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    企業(yè)薪酬管理中績效考核的作用研究

    2021-01-02 22:14:42邵文哲
    全國流通經(jīng)濟(jì) 2021年3期
    關(guān)鍵詞:薪酬績效考核職工

    邵文哲

    (國家能源集團(tuán)廣東電力有限公司,廣東 廣州 510000)

    現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中,人才是第一資源是第一發(fā)展動(dòng)力,更是企業(yè)的核心競爭力,只有留住人才、合理任用人才,才能夠不斷優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu),充分發(fā)揮人才的價(jià)值。人力資源管理工作,其核心業(yè)務(wù)就是人的管理??茖W(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu),是滿足企業(yè)職工需求、構(gòu)建良好工作基礎(chǔ)、保證企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)營的必然條件,薪酬管理必然成為現(xiàn)代企業(yè)最核心的管理工作之一。但在現(xiàn)實(shí)管理中,部分企業(yè)在薪酬管理方面存在薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬發(fā)放隨意化、薪酬兌現(xiàn)不公平等現(xiàn)象,直接影響薪酬管理工作的基本原則,破壞企業(yè)職工工作的積極性,影響人員隊(duì)伍的穩(wěn)定。人力資源管理人員須要對薪酬管理存在的諸多問題進(jìn)行分析,從實(shí)際角度出發(fā)尋求薪酬管理創(chuàng)新策略,提升人力資源管理質(zhì)量。

    一、薪酬管理概念闡述

    薪酬具體是指企業(yè)職工利用自身所具備的專業(yè)技能,在工作時(shí)間內(nèi)為企業(yè)作出一定貢獻(xiàn),企業(yè)針對企業(yè)職工貢獻(xiàn)情況和服務(wù)情況向企業(yè)職工支付一定量的薪水和報(bào)酬[1]。現(xiàn)代企業(yè)中,薪酬管理一般來說包括四項(xiàng)內(nèi)容:第一,薪酬目標(biāo)管理,即滿足企業(yè)發(fā)展需求和職工自身發(fā)展需求;第二,薪酬水平管理,管理者結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和經(jīng)驗(yàn),對不同的工作崗位制定出相應(yīng)的管理標(biāo)準(zhǔn)要求,保證薪酬管理水平的公平性;第三,薪酬體系管理,根據(jù)企業(yè)職工的工作情況提供物質(zhì)薪酬管理和精神薪酬管理,以此滿足企業(yè)職工的心理需求以及物質(zhì)需求,提升企業(yè)職工的忠誠度;第四,薪酬制度管理,按照專業(yè)化的薪酬管理制度對薪酬發(fā)放、薪酬核算等多項(xiàng)內(nèi)容實(shí)施管理,確保薪酬的科學(xué)合理發(fā)放。

    二、企業(yè)管理中績效考核存在問題

    1.績效考核指標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不匹配

    績效考核指標(biāo)是薪酬管理的基本依據(jù)?,F(xiàn)代企業(yè)因?yàn)閸徫环止げ粩嗉?xì)化、上下游配合要求更加緊密的原因,不同崗位的薪酬水平,必然存在階梯化的差異,必須按照合理的方式對薪酬水平和等級進(jìn)行劃分。然而多數(shù)企業(yè)往往是按照企業(yè)職工的人員等級,設(shè)置單一階梯式的績效考核模式[2]。當(dāng)前很多企業(yè)職工努力工作目的更多因素為了個(gè)人獲得更高的薪水,普遍缺少積極合作和良性競爭的意識,沒有發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的價(jià)值。因此,在薪酬管理中就須要依據(jù)績效考核來進(jìn)行刺激激勵(lì)和動(dòng)態(tài)平衡。如果薪酬管理以及績效考核制度不能很好地融入并服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)職工感受到的就不是一個(gè)體現(xiàn)多勞多得、公平合理的薪資水平差異,就不會(huì)真正關(guān)心關(guān)注企業(yè)的發(fā)展愿景、發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展措施,必然對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生影響。

    2.薪酬水平缺少市場數(shù)據(jù)基礎(chǔ)支撐

    現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理水平要想提升,要想在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位,必須準(zhǔn)確掌握市場信息和相關(guān)數(shù)據(jù),綜合思考制定薪酬管理制度,保持薪酬水平和當(dāng)前市場水平處于相對平衡的狀態(tài)?,F(xiàn)實(shí)中多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行薪酬水平設(shè)定時(shí),沒有充分考慮市場情況,無法滿足薪酬經(jīng)濟(jì)性的標(biāo)準(zhǔn),難以切實(shí)發(fā)揮薪酬管理所具備的作用和價(jià)值。隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展,人才資源日趨緊張,當(dāng)前各個(gè)企業(yè)的薪酬福利制度都在不斷完善,企業(yè)提供的福利類型逐步增加,競爭力度不斷加大。如果企業(yè)缺乏對市場情況的準(zhǔn)確掌握,出現(xiàn)薪酬福利政策單一的問題,就會(huì)影響到企業(yè)職工的穩(wěn)定,增加企業(yè)職工的離職率和流失率,崗位招工難度也會(huì)相應(yīng)有所增加[3]。

