都會出現(xiàn)一定程度的技能不足現(xiàn)象。這一時期,由于市場擴張所導(dǎo)致的勞動力不足,會促使用人單位降低聘用標(biāo)準(zhǔn)而聘用一些實際技能低于工作崗位技能要求的員工,從而加大技能不足的發(fā)生率。

在經(jīng)濟衰退時期,有兩個效應(yīng)在起作用:一方面,由于經(jīng)濟出現(xiàn)了衰退,生產(chǎn)能力下降,人員會有富余,公司會清退一批技能不足的人員,致使技能不足的比例下降(這種效應(yīng)稱為凈化效應(yīng))。另一方面,由于職位空缺非常少,求職者面臨激烈的競爭而愿意接受不太理想的工作,甚至于接受技能要求較低的工作崗位。此時,相比平時而言,用人單位可以較低的工資聘用到更多的更高技能的員工,這就會加大技能過度的發(fā)生率(這種效應(yīng)稱為污染效應(yīng))。在經(jīng)濟衰退時期,凈化效應(yīng)或污染效應(yīng)是否普遍存在,以及其中哪一種效應(yīng)占據(jù)主導(dǎo)地位,目前尚不清楚,這可能取決于勞動力市場制度和企業(yè)對人才管理的做法。比如,在實行嚴(yán)格的就業(yè)保護(hù)制度的國家和地區(qū),非自愿的離職率較少,凈化效應(yīng)較弱,因而就不可能起主導(dǎo)作用；反之,凈化效應(yīng)就會凸顯甚至占主導(dǎo)作用。

2.結(jié)構(gòu)性因素。影響技能不匹配的結(jié)構(gòu)性因素較多,擇其要者,大概有以下幾個方面:

(1)高等教育的人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)。高等教育的人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)包括規(guī)模結(jié)構(gòu)(也稱為數(shù)量結(jié)構(gòu))、專業(yè)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)等方面。高等教育的人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)若與勞動力市場對人才的需求結(jié)構(gòu)不一致,就會導(dǎo)致技能不匹配現(xiàn)象的發(fā)生。造成高等教育人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)與勞動力市場需求不一致的原因眾多,其中教育主管部門對勞動力市場需求預(yù)測精準(zhǔn)度不高是高等學(xué)校人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)難以適應(yīng)勞動力市場需求的關(guān)鍵因素。高等學(xué)校一般依據(jù)上級教育主管部門下達(dá)的招生計劃進(jìn)行招生和培養(yǎng),如果這一招生計劃與勞動力市場需求的契合度不高,可以想見,這些學(xué)生畢業(yè)后進(jìn)入勞動力市場,將會不可避免地出現(xiàn)技能不匹配的現(xiàn)象。按理說,高校與就業(yè)市場的對接更為緊密,對勞動力市場的需求更能準(zhǔn)確把握,在招生規(guī)模、專業(yè)設(shè)置方面更有發(fā)言權(quán),但實際情況卻是大部分地方高校缺乏自主設(shè)置專業(yè)權(quán),因而在面對快速變化的勞動力市場需求時總是顯得力不從心,不可避免地導(dǎo)致人才培養(yǎng)的專業(yè)結(jié)構(gòu)和規(guī)模結(jié)構(gòu)難以符合勞動力市場的實際需求。自1999年高校擴招以來,大部分地方高校由于經(jīng)費不足,不得不實行規(guī)模擴張的外延式發(fā)展戰(zhàn)略,生均經(jīng)費大大低于實際需要,導(dǎo)致教學(xué)投入嚴(yán)重不足,突出表現(xiàn)為生師比居高不下,教學(xué)場所、實驗設(shè)備嚴(yán)重不足,學(xué)生實踐教學(xué)浮于形式甚至放任不管,教學(xué)質(zhì)量嚴(yán)重下滑,其最終結(jié)果只能是人才培養(yǎng)總體規(guī)格下降,學(xué)生所擁有的知識和技能結(jié)構(gòu)與勞動力市場的需求嚴(yán)重脫節(jié)。