    3.績效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度不完善

    績效考核是發(fā)放薪酬的重要指標(biāo)。有的企業(yè)在績效考核的過程中并未形成量化標(biāo)準(zhǔn),沒有對現(xiàn)代企業(yè)的崗位價(jià)值水平進(jìn)行有效評估,忽略了企業(yè)職工在崗位工作中的綜合貢獻(xiàn)價(jià)值,只是單一地按照崗位復(fù)雜情況進(jìn)行考核。常見的情況有以下幾種。有的企業(yè)績效考核制度規(guī)定,企業(yè)職工滿足一定要求才可以獲取額外的績效資金,對于全體企業(yè)職工而言缺少一定的公平性。有的企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中,只是將企業(yè)職工的業(yè)績目標(biāo)和經(jīng)營指標(biāo)作為基本的考核指標(biāo),容易導(dǎo)致在企業(yè)職工內(nèi)部出現(xiàn)只看業(yè)績、不看素質(zhì),只看指標(biāo)、不看能力的競爭風(fēng)氣,對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。有的企選擇為企業(yè)職工設(shè)定挑戰(zhàn)性考核指標(biāo),將績效考核指標(biāo)上提,以此來提升企業(yè)職工的積極性[4]。這種績效考核指標(biāo)只會(huì)增加企業(yè)職工的工作壓力,并且不斷上提績效指標(biāo)還會(huì)使得職工出現(xiàn)抵觸情緒。有的企業(yè)缺乏合理的績效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度,導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)和績效獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)兌現(xiàn)時(shí),人為影響的可能性加大,出現(xiàn)不平衡的狀態(tài),也會(huì)影響到企業(yè)職工的工作積極性。有的企業(yè)基本工資過高,績效獎(jiǎng)勵(lì)水平較低,企業(yè)職工缺少完成績效目標(biāo)的積極性,獎(jiǎng)勵(lì)體系缺乏靈活性,也會(huì)影響到企業(yè)職工的滿意度。

    4.薪酬結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)合理

    員工是企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的關(guān)鍵角色和根本力量。有的企業(yè)在薪酬管理制度的制定過程中,沒有把員工吸引和參與到制定過程中,員工不能直接提出意見,薪酬制度對員工保密,經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)不符合員工內(nèi)心需求的現(xiàn)象[5]。有的企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)只按照崗位等級的不同制定,模式比較單一,無法讓企業(yè)職工感受到不同等級薪資水平的差異,無法使企業(yè)職工了解到企業(yè)的核心戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)。特別是對于一些高新技術(shù)企業(yè),當(dāng)技術(shù)人員的普遍薪資水平都較低,并且缺少職位職級晉升機(jī)會(huì)的時(shí)候,勢必會(huì)影響技術(shù)人員的工作積極性,也無法留住技術(shù)人才,這是企業(yè)的最大損失。

    三、企業(yè)薪酬管理中績效考核的作用

    1.利用績效考核可以促進(jìn)薪酬分配更加合理

    績效考核是對員工日常工作態(tài)度、職業(yè)能力、工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)的重要手段,也是薪酬管理兌現(xiàn)的重要依據(jù)內(nèi)容。企業(yè)管理者不僅要對于薪酬管理的基本狀況全面掌控,對于所有員工的整體工作結(jié)果也要準(zhǔn)確評價(jià),才能合理分配員工的薪酬總額,確保人力資源管理的質(zhì)量和效果。當(dāng)前企業(yè)實(shí)施績效考核的過程中,一般采取兩種方式:第一種為月度考核,注重工作績效;第二種為年度考核,注重員工綜合素質(zhì)。兩種不同的考核方式可以對員工的階段性工作情況和年度整體工作情況進(jìn)行分析,對員工的工作能力做出正確的評價(jià),據(jù)此對薪酬進(jìn)行合理對分配,提升薪酬管理的公平性。同時(shí)在實(shí)際管理中,企業(yè)要根據(jù)自身的需要不斷調(diào)整完善分配制度,重點(diǎn)是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營取得的效益,根據(jù)“效益升、工資升,效益降、工資降”的原則,做到多勞多得、不勞不得,使得績效考核的價(jià)值得以充分發(fā)揮,確保企業(yè)在市場競爭中持續(xù)發(fā)展。