(2)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。技術(shù)變革是引發(fā)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化的重要因素。隨著信息技術(shù)、人工智能等新技術(shù)投入到生產(chǎn)過程中,一些新行業(yè)、新工作崗位不斷誕生,而一些傳統(tǒng)行業(yè)及相關(guān)的工作崗位則不斷萎縮甚至消亡。新行業(yè)、新工作崗位的出現(xiàn)必然伴隨著對新技能的要求,例如隨著人工智能和大數(shù)據(jù)時代的到來,人工智能、大數(shù)據(jù)人才短缺非常嚴(yán)重。中國人工智能人才缺口超500萬,大數(shù)據(jù)人才缺口達(dá)150萬。[15]努力填補這些巨大的人才缺口,成為高等教育人才培養(yǎng)的一個現(xiàn)實目標(biāo)。但高等教育的人才培養(yǎng)有其自身的規(guī)律和周期,一個新專業(yè)的興辦和建設(shè),從教師隊伍的構(gòu)建、教學(xué)設(shè)備的投入、培養(yǎng)方案的制定和實施到人才培養(yǎng)的完成,非一朝一夕之功。培養(yǎng)一個合格的本科生至少要四年,在這一過程中,勞動力市場的需求可能又會發(fā)生變化,這就意味著高等教育人才的培養(yǎng)往往滯后于勞動力市場的需求變化,技能不匹配現(xiàn)象將是一種不可避免的現(xiàn)象。即使那些暫無生存之憂的行業(yè)和崗位也因為新技術(shù)的引入而被賦予了新的技能需求,例如,就從事管理工作的人員而言,隨著計算機及信息技術(shù)的引入,辦公電子化已經(jīng)成為常態(tài),熟練掌握各種辦公軟件已經(jīng)成為必備的技能。

新技術(shù)帶來的變革,不僅僅是行業(yè)的更替,而是引發(fā)了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的巨大變化。受到經(jīng)濟全球化的影響,以制造業(yè)為主的第二產(chǎn)業(yè)所占比重大幅度下降,第三產(chǎn)業(yè)比重迅速上升,超過了第二產(chǎn)業(yè),甚至超過一、二產(chǎn)業(yè)比重之和。這種現(xiàn)象被稱為產(chǎn)業(yè)空心化。產(chǎn)業(yè)空心化現(xiàn)象的出現(xiàn),意味著大量原本依賴制造業(yè)生存的工人不得不轉(zhuǎn)移到第一和第三產(chǎn)業(yè),但這些工人往往缺乏在其他產(chǎn)業(yè)就業(yè)所需的相關(guān)技能,技能不匹配(主要是技能不足)是他們在轉(zhuǎn)行過程中不得不面臨的巨大障礙和前景。

(3)人口結(jié)構(gòu)。人口出生率下降導(dǎo)致的人口老齡化是歐美發(fā)達(dá)國家和中日等國面臨的現(xiàn)實問題。人口老齡化給各國經(jīng)濟發(fā)展帶來的一個重大瓶頸就是適齡勞動力人口的不足。一些國家不得不通過延長退休年齡的方式來緩解勞動力不足的危機,但這些已屆退休年齡而仍在工作的勞動力,他們的知識和技能乃至身體狀況都存在一定程度的老化,接受新知識和新技能的能力也不如年輕人, 這就意味著他們的技能很難充分應(yīng)對信息化、數(shù)字化、智能化時代的客觀需要。同時人口老齡化時代的來臨,老年人對醫(yī)療、健康及護(hù)理產(chǎn)業(yè)的需求越來越迫切,這又催生了對這些領(lǐng)域的技能需求。

(4)消費結(jié)構(gòu)。消費結(jié)構(gòu)的改變會影響產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型。改革開放40年來,中國消費領(lǐng)域發(fā)生了巨大變化,消費結(jié)構(gòu)進(jìn)一步得到優(yōu)化調(diào)整,新興業(yè)態(tài)不斷涌現(xiàn)。舉例來說,以語音通信、互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)及接入服務(wù)為主要內(nèi)容的信息消費的迅猛增長使得人們對智能手機、平板電腦、智能電視等多種信息產(chǎn)品的需求劇增,這必然加大對信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的技能需求。并且，隨著5G時代的到來,各國對相關(guān)技能的追逐和競爭將更加激烈,新技術(shù)所引發(fā)的技能不足將隨著消費結(jié)構(gòu)的變化而更加普遍。