    2.利用績效考核能夠加強(qiáng)薪酬管理監(jiān)督效果

    績效考核的特點(diǎn)體現(xiàn)在全面性和規(guī)范性,能夠強(qiáng)化薪酬管理工作的監(jiān)督職能,能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)所有人起到相應(yīng)的監(jiān)督效果。有的企業(yè)在績效考核中沒有對高層管理人員進(jìn)行考核的內(nèi)容,影響了管理層人員工作水平的提高,在一定程度上也不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。通過全面加強(qiáng)績效考核的覆蓋面和和規(guī)范性,能夠?qū)⑵髽I(yè)所有的管理內(nèi)容盡量包括,管理標(biāo)準(zhǔn)盡量細(xì)化,讓管理人員能夠根據(jù)員工的具體工作情況制定薪資標(biāo)準(zhǔn),讓員工能夠認(rèn)識到自己每一項(xiàng)工作均會(huì)有相應(yīng)的回報(bào),從而提高對績效考核工作嚴(yán)肅性、重要性的認(rèn)識,對自身工作狀態(tài)、工作方法進(jìn)行調(diào)整,不斷提升工作效率和質(zhì)量。

    四、薪酬管理中績效考核創(chuàng)新策略

    1.對薪酬管理方向進(jìn)行明確

    作為人力資源管理人員,需要將企業(yè)的管理思想、發(fā)展戰(zhàn)略作為薪酬管理的基本,以此來明確薪酬管理的方向,在保證企業(yè)利益和發(fā)展需求的基礎(chǔ)上滿足企業(yè)職工的個(gè)人需求,達(dá)到雙贏的效果和目的[6]。通過對薪酬戰(zhàn)略管理方向進(jìn)行明確,可以起到激勵(lì)職工工作積極性、穩(wěn)定人才隊(duì)伍的效果。企業(yè)處于不同發(fā)展階段,其發(fā)展戰(zhàn)略需要進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。當(dāng)企業(yè)屬于初期發(fā)展階段,需要將提高發(fā)展質(zhì)量、提升發(fā)展速度作為主要目標(biāo),制定薪酬管理戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)當(dāng)重視品質(zhì)管理和職工工作風(fēng)險(xiǎn)和受益水平。如果企業(yè)進(jìn)入到穩(wěn)定發(fā)展的階段,應(yīng)當(dāng)將穩(wěn)中求進(jìn)作為發(fā)展戰(zhàn)略,薪酬管理應(yīng)當(dāng)重視品質(zhì)管控以及向企業(yè)職工提供合理的福利待遇。同時(shí),可以將薪酬管理和職位晉升、績效獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行直接聯(lián)系,更好調(diào)動(dòng)職工工作積極性。薪酬管理方向會(huì)影響后續(xù)相關(guān)管理制度、管理標(biāo)準(zhǔn)的制定,進(jìn)而給薪酬管理質(zhì)量帶來一定的影響,因此作為管理人員必須重視薪酬管理的意義,清晰地了解薪酬管理的具體方向,為后續(xù)管理工作的開展提供重要基礎(chǔ)。

    2.對績效考評體系進(jìn)行完善和調(diào)整

    人力資源管理體系的完善和薪酬管理之間有著較為緊密的聯(lián)系。因此要想促使企業(yè)向著現(xiàn)代化發(fā)展,必須從基礎(chǔ)開始進(jìn)行改革,提升薪酬管理的水平,對績效考評體系進(jìn)行優(yōu)化和健全[7]。首先,將績效分為部門績效和個(gè)人績效,強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效可以讓職工增強(qiáng)積極性,在此基礎(chǔ)上增加部門績效,可以提升部門內(nèi)部的團(tuán)結(jié)性,促使職工緊密協(xié)作,實(shí)現(xiàn)共贏。以往企業(yè)過于重視對個(gè)人績效進(jìn)行考核,容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)不良的競爭風(fēng)氣,使得工作人員之間的向心力有所下降。部門績效可以讓每個(gè)企業(yè)職工認(rèn)識到自身在團(tuán)隊(duì)中的作用,將部門利益和個(gè)人利益進(jìn)行緊密的結(jié)合,從而促使個(gè)人之間形成良好的合作意識,利用團(tuán)隊(duì)協(xié)作的模式提升部門工作效率。其次,針對不同績效采取不同的績效考核指標(biāo)。在對部門績效進(jìn)行考核時(shí),可以將部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)作為基本考核指標(biāo),評估是否達(dá)到或者超出原有的業(yè)績。對個(gè)人績效進(jìn)行考核時(shí),可從個(gè)人工作態(tài)度指標(biāo)、團(tuán)結(jié)協(xié)作指標(biāo)、工作能力指標(biāo)等多個(gè)方面考核,綜合考慮個(gè)人能力水平和貢獻(xiàn)。最后,建立合理的績效考核反饋機(jī)制,將績效考核結(jié)果及時(shí)反映給職工,使其充分認(rèn)識到自身在工作中存在的問題和優(yōu)勢,在今后的工作中可以揚(yáng)長避短,更好體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值??己私Y(jié)果的反饋改變了以往單向考核存在的局限性,加強(qiáng)了企業(yè)職工和管理人員的聯(lián)系和溝通,在強(qiáng)化企業(yè)職工自身認(rèn)知的基礎(chǔ)上可以使管理人員充分了解企業(yè)職工的具體需求,進(jìn)而為薪酬管理模式的改進(jìn)提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

    3.提升薪酬管理中績效考核人性化水平

    以往企業(yè)在制定薪酬水平以及績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),通常是從管理人員角度出發(fā),按照自身的經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)發(fā)展情況向員工發(fā)放薪酬,導(dǎo)致員工對薪酬管理、績效考核制度的了解程度不夠,影響員工對管理制度實(shí)行的配合程度[8]。人性化管理是當(dāng)前每個(gè)企業(yè)都需要重視的管理理念。在績效考核過程中,應(yīng)該努力使管理模式向更加人性化方向發(fā)展,作為人力資源管理人員,在制定績效考核制度時(shí),應(yīng)深入企業(yè)一線,掌握職工的真實(shí)想法,了解不同階層職工對于自身薪酬水平的認(rèn)知以及未來的需求,及時(shí)對薪酬管理體系和績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整,提升薪酬管理以及績效考核工作的靈活性。

    4.增加薪酬管理透明化程度

    很多企業(yè)在發(fā)放薪酬獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),均會(huì)要求員工保密,嚴(yán)禁互相打聽薪酬標(biāo)準(zhǔn),薪酬管理透明度較差。隨著現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展水平不斷提升,職工對于薪酬管理透明程度的要求也有所提升。在實(shí)踐中,能夠做到薪酬管理盡可能透明化,可以促使薪酬管理更加公平、公允,讓員工更加清晰了解到自身在績效考核過程中存在的問題,為員工明確今后的努力方向[9]。薪酬管理透明化水平的提升還可以讓員工形成正確的工作態(tài)度和目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將薪酬管理制度以及績效考核指標(biāo)盡可能講解給企業(yè)職工,告知員工不同績效獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容的具體評定標(biāo)準(zhǔn),明確薪酬構(gòu)成,對企業(yè)職工形成正確的引導(dǎo),加快構(gòu)建和諧工作氛圍的速度。

    5.對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行創(chuàng)新

    在對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行完善時(shí),應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持效益導(dǎo)向,堅(jiān)持按勞分配的基本原則,按照崗位價(jià)值、業(yè)績和貢獻(xiàn)做好內(nèi)部分配。首先,在設(shè)置崗位工資時(shí),需要結(jié)合上述要素進(jìn)行綜合評價(jià),明確基本的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。其次,需要結(jié)合員工綜合勞動(dòng)技能水平,對技能工資進(jìn)行調(diào)整,提高員工對業(yè)務(wù)能力和技術(shù)能力的研究興趣,以此來提升員工的工作效率[10]。要規(guī)范收入分配關(guān)系,堅(jiān)持向生產(chǎn)一線、關(guān)鍵崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技術(shù)、高技能人才傾斜,提高核心崗位薪酬競爭力。還要綜合考慮單位規(guī)模、效益、效率、地區(qū)差異等因素,對于工作環(huán)境較為特殊或者工作強(qiáng)度過大的員工,提供相應(yīng)的薪酬補(bǔ)償,合理制定差異化薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

    五、結(jié)語

    隨著國家總體發(fā)展水平的不斷提升,勞動(dòng)者在收益分配中所占有的比例和份額逐漸增加,對于薪酬激勵(lì)的關(guān)注度日益提高。如何對薪酬進(jìn)行科學(xué)管理成為每名人力資源管理工作人員必須重視的內(nèi)容。薪酬是職工勞動(dòng)付出的應(yīng)有回報(bào),如果薪酬管理體系不合理,會(huì)使企業(yè)職工認(rèn)為自身的付出沒有得到應(yīng)有的回饋,進(jìn)而影響到工作效能。當(dāng)前人力資源管理薪酬管理工作存在缺乏市場大數(shù)據(jù)調(diào)查、績效考評制度不合理、執(zhí)行落實(shí)科學(xué)性差等問題,因此有關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持強(qiáng)化全員績效考核理念,更加注重效益導(dǎo)向,更加注重企業(yè)增量貢獻(xiàn),更加注重人工成本投入產(chǎn)出效率,更好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向作用,切實(shí)做到收入能增能減和獎(jiǎng)罰分明,充分調(diào)動(dòng)職工的積極性,為企業(yè)發(fā)展提供更加有力的保障。

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