3.在職培訓(xùn)。企業(yè)在面對激烈的市場競爭時,為降低成本、提高勞動生產(chǎn)率,會適時進(jìn)行一定程度的技術(shù)改造和技術(shù)升級。為使員工的技能能夠滿足技術(shù)升級后工作崗位的新需求,必須對現(xiàn)有員工進(jìn)行必要的在職培訓(xùn)。更何況,隨著時間的推移,員工的知識和技能不可避免地會出現(xiàn)一定程度的過時或老化,企業(yè)對員工進(jìn)行制度化的在職培訓(xùn),是企業(yè)保持市場競爭力的重要舉措。作為技能供給的一個重要組成部分,在職培訓(xùn)在提升員工的技能和水平使其跟上技術(shù)發(fā)展的新需求方面發(fā)揮著巨大的作用。同時,在職培訓(xùn)亦為員工在不同行業(yè)、不同部門、不同崗位的流動提供了技能支撐。由于在職培訓(xùn)存在巨大的外溢性,而提供在職培訓(xùn)又會增加企業(yè)的成本、降低企業(yè)的利潤,因此，從其他公司挖走成熟型人才以保持市場競爭力已經(jīng)成為許多公司人才競爭的主要手段之一。一旦員工跳槽,就意味著公司所投入的培訓(xùn)成本將得不到合理的回報,這將大大削弱企業(yè)提供在職培訓(xùn)的積極性。而無視技能不足，擔(dān)心培訓(xùn)投入“打水漂”，致使在職培訓(xùn)力度不夠,員工又會因為技能缺乏而難以勝任不斷變化的工作需求，從而影響企業(yè)生產(chǎn)效益。

4.信息不對稱的驅(qū)動效應(yīng)及個人的選擇偏好。勞動力市場上充滿了信息的不對稱性,尤其是在競聘工作崗位時。雇主對參與應(yīng)聘人員的實際能力很難有充分的了解,唯一可以參考的依據(jù)就是教育文憑，文憑的高低往往成為雇主評判應(yīng)聘者能力高低的主要依據(jù)。例如,國內(nèi)一些企事業(yè)單位在招聘人員時,研究生比本科生有優(yōu)勢, “985”“211”等高校畢業(yè)生比一般高校畢業(yè)生更具優(yōu)勢。這種文憑效應(yīng),正是由于信息不對稱所導(dǎo)致的，其結(jié)果只能是驅(qū)動個體為獲得一定的競爭優(yōu)勢而不斷地提升自己的學(xué)歷水平。無論是人力資本理論、篩選理論、工作競爭模型，還是分配理論等,都可以在一定程度上解釋文憑效應(yīng)。個人對學(xué)歷和文憑的過度追求,勢必造成一部分人員的知識和技能超過工作的實際需要。

此外,皮厄里得斯(Anastasia Pseiridis)等人也從另一個視角為我們提供了技能不匹配的一種新闡釋。他認(rèn)為,教育不僅是在人力資本方面的一種投資品,還是一種消費品。投資品可以給投資者帶來貨幣方面的收益,消費品可以給個人帶來非貨幣方面(包括精神層面和社會層面)的收益。在求學(xué)過程中發(fā)現(xiàn)新知識、增強對某一主題的理解、在學(xué)習(xí)和之后的生活中與教授和同事進(jìn)行富有啟迪性的交流都會給個人帶來種種精神層面的收益,而社會收益則主要表現(xiàn)在畢業(yè)之后獲得終生的社會地位的提高。皮厄里得斯等人就貨幣收益、非貨幣收益在總收益中的比重對希臘大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行的調(diào)查顯示(表3),非貨幣收益(社會收益和精神收益)所占的比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于貨幣收益。[16]由此可見，人們選擇獲得超過就業(yè)必需的教育資歷,固然是出于職業(yè)謀生的需要,但更多的則是出于精神和社會層面的需要。精神收益和社會收益所激發(fā)的追求高等教育的動機將會導(dǎo)致一定程度的技能不匹配現(xiàn)象。

表3 貨幣收益、精神收益、社會收益所占的比重(%)

除了以上原因外,諸多限制勞動力充分流動的制度因素,如嚴(yán)格的戶籍制度、勞動力市場分割制度等也會阻斷勞動力對市場價格的反應(yīng)機制,造成勞動力市場的失靈,進(jìn)而在相關(guān)地域出現(xiàn)技能不匹配現(xiàn)象。

五、政策建議

技能不匹配現(xiàn)象所帶來的各種可能的風(fēng)險已經(jīng)引起了政府相關(guān)部門和學(xué)術(shù)界越來越多的重視。政府、教育主管部門、企業(yè)、個人四方應(yīng)該協(xié)同努力,應(yīng)對技能不匹配問題。

第一，政府部門應(yīng)加大對教育的投入,提高生均辦學(xué)經(jīng)費,保障人才培養(yǎng)質(zhì)量。目前,地方高校在生均辦學(xué)經(jīng)費方面遠(yuǎn)低于部屬院校,這使得地方高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量難以滿足市場的需要,提升地方高校的生均辦學(xué)經(jīng)費對于改變地方高校畢業(yè)生技能不足現(xiàn)象將起決定性作用。

第二，政府應(yīng)制定鼓勵企業(yè)開展在職培訓(xùn)的公共政策。鑒于技能具有一定的外溢性,為降低因員工離職或跳槽給企業(yè)帶來的成本風(fēng)險,政府一方面可以通過諸如稅收減免和聯(lián)合融資等政策,鼓勵企業(yè)積極開展在職培訓(xùn)，另一方面要減少限制勞動力流動的制度障礙,保障勞動力在區(qū)域間的合理流動。同時，還要加強就業(yè)指導(dǎo)和咨詢服務(wù),完善勞動力市場建設(shè),減少信息不對稱帶來的負(fù)面影響。

第三，教育主管部門既要加強對勞動力市場的需求預(yù)測,使自己制定并下達(dá)的招生計劃盡可能合乎市場的未來需要,又要簡政放權(quán),擴大高校的辦學(xué)自主權(quán)。尤其要給予高校自主設(shè)置專業(yè)和招生計劃的權(quán)力,以更好地發(fā)揮高校的主觀能動性,使高校的人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)更貼近勞動力市場的實際需求。

第四，高校應(yīng)緊緊圍繞勞動力市場的實際需求,針對性地制定人才培養(yǎng)方案,在教師隊伍配備、課程設(shè)置、教學(xué)設(shè)施、實踐教學(xué)等方面加強管理,切實提升教學(xué)質(zhì)量。在培養(yǎng)學(xué)生認(rèn)知技能和專業(yè)技能的同時,加強非認(rèn)知技能的培養(yǎng),全面提升學(xué)生的綜合素質(zhì),以應(yīng)對未來職場的客觀需要。

第五，企業(yè)應(yīng)通過制定有吸引力的薪酬制度、改善工作條件、提供事業(yè)發(fā)展平臺等多種措施吸引并留住具有合適技能的員工。同時，也要因應(yīng)技術(shù)變革的需要,加大在職培訓(xùn)的力度,不斷提升員工的技能水平。

第六，個人應(yīng)牢固樹立終身學(xué)習(xí)的理念,不斷提升自學(xué)能力,積極參加相關(guān)的技能培訓(xùn), 使自己的技能水平跟上技術(shù)發(fā)展的需要,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

全球化、信息化、數(shù)字化、智能化給現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展帶來了巨大的變化和挑戰(zhàn),勞動力市場上對技能的需求將會呈現(xiàn)越來越多的不可預(yù)知性,技能不匹配現(xiàn)象將成為勞動力市場的一種常態(tài),盡可能減少技能不足和技能過度現(xiàn)象的發(fā)生，化解由此帶來的風(fēng)險,應(yīng)該成為包括政府、高校、企業(yè)和個人在內(nèi)的各方努力的方向。